□张艺婷（郑州大学）
近日，中国裁判文书网公布的一起案件引发网友关注，一男子因脚痛请病假，公司却以其当日微信步数超1.6万步为由将其开除。后续，该男子申请劳动仲裁，仲裁委审理后认为公司属于违法解除劳动合同，应向小陈支付118779元赔偿金。而后公司提起诉讼，法院审理后维持原判。
这起案件的核心矛盾并非“病例是否虚假”，而是企业竟将“微信步数”这类非正式数据当作考评依据，用主观猜测取代法定标准的越界行为。法院维持原判，不仅厘清了病假认定的法律边界，更警告了部分企业借“违规”之名侵犯员工合法权益的行为。企业用工管理权利的行使，必须在事实核查和法律允许的范围内，否则只会加深员工与企业之间的隔阂与矛盾。
该公司将小陈上下班跑步进出厂房的视频和当日微信步数，作为小陈“故意以病假为由骗取休假而旷工”的证据，显得有些苍白无力。微信步数数据受日常活动影响较大，晃一晃手机可能就会产生步数，并非真实活动轨迹的精准反映；1.6万步对一些人而言，可能是日常合理的活动积累，小陈跑步进入厂房或许是赶上班时间，或是间歇性疼痛尚未发作，这些都不能作为直接证明小陈“虚假脚痛”的权威性证据。
《中华人民共和国劳动法》及相关劳动保障法规对病假有明确规定：员工需按照公司规定提交病假申请，并提供正规医疗机构出具的医疗证明；病假期间，企业不得终止劳动合同，员工与原单位保持劳动关系。企业产生怀疑后，既未核实小陈医疗证明的真伪，也未要求其补充检查材料，反而在小陈想要提交证明原件时予以阻拦，并以“旷工”为由直接开除，严重侵犯了小陈作为劳动者的合法权益。
企业未经许可调用员工的微信步数等隐私数据，不仅是损害劳动者合法权益的违法行为，更暴露了当下职场环境的信任失衡现状。一方面，部分公司害怕员工“没病装病”“懈怠偷懒”，便对员工的私人数据进行监控，这是“过度管理”的越界行为；另一方面，企业宁愿轻信微信步数，也不愿相信医院开具的证明和员工的合理解释——不能信任自己的员工，又怎能提升团队的凝聚力呢？
企业用工管理需要回归公平公正的本质，重新建立职场信任，保障劳动者的合法权益。对企业而言，要明确病假的申请与审查路径，完善请假流程，核对诊疗记录，以事实数据作为认定员工是否违规的依据；对社会而言，可将此案件作为典型示范，警示企业类似“步数核查”“违规监控视频”等管理手段，既侵犯员工隐私，又缺乏法律依据，进一步划清企业的监管范围，筑牢劳动者合法权益的保障防线。
企业必须坚持“规则透明”和“信任对等”的管理原则，唯有放弃主观猜测，坚守法律底线，才能实现劳动关系的良性循环。
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