本文作者
贾宝军
陈帅
实务当中，因调岗而导致劳资双方发生矛盾的例子比比皆是，调岗所引发的劳资纠纷也是实务中最为常见的劳动争议之一。不少用人单位认为，劳动者应当无条件的服从用人单位的调岗安排，当劳动者拒不服从之时，用人单位往往会对其停薪、降薪、待岗直至解除劳动合同，甚至部分用人单位将恶意调岗作为逼迫劳动者辞职的一种手段。那么，用人单位违法单方调岗，导致劳动者被迫离职，用人单位是否需要向劳动者支付补偿呢？
对于这一问题，2024年6月28日，西安中院联合市人社局、市总工会共同发布的劳动争议典型案例[1]中，其中案例一就对这一问题进行了回应：
案情梗概
1997年9月，卢某入职A公司从事销售工作，离职前其担任A公司某省办事处主任一职，双方先后多次订立劳动合同。2016年8月25日，双方订立自2016年8月25日起的无固定期限劳动合同。工作期间，卢某当月工资由A公司于次月通过银行转账方式发放。2022年4月19日，A公司以卢某2021年绩效考核业绩不达标为由，将卢某由A公司某省办事处主任岗位调整至制造部生产工人岗位，并要求卢某于2022年4月22日前办理完交接到新岗位报到。2022年4月22日之后，卢某未办理报到手续，但仍坚持到该A公司打卡直至2022年8月1日离职。后卢某申请劳动仲裁，要求A公司支付经济补偿金。
处理结果
仲裁支持了卢某的请求，一审、二审判决与仲裁结果一致。
裁判要旨
A公司以卢某业绩不达标为由调整了卢某的工作岗位，将卢某由某省办事处主任岗位调整至制造部生产工人岗位，卢某对此不予认可，而作为用人单位的A公司提供的证据不足以证明卢某存在业绩不达标的情形，因此，A公司对卢某调岗缺乏事实依据。同时，调岗前后卢某的职位、岗位性质及内容均发生了实质性变化，损害了卢某的合法权益，故A公司的调岗行为明显不具有合理性。因卢某不接受调岗的责任不应归咎于其本人，该公司应当依法支付卢某经济补偿金。
上述案例实质上蕴含着一个问题，即用人单位违法单方调岗是否属于《劳动合同法》第三十八条规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”情形。对于该问题实务中尚存在争议，但通过上述案例所体现出的裁审观点来看，当用人单位违法单方调岗，给劳动者合法权益造成损害，实质上对劳动合同履行造成重大影响时，一旦劳动者以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除劳动合同，用人单位将可能面临着支付经济补偿金的法律风险。因此，用人单位在调岗时，应符合“合理行使经营管理自主权”的原则，实务操作中应尽量与劳动者进行友好协商并达成一致，同时调岗应具备合理性，避免歧视性调岗，任何试图侵害劳动者权益的做法都将会受到法律的否定性评价。
注释：
[1] 原文详见：http://xazy.sxfywcourt.gov.cn/article/detail/2024/06/id/8005991.shtml
作者介绍
本文由劳动与雇佣部贾宝军律师团队整理改编。
贾宝军，北京市京都律师事务所合伙人，劳动与雇佣部主管合伙人，擅长民商事诉讼，企业法律风险防控业务、劳动法律仲裁诉讼及非诉讼业务。执业十六年来，累计为150余家企业实施了劳动法律风险防控服务，为客户培训百余次，服务对象涉及各类型公司（企业）、事业单位、社会团体、非企业法人，亦曾代理三百余起民商事诉讼仲裁案件。尤其在主动式法律顾问服务、专门领域法律风险防控、案件诉前诉后全流程服务以及法律实务培训等方面具有丰富的经验。执业原则是“提供可操作性的解决方案，让法律与企业经营以最优方式结合”， 服务宗旨是“认真负责，关心客户利益”。
陈帅，北京市京都律师事务所律师，毕业于吉林大学法学院，主要执业领域为劳动法律仲裁诉讼及非诉讼业务、民商事诉讼。长期专注于劳动法律事务领域，执业以来曾为多家大型机构客户提供劳动常年法律服务、劳动专项法律服务，处理过众多劳动争议案件等。