医师多点执业可以充分发挥其专业优势，有效改善我国医疗资源严重不均衡状况，方便患者看病就医，亦可一定程度上增加其职业收入。与此同时，医师多点执业亦引发了一系列的法律问题，包括医师与主要执业机构之间的关系、医师与多点执业机构的关系、医疗损害责任的承担等。劳务关系与劳动关系的认定，不仅涉及医师权益保障，也关系到医疗机构的责任划分。本文将基于司法判例，结合我国现有法律法规进行分析和探讨。
原告诉称
原告罗某某于2018年8月9日至2019年12月23日在被告某医院处工作。期间，被告从未给原告缴纳任何社会保险费用，也未与原告签订书面劳动合同，后原告被迫离职。原告向某县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但该仲裁委员会对原告的仲裁请求不予支持。原告认为某县劳动人事争议仲裁委员会认定事实错误、适用法律错误，于2020年8月3日向法院提起诉讼，请求判令：1.撤销某县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决，依法改判被告向原告支付二倍工资差额440000元并赔偿60000元经济补偿；2.被告为原告足额补缴2018年8月至2019年12月期间的社会保险费用。
被告辩称
原告是某市人民医院在编职工，其在被告处执业属于多点执业，与被告不存在劳动合同关系，请求人民法院依法驳回原告的诉讼请求。
法院查明
原告系某市人民医院在编职工。2018年7月，原告停薪留职；2018年8月，某市人民医院开始停发原告的工资及一切福利待遇、停缴五险一金。2018年8月9日，原告在被告医院工作，担任业务院长兼骨科主任，被告未与原告签订书面劳动合同，未为原告缴纳社会保险，2019年12月23日原告离职。
2015年9月16日，原告注册登记的主要执业机构为某市人民医院。2019年7月15日、2019年12月31日，原告曾将主要执业机构变更为其他医疗机构。2020年4月30日，原告又将主要执业机构变更为某市人民医院。
因与被告医院劳动争议纠纷，原告向某县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2020年7月20日，某县劳动人事争议仲裁委员会以申请人系事业单位的在编职工，在被申请人处系多点执业，被申请人不是申请人的主要执业机构为由，裁决驳回申请人的仲裁请求。
法院判决
法院认为，本案的焦点是原告与被告医院之间是否存在劳动关系。本案原告系某市人民医院在编职工。虽然自2018年8月开始，某市人民医院停发原告工资和五险一金，原告提供了养老保险缴费清单和某市人民医院出具的证明，但不足以证明原告与某市人民医院已解除或终止劳动关系。且原告在被告医院工作期间注册登记的主要执业机构均不在被告处，故原告在被告处工作期间应为多点执业。
根据《关于推进和规范医师多点执业的若干意见》第三条规定，医师与第一执业地点医疗机构在协商一致的基础上，签订聘用（劳动）合同，明确人事（劳动）关系和权利义务，并按照国家规定参加社会保险；与拟多点执业的其他医疗机构分别签订劳务协议，故原告与被告医院之间应为劳务关系而非劳动关系。原告为被告提供劳务，被告按约定向原告支付了劳务报酬、福利待遇，故对原告主张被告支付两倍工资及经济补偿的诉讼请求，本院不予支持。原告要求被告医院足额补缴2018年8月至2019年12月期间的社会保险费用，因不属于法院的审理范围，法院另行裁决。一审判决驳回原告要求被告向原告支付二倍工资差额440000元并赔偿60000元经济补偿的诉讼请求。
原告不服一审判决提起上诉，二审法院认为原告提交的证据不足以证明其与被告存在长期稳定的事实劳动关系，故驳回上诉，维持原判。
法律分析
医师多点执业，是指医师于有效注册期内在两个或两个以上医疗机构定期从事执业活动的行为。医师参加慈善或公益性巡回医疗、义诊、突发事件或灾害事故医疗救援工作，参与实施基本和重大公共卫生服务项目，不属于多点执业；医师外出会诊按照《医师外出会诊管理暂行规定》等有关规定执行。
《医师法》第十五条规定，医师在二个以上医疗卫生机构定期执业的，应当以一个医疗卫生机构为主，并按照国家有关规定办理相关手续。根据《关于推进和规范医师多点执业的若干意见》（国卫医发[2014]86号）的要求，医师与第一执业地点医疗机构（下称“主要执业机构”）在协商一致的基础上，签订聘用（劳动）合同，明确人事（劳动）关系和权利义务，并按照国家有关规定参加社会保险；与拟多点执业的其他医疗机构（下称“多点执业机构”）分别签订劳务协议。医师多点执业的劳务协议应当约定执业期限、时间安排、工作任务、医疗责任、薪酬、相关保险等；多点执业医师的薪酬，根据实际工作时间、工作量和工作业绩等因素，由多点执业机构与医师协商确定。据此，医师与主要执业机构之间应当是人事聘用或劳动关系，而与多点执业机构之间应当为劳务关系。
劳动关系和劳务关系是两种常见的用工形式，它们在法律性质、权利义务、适用法律等方面存在本质区别。主要区别如下表：
本案中，双方争议的焦点是原告罗某与被告某医院之间是否存在劳动关系。原告主张其与被告之间存在长期稳定的事实劳动关系，被告则主张根据卫生部门的注册信息，原告主要执业机构在某市人民医院，在被告处属于多点执业。法院经审理认为，原告提交的证据不足以证明其与被告存在长期稳定的事实劳动关系，因此，原告要求被告支付未签订劳动合同的二倍工资和经济补偿金缺乏充分的事实和法律依据。不予支持。
法院据以判决的事实依据，主要是原告在卫生健康行政部门的执业注册信息，显示原告的主要执业机构并不在被告处。目前，这种判决思路已成为人民法院认定事实的主流。例如，在呼和浩特某医院有限公司与杜某某劳动争议一案（[2024]内01民终765号民事判决）中，法院认为，根据呼和浩特市某区卫生健康委员会出具的《协助调查回复函》，可以证明杜某某的主要执业机构为内蒙古某诊所有限公司医疗美容诊所，该期间与杜某某在某医院的工作期间存在重合，故在杜某某主要执业机构已经通过依法备案予以确定的情形下，某医院系其多点执业机构，双方之间的法律关系为劳务关系。
法院据以判决的法律依据，主要是《关于推进和规范医师多点执业的若干意见》（国卫医发[2014]86号），该文件要求原告应当与被告签订劳务协议，形成劳务关系而非劳动关系。
当然，由于本案判决未详细披露双方证据内容，就目前裁判文书内容来看，作者认为：本案一审、二审法院判决对事实的认定和法律的适用亦有一定的可商榷之处，因为劳动关系和劳务关系最核心的差异在于“从属性”。判断劳动关系的关键是看劳动者是否接受用人单位管理、是否由单位支付报酬、劳动是否属于单位业务组成部分，即人格从属性、经济从属性、组织从属性。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部〔2005〕12号)第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”该规定也体现了劳动关系的上述三个特征。对照本案事实，原告与被告的关系似乎更具有劳动关系的特征。
此外，我国并不禁止双重劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条二款规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”如果医师为停薪留职人员，只是尚未办理医师执业注册变更手续，且能提供存在用工事实的相关证据，而多点执业机构一方无法提供书面劳务协议，则医师与多点执业机构之间仍有可能被认定存在劳动关系。
为此，建议医师与多点执业机构依法签订书面协议，体现双方建立劳务（劳动）关系的真实意思表示，明确双方权利义务，以便于维护自身合法权益。
附：本案案号：（2020）湘1322民初2803号、（2020）湘13民终2082号
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