报复式调岗?于法不容丨九派时评

文/九派新闻特约评论员 白驹

张亦曾是陕西中交榆佳高速公路有限公司收费员,因休假问题与公司发生矛盾,后公司一纸调令欲将张亦调至最远的收费站,张亦不从,矛盾升级后公司决定以旷工为由与他解除劳动合同,且不支付经济补偿。经劳动仲裁,一审、二审后,张亦的基本诉求得到支持。榆林中院二审判决榆佳高速公司向张亦支付经济赔偿金92358元,2023年度年终奖13324.49元,共计105682.49元。榆佳高速公司向陕西高院申请再审,但被驳回。

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榆林中院二审判决

又见员工和用人单位交恶,这样的新闻总是让人心有戚戚然。员工和单位本该是互相依存、互相关照的关系,但此案中,张亦和自己供职过十年的单位一朝闹翻成“仇人”,并不偶然。

根据张亦表述,2023年9月,他因发烧需要请假,但公司不批准,他只好强行休假两天,并向劳动监察部门进行了投诉。之后,榆佳高速公司才安排他于2023年10月休满了上一年度的应休年假。2023年10月31日,榆佳高速公司书面告知张亦,因工作需要,调他至佳县收费站,并要求他于11月4日前往新工作地点报到,否则视为旷工。这份调动的背景是,张亦原先在工作的收费站人员短缺。这种非常反常的调动安排,被张亦拒绝,他要求榆佳高速公司向社保机构补缴相关费用,依照劳动合同法支付经济补偿金。张亦认为,本案系榆佳高速因他的举报行为,采用调岗、解除劳动合同的手段,对他进行的恶意打击报复。

梳理整个事件的过程,不难判断,“发烧请假”事件是导火索。正如张亦所指摘的,他的正常请假行为导致公司方面不快,进而横生异地调遣之事。作为一个在现有岗位干了很多年的老员工,突然面临 这样的“意外”,心生抵触,也是可以想见的。然而,面对员工的意愿,公司方面不能冷静处理,而是以定性“旷工”、解除劳动合同等处置方式激化矛盾,导致双方关系破裂,这是非常让人不解的地方。

事件中,一些细节涉及严肃的法理。张亦与公司签有无固定期限劳动合同。该合同约定,因工作需要改变乙方(张亦)工作地点的,乙方应服从调配,不能达成一致的,甲方有权单方解除劳动合同;一个月连续旷工2天(含)以上或一年内累计旷工3天(含)以上的,严重违反劳动纪律或甲方规章制度的,甲方可以随时解除劳动合同且不支付经济补偿金等。这一约定看上去很占理,也很公平,但却对员工不利。

劳动法明确规定,订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。试问,前述合同“不能达成一致也可单方解除合同”的规定,遵从过平等自愿、协商一致的法律精神了吗?法院审理认为,榆佳高速公司对张亦的调岗行为缺乏合理性和合法性,张亦拒绝去新的工作地点工作并不存在旷工的主观故意,该公司解除与张亦的劳动合同属于违法解除,是对法律精神的弘扬,是对员工合法利益的呵护。

令人担心的是,现实中,这种“霸王合同”还有所存在,以莫须有的理由折腾员工、给员工穿小鞋的行为也不鲜见。特别是,有的用人单位,为了达到排挤员工和裁员的目的,以将员工调至非常不利的岗位为手段,逼其就范,令人愤懑。引人关注的“女员工产后被调岗降薪”“因丈夫辞职,女员工被调到公司清扫队”等事件,便是明例。

回到前述,张亦事件再次暴露了一些用人单位对于员工的苛刻态度。一些用人单位的领导随意限制员工的正常诉求,限制员工休假等权利,打压“不平则鸣”者,侵犯了员工的权益,恶化了内部工作生态。员工的抗争到底,也向某些用人单位发出警示:员工不是企业的附庸,善待员工才能受到员工尊重。

值得一提的是,对于此类违法合同和行为,员工可以依法、依程序维权,但这方面的维权成本甚高,维权战线也拉得很广。例如,前述张亦不仅花费了一年和公司“耗着”,还失去了收入不错的工作。在劳动者相对处于弱势地位的情况下,对于隐性侵害劳动者权益的规定和行为,有关部门有主动加强监管、制约“霸王条款”的必要性。

【来源:九派新闻】

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