1.追觅下属子品牌MOVA的高管在群里发表了一番让外界感觉炸裂的观点，引发业内关注。
2.高管要求员工创造的价值要达到公司雇佣成本的15倍以上，引发网友热议。
3.然而，高管并未深入了解情况，仅凭上下班数据就要求员工加班，表现出管理观念落后。
4.事实上，现代企业管理应关注员工价值发挥，而非过度强调加班。
5.追觅MOVA高管的发言或可推动行业进步，让部分管理者有所警醒。
以上内容由腾讯混元大模型生成，仅供参考
1 今天有件事在业内很轰动，就是追觅下属子品牌MOVA的高管，在群里进行了一番长篇发言，表达了不少让外界感觉炸裂的观点，比如不满深圳员工晚上不到20点就下班，比如员工创造的价值要达到公司雇佣成本的15倍以上，比如建议员工按时下班后1小时到家晚饭后继续未竟工作……
发言的最后，不忘安排任务，责成各团队管理者“坚决清退划水害虫痕疫”，“践行公司价值观”，并且要求他们“相互监督，防止管理漏洞及渎职”。
不得不说，这位MOVA的高管真是个人才，周扒皮都得半夜起床抱着公鸡对他高呼内行。
2 这番内部讲话被发到社交媒体上，顿时炸开了锅，网友义愤填膺，表示旧社会已经结束多少年了，怎么总有人想当地主压榨长工呢。
网友们大惊小怪了，这位高管的发言其实很有代表性，只不过他亲自打字发了出来，大部分人通常只会口头传达，意思都是大差不差的。
现实就是这么残酷而搞笑，企业可能只是一个缩影，这么多年过去，我们精于术而失于道，反映在职场上，便是企业天天喊着人工智能高精尖，但管理观念还停留在地主长工阶段。
3 也许有些管理者还比不上地主，地主里也有宅心仁厚、知书达理的，但我们印象里的地主通常天天担心长工耍滑偷懒，夜夜思考如何让长工片刻不闲，月底冥思苦想怎么克扣一些工钱。
有些企业管理者的管理观念是管制型的，首先把员工定义为必然会懒惰、钻空子、摸鱼划水，于是挥舞各种管理鞭子，监督员工认真输出。怎么判断员工在努力呢？最容易的方法当然就是看他们加班时间长不长。
4 坦白讲，查考勤和看加班是水平最低的管理方式。如果管理者醉心于此，大致是出现了三种状况：第一，企业出现了问题，但不知如何改变；第二、管理者缺乏自信，通过这种方式建立存在感；第三、管理者被他的老板批评了，于是寻求情绪平衡。
无论是哪种情况，都不是什么好兆头，说明管理者没有把心思用在重要的事情上，或者根本就不知道什么是重要的事情。这可比员工摸鱼划水危险得多。
5 我们来看MOVA高管的发言，他在一开始就强调，是从管理视角，“和大家开诚布公地聊一聊”，说明这就是他真实的管理观念和管理水平。
接下去，他说，“从近几个月的上下班数据对比看来，我们发现一个明显的差异：深圳同事的在岗时间普遍比苏州同事短。很多深圳同事早上9点之后才到公司，晚上不到20点就下班了；而总部那边，20点半甚至 22点后还有不少同事在办公室忙碌，特别是研发团队，加班更是常态。”
然后，他提了一个问题：“我很好奇，这是因为苏州工作任务太重还是咱们深圳同事效率真的高到能在更短时间内完成工作？”
这说明，这位高管只看到了现象，并没有去深入调研把事情搞清楚。苏州总部员工加班多固然让高管开心，但并不能说明其合理性。如果这位高管在管理上略通人性的话，不知能否想到，总部员工加班多的主要原因，有没有可能是因为他们在老板眼皮底下，工作需要一定的表演性？
6 只看HR后台拉出来的上下班数据谁不会呢？这么管理也太容易了，地主都知道不能一下子把长工累死，要细水长流。
最致命的是，这位高管自己说，“公司管理层给我反馈的是深圳招到的多是行业的专家大拿”，很显然，他还没做好如何管理高水平员工的准备，特别是那句，“行业内的普遍标准是，员工创造的价值要达到公司雇佣成本的15倍以上。大家不妨自我审视一下，自己是否达到了这个标准？”
这么简单粗暴且离谱的管理手段和管理态度，只会造成高水平员工的流失。
特别是这句，“员工创造的价值要达到公司雇佣成本的15倍以上”，已经成了网络新梗。如果这个数字合理的话，那么，高管创造的价值要达到公司雇佣成本的多少倍以上？这位高管也“不妨自我审视一下，自己是否达到了这个标准？”大概是没有达到，因为MOVA“各业务板块尚未实现全面盈利”，按比例计算，高管是不是应该缴纳一些赔偿金。
7 发言看到这里，给人的感觉就是，没有逻辑，没有水平，全是情绪。
最让人无奈的是，这位高管在一顿输出之后，竟然还补充道，“我并非鼓励大家盲目加班，而是倡导高效工作，拒绝无效忙碌，不要让项目进度因低效受影响……”可问题是，你都没搞清楚深圳分公司员工是不是摸鱼划水、苏州总部员工是不是无效忙碌。
好吧，那究竟有没有项目进度因低效受到了影响呢？有的话，你倒是说啊。你也不说，只是一味让员工加班，同时又不鼓励盲目加班……
一脸懵的员工怎么办，只能去盲目加班喽。
8 严肃地说一说。从这位高管发言中可以看出，他的管理观念还停留在18世纪，那时诞生了“经济人假设”，认为人受经济利益驱动，需通过物质奖惩实施管控，因而管理上要注重标准化流程、绩效工资、严格监督。
两百多年过去，如今构成了管理学基础的人性假设，也早就从“经济人假设”发展出“社会人假设”“自我实现人假设”和“复杂人假设”，甚至后来还出现了“文化人假设”，主张通过企业文化建设实现价值认同。总之，管理的目的是让员工在企业中能够最大程度发挥价值，与之匹配的是一套越来越完善的观念和体系。
所以很多时候，如果员工集体不在状态，那大概率不是员工在摸鱼，而是企业出现了问题，再说得直白点，是员工的老板出了问题。
如今管理水平先进一些的企业开始明白过来了，除了考核员工，还会格外注重考核高管。高管没水平、没逻辑、没战略、瞎指挥，才是企业的致命伤。
9 现在看来，企业管理观念升级刻不容缓，反人性的管理思维早就过时了，管理者们先要更新一个共识：其实大家都是人。否则，企业与员工的对立情绪会愈加严重，如今年轻人都把自己叫“牛马”，是再清楚不过的情绪表达，无奈且温和。
从积极的角度来看，追觅MOVA高管的这次发言，很真实，很坦率，也很有代表性，代表了不少企业管理者的想法，如果能让其中的一些企业管理者有所警醒，那么，追觅MOVA高管的主动自曝，也算是变相推动了行业进步。