学习与发展工作是“成人之美”，所带来的幸福感与成就感，都是丰厚的、无形的回报，无可比拟。
不知不觉在职场走过36个年头，还有数月就要退休了。回顾整段职业生涯，谈不上波澜壮阔，但幸运的是一路踏着中国对外开放的浪潮，抓住了时代机遇。
顺应历史潮流把握机遇
1988年，我研究生毕业，刚好碰上国家推出“双轨制”，应届生既可以自己找工作，也可以等国家分配。当时，别说手机，甚至连固定电话都不普及，电脑还是原始的台式基础版本，互联网更不知为何物。另外，出行工具慢、信息获取途径比较单一、报纸和收音机是主要传播媒介，与如今的交通、信息流速不在一个水平层级上。
因此，为了找到心仪的工作，我只能找人多方打听，最终在母校一位教授的帮助下，进入飞利浦设在南京的某家合资企业。彼时的HR面试不需要简历，但会看个人档案并和学校确认。实话说，在80年代末进入外企工作比较难，是大家眼中的“香饽饽”，可以接触到相对完善的薪酬、管理体系。
汲取管理经验
由此，我的职业生涯开启，它可以分为两个阶段。一是前二十年，我先后经历了飞利浦、诺基亚、米其林这三家跨国企业，从事制造管理岗。还记得当时，外企发展势头强劲，特别是知名外企，给中国企业尤其是制造型企业输入了丰富的管理经验。印象中，在我职场的前二十年，甚至是前三十年，基本没遇到外企因经营绩效不好而裁员的情况，员工升职和加薪也相对容易，人才留任和培养是外企进行年度战略规划时的重头戏。
并且，由于中国刚开始大面积改革开放、学习国外经验，国内企业的人力资源部门仍以招聘为主，学习与发展功能尚不完善，多会直接“照搬”国外类似的技能培训，来孵化人才。虽然国企普遍，但大多数受到了外部竞争压力的冲击，发展势头不足，而民营企业的问题是体系不够健全。
总体上，国内培养人才的举措延续了老方案，比如毕业生先下基层实干锻炼、师徒带教制度等。从宏观来看，与现今无异；从微观实操来看，对细节的设置难免不尽如人意。
直到90年代中后期，随着中国申请加入WTO的浪潮，企业全面推行国际质量管理体系（ISO)，政府也在相继出台更适合企业进行国际化经营的政策。这些举措极大地影响了人才发展与学习领域，人力资源模块开始强化起来。2001年，中国加入WTO 后，国内企业，尤其是制造业，在员工培训与人才发展、企业管理等方面投入进一步加大，成为重要工作任务。不同行业的头部企业也开始在学习与发展领域发挥引领作用，独具中国特色的人才培养模式初见雏形。
坚决跨界转型
2009年，是我职业第二阶段的起点。因为有了前期在业务岗位的经验积累，后期我跨界转入学习与发展岗，负责人力资源时相对轻松，也更方便设计一些受业务部门欢迎的学习活动与项目，比如在米其林推出的带教制、岗位培训项目等，可以切实支撑业务目标的达成。
时移世易，从转岗至今已将近十六年。期间，工作地从南京变为苏州，最后来到上海的米其林总部，也算见证了长三角经济圈在国内的崛起。同时，我拥有了更多的机会与全球三大时区（亚洲、欧洲、美洲）的同事交流，包括研讨一些人才发展项目。这让我逐渐对跨文化协作更得心应手，对设计、管理培训项目建立起更多元的视角。
但从行业来看，培训虽然在组织内有了一定的发展，但更大范围的交流非常少见。直到《培训》杂志创刊，整个行业的互动逐渐增多，线下研讨活动相继开展。2016年，我代表米其林第一次前往南京参加杂志社的大型活动，主题是“智能制造”，我分享了个人的师徒带教实践，也看到了其他同仁的一些优秀做法，从中开拓了新视野、学习了新思路，并在后续学习与发展工作中加以应用。
返璞归真探寻培训本质
培训从业者必须清楚一点，即“我们的存在是为了更好地支持组织发展以及战略目标的达成，其中包括助力人才的发展与自我价值的实现。”因此，深刻、准确地理解企业和员工的需求，是确保培训工作方向不偏航的基础。
作为从业务部门跨界的培训从业者，我对这一点坚信不疑。那么，如何全面统计需求？随着新兴技术的迭代和学习的个性化，培训从业者需要不断推陈出新，保持积极向上的态度。如此，我们的价值才能被看见，培训的影响力才会持续增长。
保持进取的心态
2014年，微信在中国刚兴起，我和我的团队及时推出了一些利用微信促进学习互动的产品，取得了十分积极的反响。当年年底，我去法国总部参加年度战略制定会议时，受邀向全球各大区及总部的学习与发展总监一一介绍这些产品，过程中提及“微信用一年左右的时间，使活跃用户数从千万增长到近十亿”。
此次会议令我印象深刻，因为是其他大区的同事第一次真正愿意倾听由我带去的来自中国的新实践，看到了新媒体在中国的发展速度与影响力，纷纷瞪大了双眼，感到十分惊奇与羡慕。
后来，每年在法国总部的年度会议，中国都会被邀请分享一些数字化学习项目。我们被看见，且得到了重视。
另外，值得一提的是，传统培训模式必定会面向越来越多的新生代学习者，同时受到新的学习技术的挑战。比如在数字化领域，人工智能必定会在未来发挥越来越强大的作用，但我相信这都会变成进步的推动力，将帮助培训从业者研发、创造更实用、更有效的学习项目。那时，培训行业所面临的一些难题或许能够得到解决，比如怎样满足受众不同学习偏好、评估培训项目的长期成效等。
值得关注的趋势
未来将至，远方不远。我认为培训的潜力还未被全部挖掘，发展的机遇和方向依然众多。
第一，学习项目必须与组织的目标和需求保持一致，确保每一项环节和内容都能够有效地辅助和推动整体的活动进程。这意味着，在设计和实施培训计划时，必须深入了解组织的核心使命和战略方向，以便计划能够与组织的长期愿景和短期目标相契合。通过这种方式，培训不仅能够提升员工的个人能力和知识水平，还能够直接促进组织的整体发展，提升市场竞争力。
第二，必须特别注重培训项目的实际效果和应用价值，确保能够真正改善员工的学习习惯。每一次开展学习活动，都应该有明确的行动规划，而不仅仅是形式上的参与。通过精心设计和组织，培训项目应该能够帮助员工掌握必要的知识和技能，从而在实际工作和生活中得到应用和体现。
第三，在设计培训项目时，需要充分考虑员工的参与体验，增强他们的学习意愿和积极性。这不仅包括提供一个舒适的学习环境、合理的课程安排、易于理解的教学材料以及及时的反馈和支持，还要求关注员工的实际需求和偏好，使他们能够更好地融入学习环境。
第四，利用新兴的科技手段，实现更加个性化的学习。通过大数据分析、人工智能等技术，内部平台需要根据不同员工的学习习惯、兴趣，量身定制学习计划和内容，让其可以在最适合自己节奏和方式的情况下学习，从而提高整体行动效率。同时，培训从业者也可以通过平台获取更多的信息，及时调整教学策略。
第五，强调个人成长和情绪管理。我认为，支持个人成长的教练、情绪管理专家或者提供心理咨询的人士，将成为发展培训的重要组成部分。随着社会压力的增加和心理健康意识的提升，无论是面对职业发展的挑战，还是应对日常生活中的各种情绪波动，越来越多的人会寻求专业的指导和帮助。
学习与发展工作是“成人之美”，所带来的幸福感、成就感，都是丰厚的、无形的回报，让人倍感开心。希望本次对过往经历的梳理和呈现，能够给年轻一代的培训从业者一些参考和借鉴，指引他们在职业发展道路上继续前行。