“自愿放弃”的年休假
离职后还能申请折现吗
基本案情
刘某是某公司员工，2022年3月至12月期间，公司未安排他休法定年休假，也未支付年休假折算工资。同年12月8日，刘某提交离职申请时，在系统里“其他”一栏中勾选“本人承诺所有年休假和调休已休完，若有未休完部分将视为自动放弃”，并于12月31日正式离职。之后，刘某向仲裁申请要求公司支付年休假折算工资，未获支持，遂诉至法院。
法院审理
浦东法院经审理后认为，公司未安排刘某休年休假，离职申请系统的设置并无其他选项，实际上强制免除了公司作为用人单位的责任，限制了员工的年休权，故判决公司支付刘某年休假折算工资9000余元。
企业在《员工手册》内规定：“在合同期内，员工当年度没有使用完毕的年（休）假可以带转至下一个年度，并须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年休假，视为自动放弃”。这样的规定有效吗？
王女士就在离职时遇到了这样的情况。公司以她严重违反公司规章制度为由，单方解除劳动合同。事后，公司根据《员工手册》中关于年休假的规定，认为王女士在2018年之前因其自身原因超期未休的年休假，视为自动放弃，要求返还多结算的未休年休假工资报酬6万余元。经历仲裁和一审、二审，企业的诉求均未获支持。
法院认为，在公司未举证证明曾安排王女士休假但其拒绝的前提下，公司仍应向王女士支付未休年休假工资，而不应扣除所谓“自动放弃部分”。
记者梳理各地类似案件发现，审理法院认为，依据《职工带薪年休假条例》相关规定，年休假可跨1个年度安排是对单位履行安排休假义务的放宽，但不应理解为对劳动者享受年休假权利的限制。
法官提醒
浦东法院民事审判庭法官陈浩表示，用人单位不能以强制手段迫使员工放弃年休假，也不得滥用审批权，变相剥夺员工的年休假权利，特别是不得通过格式条款或内部规定规避应承担的责任。
公司组织的旅游、团建
可以冲抵年休假吗
基本案情
邱某于2021年6月入职某新材料公司。2024年3月，该公司组织包括邱某在内的员工开展团建活动，占用3个工作日。2024年6月18日，双方协商解除劳动关系。之后邱某申请仲裁，主张其2023年度1天未休年休假、2024年度2天未休年休假的工资。
新材料公司主张公司规章制度规定团建期间可冲抵相应的年休假天数，邱某参加的3天团建活动已冲抵对应的年休假，邱某2023年、2024年年休假已使用完毕。
法院审理
生效裁判认为，邱某作为劳动者，有权依法享受带薪年休假。新材料公司安排职工参加团建活动，系为增进职工间的团结和凝聚力，服务于正常工作的开展，与劳动者休年休假明显不同。新材料公司主张该公司规章制度规定团建期间可冲抵相应的年休假天数，但未提交规章制度经法定民主程序制定并告知劳动者的证据，也未举证证明团建期间冲抵年休假经过劳动者同意，故邱某主张的2023年、2024年未休年休假工资，应当予以支持。
法官提醒
劳动者依法享有休息休假的权利。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。用人单位可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。用人单位统筹安排指的是在考虑生产经营实际的基础上对休假时间的安排，而非对休假形式的安排。
本案对用人单位以团建活动冲抵年休假的主张未予支持，尊重劳动者对休假时间、方式的自主决定权，在引导用人单位切实保障劳动者休息休假权方面具有典型意义。
公司规定年休假时间
少于法定时间该怎么算
基本案情
朱某于2021年10月8日入职某果业公司从事采购经理岗位工作，双方订立了期限自2021年10月8日起至2024年10月7日止的书面劳动合同，朱某的主要工作职责包括与销售沟通、根据销售需求进行采购、保证采购果品的合格率等。后朱某与某果业公司因解除劳动合同引发争议成诉。朱某2022年应享有带薪年休假10天，但请假单显示朱某已休年假为7天，故要求某果业公司支付剩余3天的未休年休假工资。某果业公司反驳称，公司的《考勤管理办法》规定:“年休假以自然年度为计算周期，年假天数在当年一月一日至次年二月二十八日间有效，不得顺延、累积至下年度。”按照该规章制度规定，朱某2022年未休年假已于2023年2月28日失效，故公司无须向朱某支付2022年度未休年休假工资。
法院审理
生效判决认为，职工带薪年休假是法律和行政法规赋予劳动者的法定权利，某果业公司作为用人单位无权以自创的规章制度设定年休假有效期间。劳动者有权依照法律、和行政法规的规定主张行使权利，劳动者应休未休的有权依照《职工带薪年休假条例》第五条规定向用人单位主张相应补偿，故本案中某果业公司以规章制度作为不支付朱某应休未休年休假补偿的主张缺乏法律依据，法院不予采纳。故法院最终判决某果业公司支付朱某2022年度未休年休假工资3000余元。
法官提醒
本案是认定用人单位通过公司规章制度限制劳动者法定休假权无效的典型案例。在实践中，部分用人单位会规定每年年休假的使用期限，并告知劳动者如逾期未休年休假，则年假作废，用人单位无须承担支付年休假工资的责任。但是，年休假是一种法定权利，用人单位不得随意剥夺，以员工“不申请年休假”这一消极行为作为年休假放弃的标准，既明显排除劳动者的法定权利，也与现行法律规定不符。本案即认定法定年休假过期作废的条款属于无效条款。法院通过认定相关规章制度无效，进一步明确了劳动者带薪年休假是法定权利，用人单位无权通过规章制度限制劳动者的休息休假权。
累计工作满一年
在试用期享有年休假吗
基本案情
刘某2011年10月1日入职某人力资源公司，双方签订2011年10月1日至2013年9月30日的劳动合同，该期间某人力资源公司正常为刘某缴纳社会保险。后刘某自该人力资源公司离职，于2017 年3月23日入职某保险公司，岗位为人事资源部薪酬福利岗。后刘某与某保险公司因劳动合同 解除、未休年休工资等争议，诉至法院。关于未休年休工资，刘某主张其每年应休5天年休假，因其之前存在连续工作满12个月的情况，故应从入职当年即享有年休假，某保险公司应支付其2017 年3月23日至2017年8月31日期间未休年休假工资。某保险公司主张，刘某与某保险公司签订的劳动合同约定“本合同于2017年3月23日生效，其中试用期至2017年9月22日止”，刘某入职未满一年，且其在职期间均为试用期内，刘某不享有年休假。
法院审理
生效判决认为，关于未休年休假工资，刘某主张其每年应休5天年休假，并就其入职某保险公司前连续工作满12个月提交了劳动合同、社会保险缴纳记录等予以佐证，上述证据足以证明其连续工作情况，故法院对其关于入职当年应享有年休假的主张予以采信，某保险公司关于刘某在试用期内不享有年休假的主张缺乏依据，法院不予采信。某保险公司未就其安排刘某休年休假举证，故刘某要求某保险公司支付2017年未休年休假工资的请求，法院予以支持。法院最终判决某保险公司应当支付刘某未休年休假工资2000余元。
法官提醒
本案系人民法院依法支持劳动者在试用期内享有带薪年休假权益的典型案例。实践中，部分用人单位在落实带薪年休假制度上，还存在政策执行不到位的情况，对职工享受带薪年休假的条件作了限缩理解，侵害了职工休息休假的权 利。对此，用人单位应当充分认识带薪年休假的意义，切实关心关爱职工，妥善处理生产、工作与职工休息休假的关系，统筹安排职工年休假，保障职工带薪年休假制度落实。劳动者在入职新单位之前，已在其他单位连续工作满12个月以上的，即符合在新单位享受当年度带薪年休假的前提条件。即便新单位与劳动者约定了试用期，该试用期亦不影响劳动者享受带薪年休假的权利。
年休假权益被侵犯时
维权应注意哪些细节
基本案情
2020年7月3日，李先生以长期被拖欠工资为由，向公司提出解除劳动合同，并于次日申请劳动仲裁，要求公司支付2017年至2020年未休年休假工资共计4万余元。公司则称，同意支付2018年至2020年的未休年休假工资，但2017年未休年休假工资已经超过仲裁时效，不同意支付。
法院审理
法院经审理认为，李先生主张的2017年未休年休假工资已超过仲裁时效，故仅支持了李先生2018年至2020年未休年假工资。北京市西城区人民法院称，根据劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑到年休假可以集中、分段和跨年安排的特点，本案中李先生2017年的年休假最迟可以在2018年12月31日享受，如其未休，应最迟于2019年12月31日主张未休年休假工资。
法官提醒
劳动者在维权中应收集劳动合同、工资流水、工龄证明（社保记录）、企业休假制度文本、未休年休假期间的考勤记录等核心证据。此外，劳动者应每年关注自身年休假情况，若当年未休年休假，需在次年年底前向用人单位提出权益主张，可通过书面或邮件等方式保留证据。
来源：中国普法、苏州市中级人民法院、北京市第三中级人民法院