当中国新能源车企高管在柏林工厂会议上，因一句「本地员工效率不足亚洲团队」引发工会抗议；当 TikTok 英国分公司因未调整穆斯林员工斋月工时政策，遭遇品牌信任危机——当全球化企业深陷 「DEI 陷阱」，在多元包容的刚性要求与文化差异的合规雷区间步履维艰时，许多企业陷入 「做与不做」 的焦虑。
而随着 2025 年特朗普政府行政令的出台，更将这场博弈推向高潮：联邦机构 DEI 办公室被系统性裁撤，教育部强令高校终止相关项目。在此背景下，Meta、微软等企业选择「断臂求生」解散 DEI 团队，而摩根大通、苹果却逆势加码投入。
DEI 到底如何取舍？做到什么程度？对业务有何实际影响？本文将结合与多家跨国企业的实战经验，与大家一起拆解 DEI 的商业价值与落地方法。
从道德倡议
到战略级选择题
「我们曾以为 DEI 只是总部挂在墙上的标语，直到它开始吞噬真金白银。」一位跨国制造集团 CEO 在行业峰会上坦言。
当 DEI（多元、公平与包容）从道德倡议演变为地缘政治博弈的筹码，企业正面临一场战略级选择题：
做，还是不做？ 在全球市场，DEI 既可能是打开供应链和资本市场的「准入门槛」，也可能因策略不当引发合规风险和舆论争议。
做到什么程度？ 过度投入可能增加运营成本，甚至引发内部管理挑战；但若仅停留在表面合规，可能被投资方和市场视为缺乏长期战略，影响品牌信任度。
对业务的实际影响？这不仅是 ESG 报告上的一项指标，更直接关系到企业的市场准入、供应链稳定、跨文化管理和人才竞争力，甚至决定能否拿下关键订单、维持长期增长。
DEI 远非「做与不做」的表面抉择：德国工厂因文化敏感度缺失触发罢工，中东团队因宗教习俗冲突导致项目停滞——这些「隐性成本」揭示了一个残酷现实：在劳动力本地化率超 80% 的出海项目中，DEI 已从「加分项」变为「生存线」。
政策风向：
从「多元包容」
到「效率本位」
1、行政令落地：DEI 政策的系统性瓦解特朗普政府于 2025 年 1 月签署行政令，要求联邦机构在 1 月 31 日前提交 DEI 岗位裁员计划，预计节省 10 亿美元开支。政府认为 DEI 政策「浪费资源且具有歧视性」，主张回归「能力本位」的招聘模式，将效率置于优先地位。
2、连锁反应：公共服务的去多元化争议加州山火期间，消防局因 DEI 争议成为舆论焦点，右翼媒体却将灾害归咎于「多元化政策稀释专业能力」。但实际数据显示，事故主因是预算削减与气候变化——这揭示了政策转向背后的认知错位：将系统性风险简单归因于 DEI，反而掩盖了真正的管理漏洞。
与此同时，特朗普政府还要求教育部对全美高校（包括公立和私立大学）进行自查， 并在 2 月底前关停或辞退与 DEI 政策相关的教学内容、项目和人员，否则将面临被取消联邦资金的风险。这项指令仅给予各高校两周的自查时间，进一步加剧了教育领域的去多元化趋势。
政策剧变本质是「效率与公平」的博弈重构，DEI 的初衷是为了让那些在主流认知之外的人（比如某些群体、不同肤色的人）也能在社会中获得公平的机会。然而，现在在美国，一部分 DEI 已经变质，变成了一种过度矫正，甚至无视个体能力，把所有机会都倾向于特定群体。这种做法反而引发了新的不公正。
但企业若仅将其视为合规负担，可能错失 DEI 更深层的战略价值。面对这种不确定性，企业需要更加审慎地评估风险，并制定灵活的应对策略。
企业应对两极分化：
从「显性合规」
到「隐性韧性」
当前许多企业采取务实的、防御性的 DEI 措施应对 DEI 的挑战，以降低潜在的法律和道德风险；而无论行业、地域和组织规模如何，最成功的 DEI 组织都是那些专注于实现「系统性变革」的组织。
它们往往采取更加进攻型的举措，经过深思熟虑的思考、 系统性地评估后，坚定地、长期地投资于该领域，将 DEI 的挑战发展成为自身核心竞争力的一部分。
我们跨越 800 多个组织、研究了 80 多种不同 DEI 实践对企业财务绩效、客户满意度、创新、员工敬业度等关键成果的影响，最终按照影响的大小将企业践行 DEI 的成熟度分为四个级别：
未来路径：
从「政治博弈」
到「价值重构」
1、隐性嵌入：将 DEI 转化为组织底层能力
DEI 成熟度跃迁：企业需完成从「风险缓解与合规性」（救火式修正）到「问责制与结果导向」（系统性变革）的跃迁。例如摩根大通将多元化供应商比例纳入采购合同条款，通过供应链韧性反哺 DEI 目标。
数据驱动管理：借鉴苹果实施的薪酬匿名审核机制，通过 AI 算法识别招聘、晋升环节的隐性偏见。某中企出海项目数据显示，当「跨文化冲突管理」指标提升 1 分，跨境项目交付周期缩减 17%。
2、价值链重构：供需双向赋能的商业实验
需求侧价值发现：波克城市通过 50+ 个员工自发组成的兴趣社团（如游戏电玩小组、汉服社等），促进多元文化碰撞，激发员工创造力与参与感，从而提升员工归属感，三星通过性别平等自我评价工具包优化工作环境，包括为不同信仰员工提供祈祷室等设施。
3、平衡艺术：避免矫枉过正的三大锚点
差异化优先级：出海企业应构建「政策光谱图」，例如德国市场优先落实工会协同机制（如汉高中国工厂的「工会主席列席董事会」制度），而中东市场可聚焦宗教节日排班优化。
敏捷响应机制：迪士尼事件表明「去政治化」需要灰度智慧——片头声明从「支持多元价值观」调整为「尊重每个观众的文化背景」，既规避争议又维持创作自由。
杠杆效应量化：国际劳工组织研究证实，消除性别薪酬差距可使企业利润率提升 3-5%。某新能源车企通过产假「接力计划」（男女员工共享育儿假配额）降低核心人才流失率 41%。
4、数字化基础设施：公平与效率的终极调和
偏见识别系统：运用自然语言处理技术扫描内部沟通记录，实时标记如「女强人」「技术男」等隐性歧视表述。某咨询公司实践显示，该系统使管理层无意识偏见事件发生率下降 63%。
元宇宙培训场景：字节跳动开发 VR 跨文化冲突模拟器，新员工需在虚拟印尼办公室完成斋月期协作任务，培训后跨文化投诉减少 82%。
总结
DEI 不再重要？不，它正进化成真正的战略操作系统。
当 Meta 匆忙解散 DEI 团队时，苹果 CEO 库克却在年度股东会上重申：「供应链多元化不是选项，而是苹果芯片保持创新密度的密码」 。这场看似矛盾的分野，实则揭示了 DEI 的终极真相——它从未消失，只是从「政治表演」退潮为「战略基底」。
真正的 DEI 并非形式化口号，而是通过公平机会与资源分配，给到每个人真正公平的机会，从而使企业获得增长动力。而非矫枉过正，让 DEI 冲在业务前面。
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*内容排版与编辑：MSC 咨询品牌部 牛晓雯
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