为加强和规范裁判文书释法说理，促进法律适用统一，助推北京法院审判工作高质量发展，北京法院组织开展了第十一届优秀裁判文书评选工作。经过初评、复评、总评三个阶段的评审，共评选出获奖裁判文书100篇，其中一等奖10篇、二等奖20篇、三等奖30篇、优秀奖40篇。
今日展示的一等奖裁判文书是
任某与某科技公司劳动争议仲裁执行案
承办人是北京市第一中级人民法院娄玉玲法官
文书名称：任某与某科技公司劳动争议仲裁执行案
案 号：(2024)京01执异540号
审理法院：北京市第一中级人民法院
承办法官：娄玉玲
案件类型：执行
基 本 案 情
任某与某科技公司劳动争议仲裁一案，经某劳动仲裁委调解，作出调解书，双方协议：某科技公司于2022年8月、9月分别支付任某调解款各18万元，共计36万元。因某科技公司未按期履行义务，任某向法院申请强制执行。执行过程中，未发现某科技公司名下有可供执行财产，法院裁定终结该案本次执行程序。
某科技公司另案债权人连某以某科技公司不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能力为由向法院申请破产，法院经审查于2023年5月裁定受理连某提出的破产申请，于次月指定某律所为管理人。管理人以任某申请执行的调解书系其与某科技公司以虚构债权债务方式恶意仲裁取得，损害其他债权人利益为由，请求不予执行该调解书。
异议审查程序中，管理人与任某均提交了任某与某科技公司2021年7月签订的《劳动合同书》和2022年2月签订的《劳动合同补充协议》。《劳动合同书》载明，任某岗位为技术中心总监，工资为50 000/月。《劳动合同补充协议》载明，自2021年7月与2022年1月，每月保留向任某发放工资24 835.00元，自2022年2月其每月保留向任某发放工资22 000.00元。若公司上市后任某持股，则不再补发工资，若公司未能上市或任某离职、不愿转股权，某科技公司应一次性结算少发工资。
管理人另提交了日期为2022年2月的《员工岗位异动审批表》，审批表显示，任某异动类别为涨薪，异动前薪资为基本工资20 132元、绩效工资5033元，异动后薪资为基本工资19 600元、绩效工资8400元。
任某在审查过程中另提交如下证据材料：
签订日期显示为2022年5月X日的《解除劳动合同协议》，协议载明，甲方为某科技公司，乙方为任某，主要内容：“甲乙双方签订劳动合同,约定乙方工作岗位：技术中心总监，乙方基本工资标准为50 000.00元/月、补助1500.00元/月，合同期限：2021年07月X日至2024年07月X日，甲方从2021年07月X日至2022年01月X日开始每月拖欠乙方24 835.00元，共计7个月；甲方从2022年02月X日至2022年05月X日开始每月拖欠乙方22 000.00元，共计4个月。经双方平等自愿协商，就协商解除劳动合同事宜达成如下调解协议: 1、双方同意协商解除劳动合同。2、劳动报酬发放至2022年05月X日。3、甲方将于2022年06月X日前发放2021年07月X日至2022年05月X日每月拖欠乙方共计261 845.00元和乙方当月未结清工资55 000.00元。4、甲方在确认乙方办理完毕工作交接、离职手续之日起3工作日内，支付乙方解除劳动经济补偿金75 000.00元，未休年假工资29 885.00元，共计104 885.00元。……”
某科技公司任某个人工资汇总表显示，2021年7月至2021年12月，任某每月工资为25 615元，备注显示每月欠发24 835元。2022年1月，任某工资为25 615元，备注显示每月欠发22 000元。2022年2月至2022年5月，任某每月工资为28 000元，备注显示每月欠发22 000元。
精 彩 段 落
本案的争议焦点为某劳动仲裁委作出的调解书是否应当不予执行。
一、关于管理人对劳动仲裁调解书确认的债权不予认可时应适用何种程序审查、认定的问题。
依据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国企业破产法>若干问题的规定（三）》（2020年修正）第七条的规定，已经生效法律文书确定的债权，管理人应当予以确认。管理人认为债权人据以申报债权的劳动仲裁调解书确定的债权错误，或者有证据证明债权人与债务人恶意通过仲裁形式虚构债权债务的，应向受理破产申请的人民法院申请撤销或者不予执行仲裁裁决后，重新确定债权。本案中，法院依据连某的申请，经审查认定某科技公司不能清偿到期债务且资产不足以清偿全部债务，裁定受理连某对某科技公司的破产清算申请。清算过程中，某科技公司管理人主张任某依据某调解书申报的债权系在虚构债权债务基础上恶意通过劳动仲裁形式取得，向法院申请不予执行，符合上述司法解释规定的情形，应予立案审理。
二、关于管理人提出的不予执行请求是否应予支持的问题。
本案中，管理人认为任某《劳动合同书》上签订的工资标准与《员工岗位异动审批表》上的内容不一致，且任某仲裁时申请支付的未休年假工资与其实际应享受年假时间、金额明显不符。对此，法院认为：
首先，关于任某工资标准的问题。第一，管理人与任某均提交了《劳动合同书》《劳动合同补充协议》，《劳动合同书中》中约定的工资标准为500 00元/月，《劳动合同补充协议》载明某科技公司自2021年7月X日至2022年1月X日每月保留向任某发放工资24 835元，自2022年2月X日起每月保留向任某发放工资22 000元，结合《员工岗位异动审批表》载明的任某2022年2月X日异动前基本工资20 132元、绩效工资5033元以及自2022年2月X日起基本工资19 600元、绩效工资8400元的内容来看，可以认定任某在异动前的实际发放工资为25 165元、异动后的实际发放工资为28 000元，由此可见，任某异动前后的实际发放工资金额与《劳动合同补充协议》中载明的相应时间段的保留发放工资金额相加恰好是《劳动合同书》中约定的50 000元/月。第二，在任某提交的签订日期显示为2022年5月X日的《解除劳动合同协议》中，任某工作期间公司在其岗位异动前后两个阶段每月欠付的具体金额与《劳动合同补充协议》中载明的相应时间段、具体金额相一致，其个人工资汇总表上每月发放工资金额、备注的欠付金额与上述情形亦基本一致，因此，对任某提出的其每月工资标准为50 000元的主张法院予以采信。
其次，关于任某年假天数以及请求支付的未休年假工资标准是否合理的问题。本案中，管理人主张任某按照法律规定仅享受5天年休假，任某在案件审查过程中对这一主张予以认可，法院对此不持异议。任某与某科技公司在《解除劳动合同协议》中约定未休年假工资为29 885元，该标准与其工资标准相适应，但在申请仲裁阶段，任某主张该部分工资应为89 655.17元，理由是其经常加班但公司并未为其安排调休，就管理人与任某就该部分金额争议的问题，由于调解书并未以任某主张的金额来认定，而是以调解形式结案，而且最终调解确认的金额与《解除劳动合同协议》中双方明确的金额相接近，并无明显差距。在管理人未进一步提交足以反驳、推翻上述认定的新证据或相反证据的情形下，法院认为调解书调解确认的金额并无明显不当。
专 家 点 评
刘哲玮，法学博士，北京大学法学院长聘副教授、博士生导师、副院长，兼任中国法学会民事诉讼法学研究会理事、副秘书长，受聘兼任清华大学法学院纠纷解决研究中心、中国政法大学诉讼法学研究院、西南政法大学比较民事诉讼法研究中心研究员。主要从事民事诉讼法学、证据法学、司法制度、民事诉讼法与民商事实体法交叉等方向的研究。
本案系破产管理人在破产程序中提出不予执行劳动仲裁调解书的一起新类型案件，涉及破产、劳动争议、不予执行等不同领域法律规则的交叉适用与协调问题，是当前破产审判与执行衔接实务中的典型难点。本案在准确把握各类程序功能定位的基础上，审查管理人提出的不予执行劳动仲裁调解书时，未简单依据劳动合同解除协议和调解书内容迳直作出裁断，而是结合劳动合同、劳动合同补充协议、个人工资汇总清单、岗位异动审批表等多重证据对案件事实进行综合认定，严格依据不予执行劳动仲裁调解书的法定事由进行审查，保障了当事人的合法权益。本案文书注重法理阐释与实务导向相结合，逻辑严谨、条理清晰、论证充分，在尊重破产程序效率价值的同时，兼顾劳动者权益保护的正当诉求，体现了“保障民生、依法清偿”的裁判理念。尤为值得肯定的是，该裁定在复杂程序交叉背景下，清晰梳理了不同法律规范的适用顺位与衔接机制，不仅结论具有说服力，也为同类案件的处理提供了可参照的审查标准和说理范式，充分彰显了人民法院在复杂法律交叉领域精准司法、依法维权的专业能力和担当精神。
法 官 感 言
娄玉玲，北京市第一中级人民法院三级高级法官，多次荣获优秀共产党员、优秀公务员、审判质量奖、调解能手、院级先进工作者等荣誉。该同志从事执行异议、复议案件审查工作多年，撰写过多篇优秀案例及法律文书。
执行，是兑现司法承诺的“最后一公里”，亦是人民群众感受公平正义最直接、最现实的环节。裁判文书不仅仅是一纸裁决，更是连接审判与执行，承载着权利人对法律的信任与期待。因此，在撰写法律文书时，我心中回响的是司法为民在执行领域中意味着让纸面的权利变为现实的获得感。
这份文书也是一次探索，我们需要努力穿透繁杂的程序与事实，将法律上如何规定体现在实践中如何认定，即在尊重破产程序效率价值的同时，兼顾劳动者权益保护，体现了“保障民生、依法清偿”的司法理念。力求以清晰的逻辑，充分的论证，为权利的实现廓清道路，为执行提供坚实且精准的指引，同时也能够让当事人胜败皆明。这份法律文书的探索，旨在让每一份文书经得起法律与事实的推敲。
荣誉是鼓励，更是鞭策。它提醒我们裁判文书的质量，归根到底是司法能力与为民情怀的试金石。未来我将继续怀揣对法律的敬畏、对事实的尊重、对人民的责任，在字斟句酌间追寻正义、在裁判说理中传递温度，努力让每一份文书成为司法为民的见证。
编辑：汪希
审核：李泽