□李豪飞（湖南大学）
3月10日，有网友在红网《百姓呼声》上发帖，反映长沙县2025年公开招聘机关事业单位工作人员公告中大量岗位要求年龄30岁以下，存在年龄歧视问题。笔者查阅文件后发现，公告里的23个招聘岗位中，确实有8个岗位存在此类限制，而且这并非个例。2025年2月，广州市白云区人民政府新市街道办事处发布环卫工人招聘公告，其中要求年龄35周岁及以下；2022年，宁夏固原市生态环境监测站隆德县工作站招聘1人，也曾将年龄限制在30周岁以下（后来进行了调整）。诚然，设置年龄限制可能有对岗位职责要求考量，但将年龄作为刚性筛选指标的做法，本质上仍是对《就业促进法》中“劳动者依法享有平等就业权利”这一原则的背离。
当前，我国就业市场面临高校毕业生规模连续十年增长以及35岁以上群体因隐性年龄壁垒导致的“歧视性失业”问题日益凸显的双重压力。要破解这一结构性矛盾，亟需以“有为政府”引领“有效市场”，构建全龄友好型就业生态，从而实现人力资源的跨代际优化配置与社会经济的可持续发展。
事业单位招聘理应在破除就业歧视方面发挥示范引领作用。2024年，深圳部分区的事业单位招聘已放宽年龄限制，将本科学历者报考年龄放宽至40岁，博士或副高职称放宽至45岁。中共湖南省委组织部、湖南省人力资源和社会保障厅2025年印发《湖南省事业单位公开招聘人员办法》第十四条明确规定：事业单位公开招聘应根据招聘岗位需求，科学设置招聘条件。要综合分析研判岗位职责要求和近年招聘情况等，明确招聘岗位类别和等级，合理设置学历学位、学科专业、年龄、工作年限等条件，不得设置歧视性、指向性以及不合理的限制性条件。
政府部门通过取消非必要年龄限制这一“有为”举措，实际上是向市场传递政策导向信号，以达到“政府示范——市场跟进”的传导机制，这是破解就业歧视困局的关键路径。当事业单位招聘率先拆除制度性藩篱，不仅为市场主体树立合规典范，更能借助政策杠杆引导企业重构人才评价体系，形成“能力导向”的用人新风。
当下，人口结构变迁与产业变革加速，正在重塑人力资源配置逻辑。AI技术持续替代程式化岗位，凸显劳动者经验积淀价值，为打破“35岁门槛”创造了契机。这要求我们摒弃将年龄与能力简单挂钩的陈旧观念，构建“代际能力互补”新型生产关系。破除年龄壁垒，关键在于创新制度，激活人力资本存量，实现政策设计从“控制年龄”到“赋能全龄”的转变，将劳动力市场的代际矛盾转化为创新发展的代际合力。
在这场转向中，有关部门凭借“年龄友好型”政策体系，重塑市场预期，助力企业建立基于岗位效能的人才评估模型，凝聚社会合力解决就业问题。当招聘启事以“具备数字化转型经验”取代“35岁以下”，绩效考核从侧重“年轻活力”转向“复合型技能”，才能真正释放全龄人力资源的战略价值，为高质量发展构建可持续的人才支撑体系，实现人力资源的跨代际优化配置。