很多人都知道，公司拖欠“工资”的，员工可以依据《劳动合同法》（注：2012修订版，下同）第三十八条第一款第（二）项，以用人单位“未及时足额支付劳动报酬的”的理由提出解除劳动合同，并可进一步依据《劳动合同法》第四十六条第（一）项，诉求用人单位支付经济补偿。
那么，在工伤的情况下，根据《工伤保险条例》（2010修订）第三十三条，员工在工伤医疗期内，用人单位要按“原工资福利待遇不变”的工资标准（注：也即工伤前12个月的所有收入的平均值），向员工按月支付“停工留薪期待遇”，也称“停工留薪期工资”。
但是，很多公司由于“不懂法”，或者“为了省钱”，往往是按较低的“病假工资”标准支付停工留薪期待遇，具体为：
（1）国家层面的规定
根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条，为“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%”——也即，按企业规定，但不低于最低工资80%。
（2）广东省地区的规定
根据《广东省工资支付条例》（2016修正）第二十四条，为“劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十”——也即，按劳动合同、集体合同的约定，或国家有关规定，且不低于当地最低工资80%。
（3）深圳经济特区的规定
深圳是经济特区，有全国人大赋予的特区立法权，可以变通制定仅在当地适用的特区法规。根据《深圳市员工工资支付条例》（2022修正）第二十三条，为“员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但是不得低于本市最低工资标准的百分之八十”——也即，不低于本人正常工资的60%，且不低于最低工资的80%。
甚至，有些公司在停工留薪期内，甚至以劳动者未提供劳动的理由，完全不支付任何工资。
此时，在公司没有及时足额支付“停工留薪期工资”的情况下，员工能否依据劳动合同法第三十八条，以“用人单位不及时足额支付劳动报酬”的理由，提出被迫解除劳动合同，并依据劳动合同法第四十六条，诉求用人单位支付被迫解除劳动合同的经济补偿金呢？
的确，“停工留薪期工资”的表述中，含有“工资”二字，但是，该待遇能否理解为“劳动报酬”，从而允许员工在遭到拖欠时主张被迫解除，目前各地的劳动仲裁委、法院存在不同理解，在全国层面缺乏统一做法。
限于本文篇幅，仅介绍深圳、江苏、浙江三地的做法：
一、相关判例
（一）深圳地区
公司不及时足额支付停工留薪期工资的，支持员工被迫解除。
参考案例：
广东省深圳市坪山区人民法院一审民事判决书，（2019）粤0310民初563号
（裁判日期：2019年3月29日）
十一、劳动关系解除原因：N某以拖欠工资为由提出被迫解除劳动关系。
经审理查明，2018年11月1日，N某向X公司邮寄被迫解除劳动合同通知书，以X公司拖欠其数月工资为由解除劳动合同并要求X公司支付解除劳动关系的经济补偿金。X公司确认收到上述通知，但主张系N某自动离职。
根据上述第九项的认定，X公司未足额支付其停工留薪期工资，未支付2018年5月18日至2018年10月31日出勤工资，构成拖欠工资，N某有权解除劳动合同并要求经济补偿金。N某已尽通知义务，X公司应支付其被迫解除劳动关系的经济补偿金。
广东省深圳市中级人民法院二审民事判决书，（2021）粤03民终10217号
（裁判日期：2021年6月16日）
本院认为，本案为劳动争议，二审争议焦点为：一、H公司是否应当向Q某支付2019年5月29日至同年8月29日期间停工留薪工资14833.74元；二、H公司是否应当向Q某支付解除劳动关系的经济补偿金7416.87元。
关于争议焦点一，《广东省工伤保险条例》第二十五条规定，职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期根据医疗终结期确定，由劳动能力鉴定委员会确认，最长不超过二十四个月。本案中，Q某于2019年5月29日因日常工作受伤，停工留薪期为2019年5月29日至2019年8月29日，H公司应当向其支付上述停工留薪期间工资。H公司主张已向Q某支付该期间工资5000元，但Q某2019年8月3日出具的收据中载明所收款项5000元为生活费，结合本案案情，在H公司未提交充分有效证据证明上述“生活费”即为停工留薪期间工资，Q某亦不予认可的情况下，H公司应当承担举证不能的不利后果。综上，一审根据双方认可的工资表，判令H公司支付Q某上述停工留薪期间的工资14833.74元，并无不当，本院予以维持。
关于争议焦点二，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，根据已查明事实，H公司确存在未足额支付Q某停工留薪期工资的情况，且Q某已于2019年11月12日向H公司寄送了被迫解除劳动关系通知书，Q某有权向H公司主张被迫解除劳动关系经济补偿金。综上，一审判令H公司向Q某支付解除劳动关系的经济补偿金7416.87元，并无明显不当，本院予以维持。
（二）江苏地区、浙江地区
公司不及时足额支付停工留薪期工资的，不支持员工的被迫解除。
其中，江苏地区选取了苏州、盐城两地判例，浙江则选取了宁波、金华。
参考案例：
江苏省苏州工业园区人民法院一审民事判决书，（2020）苏0591民初102号
（裁判日期：2020年4月17日）
关于经济补偿金，原告根据《劳动合同法》第三十八条规定的用人单位未足额支付劳动报酬，要求解除劳动合同经济补偿金。本案中被告在原告停工留薪期间并未足额支付工资，但停工留薪期工资并非《劳动合同法》第三十八条规定的劳动报酬，首先，从法律渊源上看，停工留薪期工资规定在《工伤保险条例》当中，而劳动报酬则规定在《劳动法》、《劳动合同法》当中；其次，从性质上看，停工留薪期是劳动者因工遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，并保持原工资福利待遇不变的期间，用人单位支付停工留薪期工资是基于劳动者因工伤或患职业病而暂停工作的事实，不以劳动者提供劳动为对价，在性质上等同于“误工费”。而劳动报酬是劳动者提供劳动的对价。最后，从主观状态上看，停工留薪期工资在劳动者治疗终结之前，其支付的标准、期限本身处于不确定状态，需要司法机关进行裁判，用人单位在此之前未支付或者未足额支付停工留薪期工资并不存在主观恶意。相反，劳动法律、法规对劳动报酬的支付规定有明确的标准及周期，如无特殊理由，用人单位未及时足额支付劳动报酬其主观上存有恶意。综上，停工留薪期工资属于工伤保险待遇，并非劳动报酬，劳动者以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同并主张经济补偿金，依法不应得到支持。故原告的该项主张，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
江苏省盐城市中级人民法院二审民事判决书，（2024）苏09民终3641号
（裁判日期：2024年9月30日）
本院认为，根据双方的诉辩称，本案的争议焦点是：1.本案应否给付经济补偿金；2.应否赔付一次性伤残补助金以及一次性伤残补助金的减损差额。
关于争点1，双方上诉理由均涉及该争点，故对此一并分析。（1）《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的……该条款中的因用人单位未及时给付劳动报酬，劳动者被迫离职，用人单位应当给付经济补偿金，该条款中的“劳动报酬”系劳动者通过正常劳动所应获得的工资收入，停工留薪期工资根据《工伤保险条例 》第三十三条规定，其实质属于工伤保险待遇范畴，故王**以“未足额发放工伤赔偿”为由主张经济补偿金不应支持。一审法院对此认定不当，应予改判。（2）劳动关系的解除分为劳动者或者用人单位单方解除以及双方协商一致解除，但是无论是哪种劳动关系的解除都应当以明确的意思表示作为认定劳动关系解除的前提。王**在8月2日的微信聊天记录中表达了离职的想法，但是某公司的工作人员答复称“我等汇报给领导具体情况再告知”。根据劳动合同法第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。现虽王**提起离职申请，但某公司并未同意而是称要向领导汇报，庭审中某公司还称“一直在挽留王**”，且在8月2日至9月16日期间王**称其系正常履职，并存在上下班考勤打卡，某公司对该期间的考勤认可，但称王**系离职交接结算工伤费用。对此，在长达一个半月期间内王**处于持续考勤上班状态，某公司却称其已于8月2日离职，无法给予合理解释。综上分析，王**与某公司的劳动关系在2023年9月16日解除，基于停工留薪期工资并非劳动合同法第三十八条规定的“工资报酬”，故某公司不应给付王**55390元的经济补偿金。
浙江省宁波市鄞州区人民法院一审民事判决书，（2023）浙0212民初12534号
（裁判日期：2024年5月15日）
关于经济补偿金，《不参加宁波社会基本保险的理由》系原告签字确认，原告未提供相反证据予以反驳，故本院认定原告向被告做出过放弃缴纳社会保险的承诺，其又以被告未缴纳社会保险为由要求被告支付解除劳动合同经济补偿金，缺乏依据；同时，停工留薪期工资性质为工伤保险待遇，原告以被告未及时足额支付停工留薪期工资为由要求解除劳动合同并支付经济补偿金，亦缺乏依据，故对原告该项诉请，本院不予支持。
浙江省金华市婺城区人民法院一审民事判决书，（2023）浙0702民初5390号
（裁判日期：2023年12月27日）
（笔者注：该案劳动者以用人单位拖欠工资等理由被迫离职，最终法院认定公司拖欠了停工留薪期工资，但却没有支持经济补偿金。）
关于原告主张的恶意辞退赔偿金。庭审中原告陈述该诉请实际系根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定计算的补偿金。原告主张因被告拖欠工资、未支付加班工资、未缴纳社保等原因被迫解除劳动合同。经查明，原告曾向被告出具同意自行缴纳社保并由被告发放社保补贴的申请，依法缴纳社保系用人单位的法定义务，虽然该申请因违反法律规定而无效，但原告又以被告未交社保为由主张经济补偿金，本院不予支持。关于加班费问题，并不存在欠付加班费的事实，且存在对劳动报酬有争议的情形导致用人单位未及时足额发放劳动报酬的，不应作为支付经济补偿金的依据。关于5月工资迟延发放问题。根据用工单位浙江嘉立德运动科技有限公司工作人员与原告的聊天记录，其已在2022年8月11日联系原告，原告病假后未及时返岗或也办理续假，要求原告于当日办理相关手续及结算费用，但原告未按时前往。原告在递交被迫离职通知书后也未办理相关交接手续。可见，被告迟延发放了5月工资，但其并非出于恶意拖欠且已补发，对原告据此要求支付经济补偿金的诉请，本院不予支持。
关于工伤赔偿项目。根据《浙江省工伤保险条例》的规定，因第三人的原因造成工伤，工伤职工可以先向第三人要求赔偿，……工伤职工先向第三人要求赔偿后，赔偿数额低于其依法应当享受的工伤保险待遇的，可以就差额部分要求工伤保险基金或者用人单位支付。其中医疗费部分，原告主张交通事故中未得偿的医疗费530.03元，无法明确具体医疗项目，无法核实该费用的真实性、关联性，对原告的该项诉请本院不予支持。停工留薪期工资，根据原告病历及建休情况，原告主张停工留薪期为2个月合法合理，本院予以支持。对于停工留薪期工资，根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪其内，原工资福利待遇不变。根据原告2022年3月、4月工资发放情况，两月平均工资为4018元，原告停工留薪期工资为8036元。对于一次性伤残就业补助金，仲裁裁决认定金额14873.34元于法有据，本院予以确认。根据工伤保险待遇及第三人侵权赔偿金额（扣除医疗费及车损），其差额部分为13079.34元。仲裁裁决书中裁决被告支付原告14873.34元，被告未提出异议，故对该项金额本院依法予以确认。
二、简要分析：
（一）深圳地区的做法其实有过变化—
过去，深圳地区的仲裁委、法院认为，在工伤保险条例中，停工留薪期的规定出现在工伤待遇的章节之中，因此，“停工留薪期工资”属于工伤待遇，属于社保待遇范畴，不属于工资，用人单位未及时足额支付停工留薪期工资的，劳动者不能依据劳动合同法第三十八条，以用人单位不及时足额支付劳动报酬的理由主张被迫解除劳动合同，从而也不能依据劳动合同法第四十六条，要求用人单位支付被迫解除劳动合同的经济补偿金。
但是，后来深圳地区的仲裁委、法院逐渐认为，用人单位未支付停工留薪期工资的，劳动者可以主张被迫解除劳动合同，并主张经济补偿金。
（二）苏州、浙江地区的做法
苏州、浙江地区的仲裁委、法院，对“停工留薪期”的理解，倾向于认为属于社保待遇，不属于劳动报酬，因此在用人单位不及时足额支付停工留薪期工资的情况下，不支持员工主张的被迫解除及相关经济补偿金。
以本文选取的（2020）苏0591民初102号案例为例，就给出了详细分析：
首先，从法律渊源上看，停工留薪期工资规定在《工伤保险条例》当中，而劳动报酬则规定在《劳动法》、《劳动合同法》当中——所以停工留薪期工资和普通的劳动报酬是有区别的；
其次，从性质上看，停工留薪期是劳动者因工遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，并保持原工资福利待遇不变的期间，用人单位支付停工留薪期工资是基于劳动者因工伤或患职业病而暂停工作的事实，不以劳动者提供劳动为对价，在性质上等同于“误工费”，而劳动报酬是劳动者提供劳动的对价——也即，当地认为，停工留薪期工资不属于劳动者提供劳动的对价，所以也不能认定为劳动报酬。
最后，从主观状态上看，停工留薪期工资在劳动者治疗终结之前，其支付的标准、期限本身处于不确定状态，需要司法机关进行裁判，用人单位在此之前未支付或者未足额支付停工留薪期工资并不存在主观恶意。相反，劳动法律、法规对劳动报酬的支付规定有明确的标准及周期，如无特殊理由，用人单位未及时足额支付劳动报酬其主观上存有恶意。综上，停工留薪期工资属于工伤保险待遇，并非劳动报酬，劳动者以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同并主张经济补偿金，依法不应得到支持——也即，认为停工留薪期的认定，在劳动者医疗终结之前，其期限是不确定的，所以停工留薪期的工资也是不确定的，如果允许劳动者以不确定的待遇被迫解除，对用人单位是不合理的。
整理：黄维升律师，深圳执业律师。
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