三明卫健委：建议医生年薪应当是政府公务员的2倍、教师的1.5倍！
重磅！真的太振奋人心了，我们第一次看到官方发布了这样的陈述，不管怎样，这对于医生来说都是一针强心剂！
9月6日，福建省三明市卫健委官方公众号“健康三明”发布了一篇题目为《三明医改“调价” 远期影响几何》的重磅文章，详细叙述了三明市第11次医疗服务价格调整以来对不同级别医疗卫生机构的影响。
文中提到，自从2023年9月以来，三明市启动了第11次医疗服务价格调整，医疗服务收入占比从2013年的32.87%提升至46.07%，医疗服务、药品耗材、检查化验的收入比例约为5∶2∶3，医药收入结构逐步优化，价格调整对优化医药资源配置起到了积极影响。
三明市的具体做法是调高了手术治疗、诊查类、护理类以及临床治疗类项目价格，且项目数量相对较多，三明市医疗服务收入占比持续增加，住院和门急诊医药费用有所降低或缓慢增长，呈现好的发展趋势。
可以说，三明市通过持续的医疗服务价格动态调整机制，有效抑制了医药费用的快速增长，提高了医疗劳务收入及其占比，促进医疗资源合理配置。这既符合医疗服务定价规律，又为后续改革深化创造了条件。今后将继续完善机制从而实现持续发展，进一步成为公立医院改革的标杆。
如今，医改进入深水区，医疗资源配置趋向合理，但还剩一个至关重要的问题亟待解决，那就是“如何让医务人员从改革中真正受益” ，这成为破局关键。
一方面，医生的培养周期远超其它职业，5年本科、3年规培，再到3年专培，一名成熟临床医生的成长至少需要11年，期间投入的时间、精力与经济成本极高，该怎么给予回报？
另一方面，医生工作强度与职业风险显著高于其它公共岗位，三甲医生日均接诊量超50人次、手术时长突破10小时已是常态。在特殊历史时期，医务人员冲锋在前的身影，更印证了这一职业的 “特殊使命属性”，该怎么让医务人员为自己所从事的职业感到自豪？
对于三明市而言，公立医院分配制度中已建立了医、药、护、技、管的合理比例，其中医生收入占比达到40%，加上技师、护理和管理人员收入，总占比≥60%，药物、设备和硬件成本分摊占比≤40%。
另外，文中还强调，要将医生收入与公务员、教师等公共服务岗位挂钩并设定合理倍数，从培养成本、工作强度和职业风险3个维度出发，建议公立医院医生收入（年薪）应当是公立学校教师年薪的1.5倍、政府公务员年薪的2倍以上，由此体现医生培养成本、职业风险和社会尊严。
支持医生薪酬治理机制的内部结构法和外部公共部门的倍数法，需要顶层设计和制定相关法律法规。
文中指出，如果同年同地同级公立医院医生收入低于教师和公务员，需要从医院总收入和分配制度两个方面找原因；如果因医院总收入不足，需要从地区人口、医疗事业规划、医院定位、床位数量、服务内容、服务成本和财政预算与医保支付等方面找原因，找到导致失衡的原因并加以改善，促进政府治理能力现代化。
公立医院医生收入（年薪）应当是公立学校教师年薪的1.5倍、政府公务员年薪的2倍以上，这是我们第一次看到这样的文字，能把医生和公务员的福利待遇相提并论，这足够让医务人员感到振奋了！
医院职能部门负责人率先年薪制后，
河南一三甲今年中层也要全部年薪制！
去年10月21日，上海市卫健委发布关于印发《关于贯彻落实党的二十届三中全会和十二届市委五次全会精神深化本市医药卫生体制改革的实施方案》的通知。
其中提到，探索公立医院党政领导班子、职能部门负责人率先实施年薪制。内部绩效分配由负向考核扣罚向正向激励引导模式转变，按照“以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现”原则，调整优化薪酬结构，提高医务人员固定收入占比。
年薪制的实施从院领导到科主任，再到职能部门负责人，是一步一步发展过来的。今年9月，河南一家三甲医院宣布，今年医院中层也要全部实行年薪制了！
9月20日，河南大学附属南阳南石医院发布文章，该院党委书记在参加会议时表示，为实现精益运营和成本效率双优化，今年全院中层干部实行年薪制。年薪由绩效、质量和服务三部分构成，明确挂钩方式和标准，让科主任清晰目标。通过多措并举，实现质量与运营效率双提升。
其实，早在2025年4月27日，南石医院就举办了“2025年度行政管理专题讲座，首场年薪制改革说明”的培训。
首场专题培训讲座，由院长赵博主讲《年薪制改革说明》。此次讲座旨在帮助全院职工全面了解改革政策，年薪制改革涉及职工切身利益与医院长远发展。赵博院长围绕改革背景、实施方案、考核标准及预期效果等方面进行系统解读，并与现场人员交流，答疑解惑。
针对社会上的一些传言，诸如：年薪制就是吃大锅饭、年薪制就是为了给医务人员降薪、年薪制就是不让医务人员追求效益，赵院长都做了更为客观的解释。
据了解，河南大学附属南石医院位于南阳市中州西路，是一家集医疗、预防、保健、康复、教学、科研为一体的现代化国家三级综合医院，是南阳市120急救中心网络医院，各类医保定点医院，2014年6月26日通过三级甲等医院正式评审。
该院虽有社会办医的属性，但在河南省享有较高知名度，也扛着公共卫生事业的大旗，实行中层领导全员年薪制需要魄力，希望河南大学附属南石医院能给所有公立医院带来良好的经验，毕竟探索中层全员年薪制也是深化医改的主要内容。
院领导额外加5分，科主任和总护士长加3分
为何院领导能额外绩效加分？
提到年薪制和绩效分配，就免不了要提个人考核。
近日，江西某三甲一名副高医务工作者发布了一份绩效分配方案。
其中，个人分值(个人考核得分)=(职务、职称和岗位能力分值+完成工作数量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分+劳动纪律考核分)-出勤考核扣分。
科内总分值=科内个人分值相加；每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值；个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值(个人考核得分)。
由此可见，个人分值的高低和绩效工资划等号。
那么，个人分值是怎么考核的呢？
从表中可以得知，根据现行聘用职称、职务和岗位，正高职称直接可以拿55分，副高职称拿50分，中级职称拿45分，师级职称、高级技工拿40分，士级职称、中级技工拿35分，初级技工拿30分，普通工人拿25分。
按照职称和岗位，以上还真有点找不出毛病，毕竟人家职称高，肯定也是劳苦功高的，但关键是该分配方案竟然还直接给领导额外加分：院领导(院长、书记、副院长)加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。
个人考核分，和绩效工资划等号，1分都是不少钱，额外加分引起了热议。
广西一名医生认为：“谁制定规则，谁就拥有更多的利益，这是极其简单的道理！这个绩效分配是院领导制定的...”
陕西一名医生则表示：“我们这更过分了，要调工资了，每个领导无论哪个层次，无论提拔领导多久了，一律额外给12分，工龄工资每年0.5分，也不论职称谁先晋的，按分数调工资。30年工龄的我，临床一线副高晋了三年，没调上工资，输给了所有在行政岗位当小领导的人，我有苦向谁说？”
绩效分配方案，争议总是最大的，马上就年薪制了，在个人考核方面，希望医院能制定出更加合理、公开透明、让大多数人都满意的细则和方案。