李阿姨今年62岁，在小区物业做保洁。 上个月她在清扫楼梯时不小心滑倒，手腕骨折。 物业经理带她去了医院，但提到医药费时，态度变得含糊。 经理说，李阿姨是退休返聘，和公司签的是劳务协议，不算正式员工，所以“没有工伤保险这回事”。 几万块的医疗费，最后是李阿姨用自己不多的积蓄和子女凑的钱付的。 她心里一直堵得慌：明明每天按时上下班，接受公司管理，怎么出了事，就和单位没关系了？
从2026年7月1日开始，李阿姨们的境遇将迎来根本性的改变。 人力资源社会保障部等五部门联合发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》将正式施行。 这是我国首部专门保障超龄劳动者权益的规章。 它不再纠缠于“是不是劳动关系”这个老难题，而是直接基于一个简单事实：只要你为用人单位工作，受其管理，拿了报酬，你的基本权益就应受到保护。
新规覆盖了两类人。 一类是像李阿姨这样，超过法定退休年龄（男性60周岁，女干部55周岁，女工人50周岁）但仍在工作的人。 另一类是已经办理退休手续、开始领取养老金，又被返聘或重新就业的人。 简单说，只要单位还在给你发工资、排班、管理你的工作，你就适用这套新规则。
变化是从一纸协议开始的。 过去很多超龄劳动者上岗，靠的是一句口头承诺，或者一张内容空白的所谓“协议”。 新规要求，用人单位必须在用工之日起30天内，与超龄劳动者签订书面的用工协议。 协议里必须白纸黑字写清楚工作内容、地点、时间、休息休假、劳动报酬、工伤保险、劳动保护等核心事项。 口头约定从此不再作数，这为维权留下了最基础的凭证。
工资有了法定的底线。 新规第十一条明确，只要超龄劳动者提供了正常劳动，用人单位支付的报酬就不得低于当地的最低工资标准。 报酬必须按月足额、以货币形式支付，不能用实物或购物卡来抵账。 这意味着，无论从事保洁、门卫还是技术顾问，超龄劳动者的月收入至少不能跌破当地公布的最低工资线。
关于加班，新规的态度是“原则上不安排”。 考虑到超龄劳动者的身体状况，用人单位不应随意安排加班。 如果因生产经营需要确实必须加班，必须遵守《劳动法》关于时长和程序的规定，并且要依法支付加班费：工作日加班支付1.5倍工资，休息日加班又不能安排补休的支付2倍工资，法定节假日加班则要支付3倍工资。 过去一些单位认为“退休人员没有加班费”的说法，今后将完全站不住脚。
劳动安全保护被特别强调。 用人单位必须根据超龄劳动者的身体状况，安排合适的工作岗位和劳动强度。 严禁安排其从事国家规定的禁忌性工种或高风险作业。 上岗前必须进行安全生产和职业卫生培训，并提供必要的劳动防护用品。 这些要求，参照了对普通劳动者的保护标准。
整个新规中，最具突破性的是工伤保险。 以往，超龄劳动者最大的风险就是“工伤无保障”。 因为无法建立劳动关系，很多地方不允许单位为其单独缴纳工伤保险。 一旦发生事故，赔偿问题极易引发纠纷。 新规明确要求，用人单位应当为招用的超龄劳动者参加工伤保险，保费由单位缴纳，个人不缴费。 工作期间发生事故伤害或患职业病，可以按规定进行工伤认定、劳动能力鉴定，并享受相应的工伤保险待遇。 这从制度根源上，解决了李阿姨们“受伤无人管”的最大后顾之忧。
对于养老保险和医疗保险，新规做了灵活衔接。 已经退休并领取养老金、享受退休医保待遇的人，继续工作不会影响其原有待遇。 对于那些因为缴费年限不足而尚未享受退休待遇的超龄劳动者，他们可以以个人身份继续缴纳养老保险费。 经与用人单位协商一致，也可以由用人单位为其缴纳，个人承担的部分由单位代扣代缴。
在解约方面，用人单位不能再“说辞就辞”。 解除用工协议，需要按照协议约定或公平原则进行。 如果用人单位违法解约、辞退超龄劳动者，劳动者可以依法维权。 维权渠道是畅通的，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉，也可以申请调解、仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
中国劳动和社会保障科学研究院研究员李文静指出，新规从岗位适配、协议签订到权益保障、争议处理，为用人单位招用超龄劳动者提供了全流程的合规准则。 中央财经大学教授沈建峰认为，这些规定既保护了超龄劳动者的身心健康，也避免给用人单位带来不合理的负担。
对于市场而言，规则的明确化是一把双刃剑。 一方面，它切实保障了超龄劳动者“老有所为、劳有所得”的权益，让他们能更安心地发挥余热。 另一方面，用工成本的规范化上升，特别是强制缴纳工伤保险，可能会让一些原本倾向于使用低成本灵活用工的单位重新评估其雇佣决策。 这或许会在局部，促使部分岗位向更年轻的劳动力群体释放。
中国人民大学法学院教授林嘉将这一新规评价为“基于劳动事实实现精准保护”的创新。 它绕过了传统劳动关系认定的理论困局，直接为超龄劳动者织就了一张基本权益保障网。 这张网的经纬，是书面协议、最低工资、工时限制、安全保护和强制工伤险。 从7月1日起，超过法定退休年龄仍在工作的人们，将依据这些清晰的线条，来界定自己与用人单位之间的权利与义务。