日前，在《中华人民共和国劳动法》颁布30周年之际，最高人民法院首次发布“新就业形态劳动争议专题指导性案例”，案例针对有平台企业将业务、劳务“连环外包”或诱导劳动者注册为“个体工商户”问题，释法指引认为应从是否存在用工事实、构成支配性劳动管理进行判断，不能只注重形式和外观。
当传统法律形态遇到新业态工种及其纠纷，考验最大的无疑是具体司法。此番最高法首次发布“新就业形态劳动争议专题指导性案例”，即试图通过典型案例的代表性，在对更多真实案例的审理裁量做出规范性指引之外，也对平台企业、新业态劳动者等各方面表明司法态度。
根据中华全国总工会调查，目前新就业形态劳动者已经达到8400万人，占全国职工总数的21%。在新业态就业面越来越大的情势下，具体司法如何应对，本来就不是几个典型案例可以涵盖的。事实上，典型案例的指引作用从来也仅是类型案件的司法态度指引，并不否认具体诉讼的双方证据呈堂情况、庭审过程的相关司法确认事实。
正如在此番案例发布中，既有服务外包被认定存在劳动关系的情况，也有网络主播与MCN机构劳动关系未被认定的判例，新业态工作认定劳动关系的存在，并不仅仅因表面情况而定。而且最高法相关负责人也表示，(发布相关案例）并不意味着平台企业与网络主播、代驾司机之间绝对不能成立劳动关系，关键要看是否存在用工事实，构成支配性劳动管理。同时对于在案例发布过程中举例所示的劳务“连环外包”、诱导注册“个体工商户”等现象性问题，可能同样无法完全概括新业态劳动关系状态下的各种可能性。典型案例的司法指引倾向于具体裁量透过现象看劳动关系本质，但从司法实践情况看，“不看现象看本质”对法官的考验也着实不小。
新业态同样遵守“谁主张谁举证”的老规则，无法为自身主张充分提供证据支持，就可能面临败诉后果。紧接着的问题就在于，在平台企业与新业态劳动者之间，可能存在显而易见的举证能力、应诉能力的强弱之分。这一方面要求新业态劳动者有证据保存、固定的意识，新业态场景下的劳务管理也为相关证据的收集提供了一些便利。
当然，在另一方面，《劳动争议调解仲裁法》也有部分举证责任倒置的安排，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，就应当承担不利后果。具体个案的诉讼纠纷，依然有赖纠纷双方在参与诉讼过程中的举证质量、应诉能力等多方面因素的综合运用。
而在典型案例的释法指引中，具体司法对认定劳动争议实质问题，明示须考虑包括劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度，劳动过程受管理控制程度，劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法，劳动者工作的持续性，劳动者能否决定或者改变交易价格等诸多因素，可见司法对劳动争议个案的专业判断，尤其考验法官的专业性和对个案进行司法说理。
必须看到，新业态的发展，同样需要平衡平台企业与劳动者之间的关系，企业生产经营方式在发生翻天覆地的变化，劳动者的就业心态也在改变，而保障劳动者合法权益，也不能一味牺牲平台企业；营造良好营商环境，也不能拉偏架。很多在新业态中呈现的新特点、新形态，都需要具体司法审慎判断、专业裁量，需要对个案证据与事实的审查。期待司法裁量穿透现象看到本质，又何止新业态劳动争议一域？