本期话题： 近日，武汉法院公布了一起劳动争议案件。劳动者离职时，以多次在法定节日假日用微信线上处理工作为由，向用人单位追偿在职两年期间的加班费。数字化办公条件下的“隐形加班”，法律如何认定？“正常回信息”和“付出实质劳动”的区别是什么？
项目工程师“被离职”，索赔两年“微信加班费”获支持
韦某此前入职某建设公司担任工程师，两年后被原公司口头要求提交离职申请。离职后，韦某起诉公司，并提出赔偿，核心诉求是追讨在职期间长达两年多的法定节假日加班工资。
法庭上，韦某详细列出在职期间所有的加班信息，包括在元旦、春节、清明节、劳动节、端午节和中秋节等法定假日中的加班情况说明和微信聊天记录，并称因为工作性质原因，加班多数情况下是线上工作，并通过微信沟通和交付任务。这些信息中，包含了大量如工作群信息回复、对特定对象的工作进度汇报、工程现场照片等。
对此，建设公司否认韦某的加班事实，认为微信聊天中是正常的工作交流，无所谓“加班”。韦某申请的“所谓”加班时间和金额，无事实依据。
广义上讲，微信属于私域社交软件。通过微信处理工作，算不算加班？这个案件，反映了数字办公环境下和特定工种的工作中，对“隐形加班”的司法认定和挑战。
先说结论——法院最终认为，韦某提供的微信聊天记录内容，能够证明其在休息时间付出了实质劳动，公司明显占用劳动者休息时间，认定为加班，酌情支持并认定加班费为5000元。双方均表示服判、判决生效。
随着工作方式的多元化，加班并不局限于坐在办公室处理工作，通过微信等线上工具在休息时间处理工作的情况已十分普遍。许多用人单位和劳动者对于这种“隐形加班”的法律性质认识不足，导致纠纷产生。
明晰数字化办公“加班认定”的法律标准
这起判例有哪些启示，我说三点——
1.数字化办公“隐形加班”如何认定？2024年，《最高人民法院工作报告》中明确“付出实质性劳动”和“明显占用劳动者时间”作为线上“隐形加班”的认定标准。
在具体的司法判例和解释中，“实质性劳动”指的是具体的工作任务，如紧急工作、撰写报告、会议方案等，对工作内容回复如“好的、收到”等，属于日常沟通，不算实质劳动。
“明显占用时间”指占用劳动者的合理休息时间，如法定节假日或周末连续加班3小时以上，周期性固定性在非工作时间会议、深夜工作群打卡等。
2.“隐形加班”的加班费怎么算？大家可以参考2025年版修订后的《中华人民共和国劳动法》新规或咨询律师，根据不同的加班类型、特殊工种工时，有明确的加班费计算公式。这里不逐一例举。特别提醒，法定节假日加班的3倍工资，用人单位不可用“调休、补休”替代。
3.“隐形加班”如何举证？举证顺序是劳动者要最先举证，通常是电子证据（如微信聊天记录、办公软件打卡截图、单位OA系统数据等）；辅助证据如工资条、加班工作成果和加班时对话记录、第三方证人证言等；用人单位对劳动者要求和证据有异议的，需要提交具体证据反驳，如考勤记录、加班费或福利发放证明等。
事实上，国内“隐形加班”的案例呈逐年增多趋势，案由也五花八门——如，2023年北京文化传媒公司员工李某，因多次节假日被要求无偿修改设计方案，起诉索要加班费；2024年，江苏酒店员工长期被要求固定在深夜打卡汇报工作成果；2024年，南通奶粉公司员工下班后频繁被领导要求发朋友圈广告，并把点赞截图作为绩效考核依据等。
这些案例，给法律、劳动者和企业多方带来警示——
对企业而言，需要重新审视用工成本和效率的平衡，如对特定工种建立“弹性工作制度”和日常建立“加班审批制度”。
劳动者则需加强劳动维权意识和证据收集意识。
司法上，要跟进数字化办公时代的新趋势，完善立法、以案普法，让《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国个人信息保护法》和典型司法判例间，形成协同治理，让企业经济效益和劳动者权益，找到新的平衡。
作者：总台经济之声【远见】制作人、评论员 王思远