送外卖5年的骑手范先生突然被辞退，在向其所在外卖公司索要解除劳动关系经济补偿金时，外卖公司称双方为劳务派遣性质而拒绝赔付。面对这种情形，城中区人民法院又是如何作出判决的呢？日前，记者向城中法院了解该起案件。
2017年9月，范先生入职某外卖公司柳州分公司旗下的桂中配送站点，专职从事外卖配送工作。入职初期，平台系统同步公示范先生的劳动合同通过核验，因此他始终认定自己直属柳州分公司管理，便安心接单配送。多年以来，他遵守站内的考勤、着装、值班、调度等管理制度，日常工作记录也由该公司专人统一核验归档，符合企业正式在岗员工管理标准。
2022年4月，该站点要求范先生签署一份电子劳务派遣制式劳动合同，合同章为四川某劳务公司，合同约定该劳务公司派遣范先生到桂中配送站点从事骑手工作。
合同签署完成后，范先生的岗位、值守站点、日常管理口径、工作考核标准均未发生任何变动，依旧常态化接受柳州分公司直接统筹管控。但后续范先生偶然核查薪资流水发现，自己每月的劳动报酬既非用工管理方柳州分公司发放，也非签约方四川某劳务公司拨付，而是由柳州另外一家公司统一代发。经查实，这家公司与柳州分公司为同一实际控制人控股的关联企业，属于典型关联主体协同用工模式。
后来，该外卖平台划定骑手从业年龄红线，范先生因年龄超出合规配送范畴，被平台直接关停接单权限。紧接着，柳州分公司单方面删除其后台工作登录账号、清空其在岗值守权限，终止了双方实际用工合作关系。范先生依规向柳州分公司申领离职经济补偿金却遭到拒绝，对方以合同异地签约、薪资异地关联发放为由，全盘撇清用工责任。
范先生为此提起诉讼。庭审阶段，范先生出示了一系列证据，证明自己全程受柳州分公司实质管控、核心劳动服务全额供给该公司的事实。柳州分公司依旧坚持劳务派遣用工说辞，主张仅为用工合作方，无需承担劳动关系对应赔付责任。
承办法官聚焦劳动关系核心三要素审慎研判，劳动关系认定关键不在于纸面签约主体，而在于是否存在真实管理从属关系、核心劳动供给、常态化报酬兑付。
本案中，范先生虽与案外四川某劳务公司签订劳务派遣合同，但日常考勤、着装规范、工作安排等均由柳州分公司负责，柳州分公司系实际管理主体，该事实是认定双方存在劳动关系的重要依据。关联公司代发薪资可视作企业合规用工统筹操作。综合全案证据，城中法院最终依法判决，确认范先生与柳州分公司存在合法事实劳动关系，判令该公司限期足额支付全部解除劳动关系经济补偿金。
企业切勿假借劳务派遣、关联公司分流发薪等套路规避用工法定责任，混同用工、变相拆分用工主体均无法豁免劳动关系赔付义务。劳动者应注意留存相关证据，重点收集能够证明其接受企业实际管理、获取劳动报酬的相关材料，如考勤记录、工作证件、工资发放流水、工作任务安排记录等，为维权提供有力支撑。