划重点
01演员赵露思因多次登上热搜，引发对职场PUA的关注和热议。
02北京市人力资源和社会保障局发布2024年度十大劳动人事争议仲裁典型案例，其中一起涉及职场霸凌。
03职场PUA主要指发生在职场中的精神控制现象，如不停拿个人跟同事做比较制造心理落差、不断打击否定个人等。
04为此，劳动者在入职前应充分了解公司情况，遭遇“职场PUA”时，可以依法解除劳动关系、提高证据意识或勇于运用法律武器维护自身合法权益。
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近日，演员赵露思因“被送医院抢救”“好友曝她曾被公司殴打”“公开病情”等相关话题多次登上热搜。
1月1日，演员赵露思在微博上发文公布病情：因抑郁出现躯体化症状，自曝挨打往事。
相关话题持续引发社会公众对“职场PUA”（即上司通过一系列精神控制的方法使下属丧失自我，最终对上司唯命是从。）的关注和热议。
老板霸凌员工要求其抄写心经100遍
此前，北京市人力资源和社会保障局发布2024年度十大劳动人事争议仲裁典型案例，其中一起就涉及职场霸凌。
该案中，杨某在某医疗公司担任商务部经理，后因拒绝调整工作内容而被公司法定代表人刘某要求抄写《心经》一百遍，并在全公司通报。杨某的办公设备被收走，仅留下《心经》。杨某以公司未提供劳动条件为由发出《被迫解除劳动合同通知书》，并提出仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同经济补偿。仲裁委员会支持杨某的请求，法院一审、二审判决与仲裁结果一致。
仲裁委员会在对该案的提示中指出：
用人单位乃至管理者个人滥用管理权，未给予劳动者提供正常劳动条件，对劳动者给予不公平的对待及处罚等行为，既损害了劳动者的身心健康，造成恶劣的职场风气，更与劳动法律法规精神相悖。
在涉及制定规章制度、调整岗位、调整工作地点、改变工作内容时，用人单位应依法依规、尊重约定、诚恳协商，充分考虑员工意愿，不得利用其强势地位剥夺员工正常工作的权利，更不能滥用职权对员工进行职场霸凌甚至打击报复，从而给员工造成身体上或精神上的伤害。
“职场PUA”侵蚀劳动者身心健康
或贬低否定、人身攻击让员工失去自信、自我怀疑，或美化压榨，安排不合理的工作让员工拼命加班……智联招聘发布的《2023年白领满意度指数调研报告》显示，50.8%的白领在2023年经历过“职场PUA”。
兰台律师事务所高级合伙人程阳律师表示，“职场PUA”主要指发生在职场中的精神控制现象，如不停拿个人跟同事做比较制造心理落差、不断打击否定个人、安排不合理的工作内容，制作焦虑等负面情绪以达到让员工服从管理者，从事超负荷工作的目的，最大程度压榨员工价值等。
程阳认为，实施“职场PUA”的行为可能构成被行为人人身自由或者人格权的侵犯，是一种非法行为，触犯《民法典》第109条，没有尊重被行为人的基本人格。人身自由既包括行动的自由，也包括思想的自由，“职场PUA”行为涉及侵犯人身自由。
人身自由是《宪法》规定的一项基本权利，在法律责任承担方面，“职场PUA”是对他人人身自由的侵权行为，须承担民事侵权责任。从《治安管理处罚法》的角度，须承担行政处罚责任。
《劳动法》第九十六条规定：“用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。”严重的还涉及刑事犯罪。
“职场PUA”的常见套路
1、美化压榨
北京朝阳法院审理的一起劳动争议案件中，服务员李某入职某餐饮企业，双方签订劳动合同约定每周工作六天，每天工作时间为10时至22时。李某在职期间除完成服务生本职工作外，经常在下班后被经理以锻炼新人的名义指派去打扫厨房及卫生间，经常工作至凌晨才能下班。休息日仍不断接到餐厅经理的微信或电话，要求李某回店里帮忙。
李某在工作满一年后，多次向公司申请休年休假回家探亲，餐厅经理以工作太忙，而李某是餐厅不可或缺的骨干，等淡季来了就安排等为托辞未安排李某休年假。最终，李某不堪重负，以拖欠加班费、未休年假工资为由解除劳动合同，并向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付加班费、未休年假工资、解除劳动关系经济补偿等。
仲裁委员会支持了李某的请求。公司不服，诉至法院法院，法院维持了仲裁裁决结果。
2、变更岗位
北京朝阳法院审理的一起劳动争议案件中，劳动者王某多次在例会等公共场合被公司总经理赵某批评工作能力低下，不会处理同事关系，并授意公司其他员工孤立王某。却又在私下与王某表达出诸多行为都是为了给他历练和考验，以便将来委以重任。
不久公司在未经与王某协商一致的情况下，将其岗位从市场部经理调整为前台及保洁人员。王某多次向公司申诉，赵某仍以王某缺乏历练，需要多感受一些经历为托辞搪塞敷衍。
王某不堪重负提出辞职，并要求公司支付解除劳动关系经济补偿，公司以王某个人主动离职为由拒绝支付。王某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付解除劳动关系经济补偿。
仲裁委员会支持了王某的请求。公司不服，诉至法院法院，法院维持了仲裁裁决结果。
3、人身攻击
“职场PUA”的最常见情形之一就是上司对于下属的人格贬损及打压。
劳动者依法享有人格权，不受任何组织或个人的侵害。人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。新颁布的《民法典》第991条规定民事主体的人格权受法律保护，任何组织或者个人不得侵害。
遭遇“职场PUA”如何维权？
“职场PUA”的一个重要手段，便是上司为下属“画大饼”，如果从入职之时，公司就已经开始了“画饼”的行为，那无疑为劳动者今后的职场埋下隐患。为避免陷入“职场PUA”，劳动者在入职前应充分了解公司情况。
《劳动合同法》第8条对劳动者的该项权利进行了规定，公司应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他情况。依据该规定，劳动者有权与公司明确自己的岗位内容，工作职责，尤其是劳动报酬及休息休假的相关情况。
如果公司含糊其辞，拒绝将相关条款内容载于书面劳动合同，或提出实际情况可能与劳动合同约定有所出入，劳动者应提高警惕。
遭遇“职场PUA”时，劳动者可以考虑以下方法依法维护自身合法权益：
1、依法解除劳动关系
劳动者依照《劳动合同法》第37条的规定提前30日以书面形式通知用人单位即可解除劳动合同。遭遇“职场PUA”劳动者，在受到进一步的伤害前尽早解除劳动合同无疑是明智的，此时公司提出的任何离职条件都不能阻碍劳动者行使解除权。
如果公司此时以暴力、威胁或者限制人身自由等手段强迫劳动者劳动，劳动者可以依据《劳动合同法》第38条的规定立即解除劳动合同，无需提前通知。
2、提高证据意识
“职场PUA”最常用的手段便是上司通过言语或行为对劳动者人格及尊严进行贬损和打压，如在公共场合对于劳动者的人格进行贬低，要求未完成销售任务的人员互扇耳光，要求出现过失的劳动者当众下跪道歉等等。
另一特点就是交付员工超出工作范围或超出正常负荷的工作内容，在员工休息休假时仍要求员工“随时待命”并完成工作任务。
此时劳动者需要提高自身的证据意识，对于上司侵犯劳动者人格权的行为及要求劳动者加班的事实妥善取证，以便通过法律程序主张自己的合法权益。
3、勇于运用法律武器
劳动者在遭遇“职场PUA”及其他侵犯自身合法权益的行为，如果一味的忍气吞声，只会助长施虐者的气焰，进一步的加深自己受到的伤害，甚至出现诸如职场性骚扰、职场暴力等恶劣情形。
劳动者应积极应对，勇于拿起法律武器维护自身合法权益，对于触犯刑法的行为更不应心生畏惧，积极向公安机关寻求帮助。
来源：工人日报客户端 记者 卢越 于灵歌 窦菲涛
本期编辑：窦小涛