近年来，桂林医科大学聚焦研究生导师的有效激励，通过探索建立选聘、培训、考核、评优等“四位一体”研究生导师激励机制，贯穿研究生导师的岗位准入、上岗审核、岗位管理、岗位培训、岗位考核与退出等全链条全环节，着力打造一支政治素质过硬、师德师风高尚、学术水平精湛、育人能力突出、结构合理且富有创新活力的研究生导师队伍，为学校高质量发展提供坚实的人才支撑。
严格导师选聘标准，完善竞争上岗激励机制
在研究生导师精选聘任方面，学校严格遵循“四有”好老师标准，明确界定学术水平、师德师风等核心选拔条件，通过“申报-审查-公示-聘任”严谨流程开展选拔工作。在竞争上岗激励机制构建上，学校设置不同学位类型岗位，并制定量化考核目标。同时，实施多元化激励措施，涵盖荣誉授予、薪酬支持、职业发展助力等方面。建立“双轨制”遴选审核机制，针对学术学位导师，重点评估科研成果、学术影响力及科教融合能力；对于专业学位导师，则着重行业契合度、实践动手及产教融合能力。另外，学校每年依据研究生培养质量，动态调整招生指标，综合考量科研成果、学位论文抽检结果、实践竞赛成绩等因素进行配额分配，推动优质资源向教学能力突出、对学科发展有关键作用的导师倾斜，最终形成 “选优、竞争、激励、提升” 的良性循环 。
构建多元培训体系，优化职业规划激励机制
从需求属性-职业规划-考核评价-目标实现的过程论视角，围绕需求与激励两个层面，构建研究生导师有效激励机制，有机融合导师个人发展与学校发展，将构建导师有效激励机制与提高研究生培养质量结合起来。以提升导师指导能力需求为导向，搭建三类四级常态化培训体系，在时间、资金和政策等方面为导师提供坚实保障。把三类培训——岗前培训、专题培训、经验交流贯穿导师成长全过程，依托国家级、自治区级、校级及院系四级培训平台助力导师职业发展，培训内容涵盖师德师风、学术规范、思政教育、导学关系、心理健康、职业规划等，激励导师提升职业能力，明确职业发展方向。
完善绩效考核评价，健全薪酬激励机制
学校将绩效考核激励全面融入研究生导师的岗位准入、上岗审核、岗位管理、岗位培训、岗位退出等全过程，健全导师考核评价机制，实施年度评价与周期性考核相结合的评价机制。通过薪酬激励带动荣誉激励、资源激励和发展激励，持续优化绩效工资体系，秉承水平和质量导向，优化分配要素，充分激发导师教学科研积极性，建立以业绩贡献为基石，数量质量并重、向质量倾斜，集保障与激励于一体的绩效分配机制。突出优师优酬、优教优酬原则，聚焦高显示度、高贡献度成果，使绩效分配向业绩效果突出的导师倾斜。此外，设立博硕导师津贴、学科带头人、学术骨干等高层次人才津贴，出台科研业绩奖励办法，构建能协同物质配给与人文关怀、个人发展和学校发展、共性与个性等三协同的差异弹性激励机制，激发导师提升履职能力，实现导师管理从“经验驱动”向“标准驱动”转型，建设一支“乐教、研教、精教”的专业化导师队伍。
加大奖优惩劣力度，强化动态调整激励机制
学校通过健全“过程考核”与“结果考核”相结合的考核评价制度，优化定期考核与任期考核相结合的方式，改变重入职遴选、轻聘后监督与管理的倾向，形成制定-执行-反馈-改进的运行机制。制定和完善导师职责负面清单，对研究生培养过程中未能履行导师职责、学术水平的导师，实行停招、取消导师资格等措施，打破导师终身制，形成“能上能下”“有进有退”的导师岗位动态调整制度。设立“优秀研究生导师及优秀研究生导师团队”专项奖励，重奖品德高尚、学术卓越、教学优秀的研究生导师，激励广大导师爱教、善教、乐教，真正成为“德术双馨”的“四有”“大先生”。推动激励压力向动力转化，助力研究生导师突破原有技术取向的发展范式，向自我驱动的内生型发展模式进阶。
桂林医科大学聚焦研究生导师队伍建设核心命题，以 “四位一体” 激励机制改革为突破口，构建起一套特色鲜明、科学高效的导师队伍可持续发展目标、多元化评价指标、过程化绩效考核激励、专业化研究支持的职业成长激励机制。学校导师队伍在规模结构、管理能力、质量水平上都取得了显著成效，导师队伍的创新能力被显著激发，优秀导师团队(黄大年式教师团队)不断涌现，研究生培养质量持续攀升，在高水平学术成果及学生竞赛获奖等方面均取得突破性进展，为地方高校研究生导师队伍建设提供了可复制、可推广的实践范式，彰显了新时代高校导师队伍建设的“桂医智慧”。(桂林医科大学)