12月23日，最高人民法院（下称“最高法”）举行新闻发布会，发布最高法依法保障劳动权益总体情况以及涉欠薪纠纷典型案例、新业态劳动争议专题指导性案例。
最高法发布的典型案例、专题指导性案例虽然不具有直接的法律效力，但在司法实践中具有重要的指导意义。因为这些案例的发布旨在通过具体案例的示范，为下级法院在审理类似案件时提供参考，在一定程度上具有司法解释的作用。
在前述新闻发布会上，最高法相关人士介绍，在新就业形态领域，劳动用工模式的新特点造成新就业形态劳动争议所涉情形复杂多样，是否存在劳动关系判断困难。特别是有的企业通过“连环外包”、诱导劳动者注册为“个体工商户”等方式规避建立劳动关系，进一步加大了准确判断的难度，影响了裁判标准的统一。
今年1~11月，全国法院共一审审结涉新型就业形态民事案件约8万件，其中包括“新就业形态劳动者被个体户案”“连环外包案”“劳动管理算法控制案”等。当前我国“外卖小哥”数量已超过1000万，今后还会呈现一定程度的增长态势。对“外卖小哥”在内的庞大群体的权益保护十分重要，也十分迫切。
维护新型就业形态劳动者权益的关键之一是劳动关系的确定。如果确定存在法律意义上的劳动关系，劳动者就可以依法享有获得劳动报酬，享受社会保险和福利，在解除或者终止劳动合同时有权获得经济补偿、赔偿金等一系列特有的权利。反之，劳动者就可能“一无所有”，甚至连“工伤”救助也难以得到。
平台企业具有优势地位，这种优势地位会促使其尽力采取各种手段将使用劳动者获取的利益最大化、承担风险最小化。平台企业要求“外卖小哥”先注册为“个体工商户”，再与平台企业签订承揽、合作协议，就是利益最大化、责任最小化的具体表现形式。
在上述新闻发布会上，最高法表达的意见十分明确：对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。也就是说，在此基础上，平台企业应该负有相应责任，不可以各种借口加以推托、推脱。
最高法进一步明确，人民法院不能仅凭双方签订的承揽、合作协议作出认定，而应当根据用工事实，综合考虑人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素，准确认定企业与劳动者是否存在劳动关系。劳动者被要求注册为“个体工商户”，并不妨碍劳动者与用人单位建立劳动关系。
这次最高法发布的专题指导性案例有两个与“外卖小哥”有关，关系到“外卖小哥”与平台企业劳动关系的确定。指导原则是：判断企业与劳动者之间是否存在劳动关系，仍然必须扭住劳动关系的本质、核心特征，即是否存在支配性劳动管理；必须要透过现象看本质，坚持实事求是原则，不能只注重形式和外观。
最高法发布的指导性案例明确，对于主营业务存在转包情形的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。
《劳动合同法》规定，新就业形态劳动者与用人单位或平台应依法订立劳动合同或相关协议，明确双方的权利和义务。这一规定在新就业形态劳动者大量涌入的情况下，往往难以得到真正落实。但是，作为劳动者起码可以做到，明确自己的劳动收入来源、劳动时间，确定劳动关系的成立，尽力规避各种损害自身利益的“陷阱”，明确自己在做什么工作，是为谁干活，这对维护现实利益和产生纠纷之后的利益维护都至关重要。
（作者系第一财经评论员）