——连签两份合同后，员工有要求续签无固定期的权利，但该权利有时间限制
（深圳地区2024年判例，裁判时间2024年7月30日）
目前国内大部分地区，只要双方连续签了两份劳动合同，劳动者都可以要求下一份劳动合同续签无固定期，此时用人单位没有单方终止权。
深圳也存在这种做法，只是，根据当地判例，以及裁判指引，很遗憾，深圳地区对劳动者的这一权利设定了“时间限制”——劳动者需要在劳动合同到期前，明确提出要求下一份劳动合同续签无固定期，否则视为放弃。
某劳动者S某入职M公司一个月后，双方连续签了3份劳动合同，都是两年一签，结果第三份劳动合同到期前，S某一直没有提出要求第四份合同续签无固定期。第三份合同到期的第二天，公司就给S某发了通知，说决定合同期满不再续签，解除双方的劳动关系。
S某认为公司的做法属违法辞退，提起了仲裁、诉讼。但遗憾的是，案件经审理，仲裁、一审均认为公司属合法辞退，只需支付终止劳动合同的经济补偿金N。
一、基本案情
2017年3月31日，S某入职M公司，工作岗位为亚马逊专员。
入职后，双方先后签订了三份劳动合同，分别为：
第一份劳动合同，期限为2017年5月31日至2019年5月30日；
第二份劳动合同，期限为2019年5月31日至2021年5月30日；
第三份劳动合同，期限为2021年5月31日至2023年5月30日。
其中，在2023年5月30日结束之前，S某没有向公司提出，要求第四份劳动合同续签无固定期限劳动合同。
2023年5月31日，M公司向S某出具了一份《劳动合同终止通知书》，注明：
“我们双方于2021年4月13日签订的《劳动合同》已于2023年5月30日期满。经公司研究决定，不再与您签订劳动合同，终止劳动合同时间为2023年5月30日。不续签劳动合同的原因如下：您在职期间严重违反公司规章制度及劳动纪律：A、严重失职，致使公司蒙受重大损失（您所运营的亚马逊店铺给公司造成重大损失）；B、故意泄露公司商业机密；C、对交代的工作任务，无故未能如期完成，以致影响公司权益；D、多次打探他人的工资薪酬福利待遇。请您接到此通知后，按规定及时办理工作交接等相关手续。”
S某认为，双方连续签订了三次劳动合同，公司应该继续续签无固定期限劳动合同，不能单方终止，否则属于违法辞退，要支付违法辞退的赔偿金（注：也即俗称的2N）。
同时，S某认为，《劳动合同终止通知书》中提到的严重违反公司规章制度及劳动纪律的情形，M公司均没有证据证明，因此M公司也不能单方终止劳动合同。
综上，S某对M公司申请了劳动仲裁，诉求支付违法辞退的赔偿金（2N）、正常工作时间工资、加班工资、未休年休假工资等。
但是，案件经审理，仲裁裁决认定，公司属合法终止劳动合同，只需支付“终止劳动合同的补偿金”（注：也即俗称的N）。
S某不服，继续起诉至一审，起诉时发现公司已注销，于是将公司的两名前股东吴某、翁某列为共同被告。
令人遗憾的是，一审法院认为，S某虽然有权要求续签劳动合同，但S某没有在劳动合同到期前主张这个权利，故公司仍然可以在劳动合同期满后终止劳动合同，无需支付赔偿金2N，只需支付补偿金N。
而且，一审法院算出来的经济补偿金比仲裁裁决认定的金额还要更低一些，只是由于M公司没有起诉，且M公司的股东翁某已经支付了仲裁裁决认定的经济补偿金，故视为公司服从仲裁裁决，所以一审法院维持了仲裁裁决认定的经济补偿金金额——否则经济补偿金金额可能还要下调。
M公司的成立时间，股东情况，注销时间：
2017年3月17日，M公司成立，系自然人独资公司。
2017年3月31日至2022年3月10日期间，M公司的自然人独资股东为翁某。
2022年3月10日至2024年1月16日期间，M公司的自然人独资股东为吴某。
（笔者注：根据法律的规定，公司只有一个股东的，默认要对公司债务承担连带责任——除非股东能证明自己的财产与公司财产独立，故在M公司注销的情况下，S某有权将翁某、吴某均列为被告。）
2024年1月16日，M公司办理了注销登记，S某于是将翁某、吴某列为一审被告。
（笔者注：一审判决显示的“一审立案时间”是2024年4月25日。考虑到不服仲裁裁决的“起诉期”是15天，且当时一审立案前可能还有1个月左右的“诉前调”时间，故推测公司是在仲裁裁决作出前注销的。）
二、裁判结果及理由
（一）劳动仲裁
申请人：S某
被申请人：M公司
申请人S某的仲裁请求：
1、M公司支付S某违法终止劳动合同的赔偿金181888.24元；
2、M公司支付S某2019年6月1日至2023年5月31日正常工作时间工资63168元；
3、M公司支付S某2022年5月3日至2023年5月31日休息日加班工资16206.89元；
4、M公司支付S某2017年3月29日至2023年5月31日年休假工资60289.65元。
（笔者注：金额合计181888.24+63168+16206.89+60289.65=321552.78元）
仲裁裁决：
1、M公司支付S某2023年2月1日至2023年5月31日休息日加班工资8816.55元；
2、M公司支付S某2021年1月1日至2022年12月31日期间休年休假工资987.79元；
3、M公司支付S某终止劳动合同的经济补偿85101.87元；
4、驳回S某的其他仲裁请求。
（笔者注：金额合计8816.55+987.79+85101.87=94906.21元）
（二）一审
S某不服仲裁裁决，提起了一审起诉。
M公司没有提起一审起诉，但一审立案时已经注销了，其前股东是吴某、翁某。
2024年4月25日，一审法院立案。
原告：S某
被告1：吴某
被告2：翁某
原告S某的一审诉求：
1、两被告连带向原告支付违法终止劳动合同赔偿金差额66913.63元；
2、两被告连带向原告支付2019年6月至2023年5月期间正常工作时间工资（绩效工资）差额63168元；
3、两被告连带向原告支付2022年5月3日至2023年5月31日期间休息日加班工资差额7390.34元；
4、两被告连带向原告支付2017年3月31日至2023年5月31日年休假工资差额59301.86元；
5、本案诉讼费由两被告承担。
一审判决：
一、被告翁某、吴某应于本判决生效之日起十日内连带支付原告S某2021年1月1日至2022年12月31日期间未休年休假工资差额998.23元；
二、驳回原告S某的其他诉讼请求。
一审判决理由：（部分摘要）
七、关于正常工作时间工资：……本案中，M公司每月按照其绩效制度为原告核算了绩效工资，并将工资条向原告发放，原告未提异议，应视为双方就绩效工资发放的标准及每月金额达成一致。原告请求每月均按全额绩效工资2115元补足差额，不符合《绩效考核管理制度》规定，亦不符合实际情况，本院不予支持。
八、关于休息日加班工资：……本院认为，结合工资条来看，原告的有责任综合工资14100元应系大小周工作制度下的包月工资，故原告另外请求大小周工作制度中休息日的加班工资，不符合双方约定，本院不予支持。劳动仲裁裁决M公司应支付原告2023年2月1日至5月31日休息日加班工资8816.55元，M公司未起诉，并已向原告支付，本院对此予以确认。
九、劳动合同的解除原因：2023年5月31日，M公司向原告出具一份《劳动合同终止通知书》，内容为“我们双方于2021年4月13日签订的《劳动合同》已于2023年5月30日期满。经公司研究决定，不再与您签订劳动合同，终止劳动合同时间为2023年5月30日。不续签劳动合同的原因如下：您在职期间严重违反公司规章制度及劳动纪律：A、严重失职，致使公司蒙受重大损失（您所运营的亚马逊店铺给公司造成重大损失）；B、故意泄露公司商业机密；C、对交代的工作任务，无故未能如期完成，以致影响公司权益；D、多次打探他人的工资薪酬福利待遇。请您接到此通知后，按规定及时办理工作交接等相关手续。”原告认为，其已达到签订无固定期限劳动合同的标准，公司不得以劳动合同到期为由，解除双方劳动关系；另，公司未举证证明原告存在违反公司规章制度及劳动纪律的行为，应当认定为违法解除。另，原告确认未提交相关证据证明原告2023年5月31日前有向公司提出要求签订无固定期限劳动合同。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，签订无固定期限劳动合同的条件之一是劳动者提出或同意续订劳动合同，即要求劳动者有提出续签劳动合同的意思表示或在用人单位提出续订劳动合同时表示同意。如果在劳动合同到期前，双方都没有提出，则不符合签订无固定期限劳动合同的条件。本案中，原告的《劳动合同》于2023年5月30日到期，到期前，原告未提出签订无固定期限劳动合同，到期后，M公司于2023年5月31日通知终止双方劳动关系，应属合法终止，无需支付违法解除赔偿金，但需支付经济补偿。
十、劳动关系终止时间：2023年5月31日。
十一、员工的工作年限：6年零2个月。
十二、员工离职前十二个月平均工资：根据双方提交的工资条显示，原告2022年6月至2023年4月期间应发工资分别为12408元、14639元、12408元、12408元、12408元、12045元、14825元、9470元、13173元、11985元、12408元，据此计算原告离职前平均工资为12561.55元。
十三、终止劳动关系的经济补偿：按上所述，M公司应支付原告终止劳动合同的经济补偿的金额为81650.08元（12561.55×6.5个月）。劳动仲裁裁决金额为85101.87元，M公司未起诉，被告翁某也已按裁决金额向原告支付该款，视为认可裁决金额，裁决金额比本院核算金额高，故两被告无需再支付。
十四、关于年休假：……本院认为，首先，劳动者关于未休年休假工资的申请劳动诉讼时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。本案中，用人单位已就未休年休假工资提出时效抗辩，故原告2017年3月29日至2020年12月31日期间未休年休假工资的请求已过诉讼时效，本院对该期间的请求不予支持。其次，根据双方确认2021年至2023年春节期间已休的剔除法定节假日后的天数以及已发放的假期工资，原告2021年、2022年度共计存在2天未休年休假工资未支付。年休假可以由用人单位根据生产需要统筹安排，基于传统习惯，统一安排春节期间休年休假系用人单位的正常做法，亦符合双方需求，原告主张春节假期应视为非劳动者原因造成的停工，不符合实际情况，本院不予采纳。关于春节放假未支付工资的期间，应视为春节无薪假期，不应视为年休假期间。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，原告2023年度应休年休假为2天（150天÷365天×5天），故2023年年度的年休假已安排休息且支付了年休假工资，原告要求公司支付2023年1月1日至2023年5月31日期间年休假工资的请求没有事实和法律依据，本院对该期间的请求不予支持。最后，根据双方提交的工资条，剔除加班费后，原告2022年6月至2023年4月期间应发工资分别为9956元、12289元、10152元、9956元、9588元、9789元、12373元、7120元、13173元、11985元、12408元，据此计算原告剔除加班费后的平均工资为10799元。综上，M公司应支付原告2021年1月1日至2022年12月31日期间未休年休假工资差额为1986.02元（10799元÷21.75天×2天×200%）。劳动仲裁裁决金额为987.79元，被告翁某也已按裁决金额向原告支付该款，差额998.23元应继续支付。由于M公司已注销，原告未休年休假工资差额期间横跨被告翁某、吴某担任公司一人股东期间，故两被告应对该款承担连带付款责任。
三、简要分析
1.在双方已经连续签订两份劳动合同的情况下，劳动者有权要求第三份劳动合同续签无固定期限劳动合同，用人单位不得拒绝。但是，根据本文判例，在深圳地区，劳动者的该权利，其实是有“时间限制”的，需要在“劳动合同到期前”提出，并保留提出的证据，否则，一旦过了这个时间，用人单位不予续签，直接以合同期满为由单方终止劳动合同的，属合法终止。
大部分人对法条可能都比较熟悉，也即，根据《劳动合同法》（2012修正）第十四条第二款第（三）项，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条（比如，劳动者严重违反规章制度）和第四十条第一项（注：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的）、第二项（注：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的）规定的情形，续订劳动合同的，除非劳动者提出续订固定期，否则，只要劳动者要求续订无固定期，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。
在国内大部分地区，比如北京、广东、四川、上海等地，都有这种做法（注：上海2025年起也与其他地区做法看齐了），又被称之为“只要双方连续签了两份劳动合同，在劳动者要求第三份劳动合同续签无固定期时，用人单位没有单方终止权”。
深圳当然也存在这种做法，但是，根据本文判例，很遗憾，深圳地区对劳动者的这一权利，设定了一个“时间限制”，也即，劳动者需要在劳动合同到期前，明确行使该无固定期劳动合同的续签权，否则视为放弃，用人单位可以单方终止劳动合同——用人单位重新获得单方终止权。
2.早在2015年的深圳地区裁判指引中，就提到了该“时间限制”，且2019年也有相关判例。
（1）深圳地区2015年裁判指引
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》
文号：深中法发〔2015〕13号
七十七 、在固定期限劳动合同履行过程中，符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者要求在固定期限劳动合同期满后与用人单位续签无固定期限劳动合同的，应在固定期限劳动合同期满终止前提出。
附件：
关于《审理劳动争议案件的裁判指引》的说明
……
17、第七十七条是关于劳动者提出签订无固定期限劳动合同的时限问题。
《劳动合同法》第十四条规定，对于符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者要签订无固定期限劳动合同，必须是劳动者提出或同意续订劳动合同。在用人单位没有提出续订劳动合同的情况下，符合条件的劳动者要求签订无固定期限劳动合同必须要向用人单位提出。如果劳动者没有在双方正在履行的固定期限劳动合同期满前向用人单位提出签订无固定期限劳动合同的请求，在该固定期限劳动合同期满时，双方劳动合同就依法终止了。而劳动关系终止后，劳动者就再无理由和基础要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。因此，符合签订无固定期限劳动合同的劳动者要签订无固定期限劳动合同，必须在前一份固定期限劳动合同到期终止前提出，否则就应视为其放弃了签订无固定期限劳动合同的权利。
（2）深圳地区2019年相关判例：
深圳市中级人民法院二审民事判决书，（2019）粤03民终634号
本院认为，在固定期限劳动合同履行过程中，符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者要求在固定期限劳动合同期满后与用人单位续签无固定期限劳动合同的，应在固定期限劳动合同期满终止前提出。本案上诉人C某虽然符合要求签订无固定期限劳动合同的条件，但未提交证据证明其在最后一份劳动合同到期之前向用人单位提出要求签订无固定期限劳动合同。在此情况下，被上诉人D公司向上诉人C某发出《劳动合同期满办理离职通知书》，作出不再续订劳动合同的意思表示，属于合同期满依法终止劳动合同关系，不构成违法终止劳动合同。上诉人C某上诉请求恢复其与被上诉人D公司之间的劳动合同关系、责令被上诉人D公司与上诉人C某签署无固定期限劳动合同、要求被上诉人D公司支付违法终止劳动合同的赔偿金及补偿金，并支付自2018年2月26日起至今的工资，缺乏法律依据，本院依法予以驳回。
3.关于未休年休假的仲裁时效
深圳地区，未休年休假的仲裁时效为“从第三个年度的1月1日当天开始计算”1年。
参考判例：
广东省深圳市龙岗区人民法院一审民事判决书，(2024)粤0307民初16141号（裁判日期：2024年7月23日）
作者：黄维升律师，深圳执业律师。
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