10月15日起，2026年度“国考”报名开启，报考年龄放宽至38周岁以下。与此同时，江浙沪川鲁津等多地企事业单位招聘年龄限制也在松动——那道盘踞职场三十年的“35岁天花板”，开始缓慢升高。
这看似一项简单的招聘政策调整，却在更深层次上回应了中国的人口现实、人才价值与社会公平。这是一场关于劳动力结构与就业观念的悄然重塑。就业政策转向，对谁有利？谁又要承压？
一
就业歧视：南京比西安宽容
中国职场苦“35岁”久矣。它比任何KPI都更具威慑力，成为无数人职业生涯中的一道隐形“红线”——线内线外，职场前景“可能性”大不相同。
这条线并非凭空而来。资料显示，公务员考试中的“35岁限制”最早可追溯至1994年。当年，原人事部发布《公务员录用暂行规定》，首次明确报考者须“35岁以下”。
彼时中国人均预期寿命67岁，劳动周期短。将年龄上限定在35岁，是为了保持队伍年轻化、储备后备力量。在九十年代的语境中，这项规定并非没有理由。
但这一规定，如同多米诺骨牌的第一张，引发整个招聘市场连锁反应。北京市朝阳区海外高层次人才协会秘书长史旨铭接受采访时称，自1994年起，“35岁”迅速成为招聘市场“基准线”。国企、央企照搬执行，民企心照不宣跟进，年龄歧视逐渐普遍化。
更具讽刺意味的是，“35岁门槛”在司法层面也被默许。2005年，硕士生杨某建因超过公务员报考年龄94天被拒，对此感到不服的他将国家人事部告上法庭，成为中国首例“公务员报考年龄歧视案”。法院不予受理，案件无疾而终，却引发公众对报考限制的热议。
2019年，因投递的简历被某互联网公司以“35岁以下”为由过滤，43岁的资深工程师张先生起诉企业违反《就业促进法》。最终法院裁定企业胜诉，理由是“高强度加班与快速学习需求构成合理用工依据”。换言之，行业惯例被视为“合法”。
2020年，武汉某菜市场甚至贴出告示：女商贩不得超过45岁，男商贩不得超过50岁。这样赤裸的年龄歧视，渗透至社会最底基层。当然，就业年龄歧视也有工种和地域差异。
“员工与消费者互动频率较高岗位、区域经济圈核心城市，就业年龄歧视更明显”，近期《社会学研究》刊发西安交大博导孙晓冬“就业年龄歧视与高龄劳动者就业机会”，抽样调查发现（研究选取的）成都、南京、北京、西安均有歧视，南京程度最低，西安最高。
文中分析，南京受长三角分流影响，对高龄劳动者需求更高；西安因处西部核心区、年轻劳动力充足，对高龄者需求偏低；成都虽为区域中心，但劳动力可外流至重庆、珠三角，为补足用工缺口，对55岁者相对宽容。
三十年间，“35岁门槛”从一项行政规定，演化为社会心理、行业惯例与司法现实叠加的“隐形法则”。直至如今，解铃还须系铃人——这道由体制起、由社会固化的门槛，在民企与地方招录实践的试探中，逐渐被松动，并最终反映到体制改革层面。
二
江浙沪川：省考年龄已放宽
国考报考年龄放宽至38岁，成为打破“35岁魔咒”的关键信号——“35岁魔咒”的松动，并非偶然，而是人口结构、政策逻辑与市场需求共同作用的结果。
首先是人口现实的变化。1994年，中国人均预期寿命为67岁；如今已达79岁。劳动者职业生命被大幅延长，35岁不再是“职业尾声”，而是“中场哨”。
2023年，中国劳动年龄人口的平均年龄超过38岁。倘若仍以35岁为限，大量正值黄金期的专业人才被排除在招聘之外，必然造成“青年失业、中年荒”的结构性错位。
其次，是延迟退休政策的必然衔接。延迟退休对大龄劳动者冲击尤为强烈——由于年龄带来的就业竞争力不足，他们退休前可能长期失业——倘若退休延后，招聘却停留在旧线，就会出现“上不了岸、退不了场”的制度断层。放宽上限，是延迟退休平稳落地的前提。
第三，市场逻辑正在重估“年龄的价值”。企业长期偏爱年轻人，理由是“学得快、抗压强”，但数据并不支持这一偏见。35岁以上工程师平均产出效率比30岁以下高20%，项目故障率低35%。经验与稳定，正在成为稀缺资源。
因此，放宽年龄不是“宽容”，而是“理性”——是一次对人力资本的重新计价。
这场转变已在全国多地铺开：上海、浙江、四川、江苏、山东、天津等地2025年度省考将公务员招录年龄放宽至40岁——尽管这些岗位均为“有条件放宽”（主要面向应届硕博毕业生、优秀村干部或特定岗位），但无疑是一种积极“突破”。
一些地市步子迈得更大。例如，四川眉山、遂宁的事业单位甚至将研究生岗位放至43岁。部分地质、文旅、科技企业更把技术岗位上限放到45岁，强调“经验优先”。
从中央到地方，从机关到企业，一场破除年龄歧视的现实翻转，正在展开。
三
连锁反应：高校考公教培热
放宽年龄，确实让许多人重拾机会，却也带来新的竞争与结构性风险。
谁在受益？首当其冲的是徘徊在“35岁边缘”的求职者。32岁的江先生连考两年公务员未果，得知政策放宽后如释重负——“能多考几年，就多一分希望。”这些“大龄青年”重新看到制度的弹性。
其次，是体制外经验型人才。经济新周期，不少民营企业高管与技术骨干希望寻求稳定岗位。新政为他们打开了通往体制的大门，也避免了“经验沉没”的人力浪费。
谁在承压？竞争再分配，是政策的另一面。考试门槛放宽，报名池扩大，年轻人面临更激烈竞争。高校毕业生“黄金窗口期”被延长的同时，也被更多经验者挤压。短期内，这或加剧体制内的“内卷”。
更深层的连锁反应在教育。年龄放宽叠加“考公热”，让高校加速“应试化”，高校中“考碗族日渐壮大。如今再放宽年龄，无异于再加一把火。
因应新形势，湘潭大学、湖南工程学院、湖南工商大学、湖南科技大学等高校纷纷开设“公务员素养与能力”微专业，形成“考公培训闭环”。大学如果从教学场变为“预备考场”，那么科研与创新的能量就会被一点点挤出。
当高校公考巡考团在全国奔走，寻找“上岸”机会时——当所有人都盯着同一只碗时，社会的活力与教育的质量，终将被一点点消磨掉。
四
再造机会：浙粤为经验人才留路
放宽年龄上限，是一次必要的纠偏，让被“35岁”挡在门外的人重新看到机会。但如果岗位不增，只是把门从“35”推到“38”，意义依旧有限。真正的问题，不在门槛，而在“碗”。
2025年国考报名人数超过340万，录取不足4万，平均报录比86∶1，创六年来新低；省考同样激烈，四川部分岗位竞争高达80∶1。
门槛低了，门缝却更窄。放宽年龄，只是让更多人挤进同一扇窄门。高校里，“考公热”仍在升温——当青年与中年都挤在同一赛道，这场延长资格的政策，实则延长了焦虑。
与此同时，外企和民营经济的吸纳力正在下降。近几年，被动转岗、返乡待业的“35岁+”员工越来越多，而他们重返职场的难度也在上升。42岁的张女士，拥有十年互联网大厂经验，投出200多份简历却颗粒无收——这并非个例，而是一代中年劳动者的普遍处境。
要真正破除“魔咒”，体制不能是唯一的避风港。社会需要更多能安身立命的“碗”——企业要稳，制度要兜底。
一些地方已开始试探：浙江奖励企业吸纳中年技术骨干，广东建立“经验型人才库”，让40岁以上工程师以项目制继续发挥作用。这些尝试虽小，却比单纯延长考试资格更有意义。
当然，“多造碗”并非一朝一夕之功。就当下而言，若一个人年满三十五、四十五、乃至五十五岁，仍能被职场以平常心对待——那才是就业制度真正的成熟。
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