2025年HR趋势报告下篇：执行为王与“反脆弱”｜首席人才官

 HR执行为王 

对于HR工作而言，高屋建瓴的战略和规划固然重要，但具体政策和举措的有效落实才是关键。HR战术团队的职责就是将企业战略理念变为可执行的行动，确保与人相关的各类举措得以成功落地。

• 重新定义HR战术的价值。诸多案例说明，强大的HR执行团队对推动业务成果至关重要。能否平衡战略愿景与战术执行，往往是对HR团队最大的考验。只有那些重视清晰沟通、周密规划和快速应变的团队，才能真正创造价值。

• 借助AI提升战术执行的效率。与AI协作可有效提升HR部门的工作效率。其中，生成式AI在自助服务能力方面的提升尤为显著。比如聊天机器人可以实现的对话式交互与个性化信息推送，让HR自助工具变得更加直观易用；借助AI直接生成有针对性的培训内容，不仅能简化入职流程，还可以为新员工提供更好的入职体验，提升他们的参与度。这些效率的提升都能有效解放HR人员，让他们将更多精力专注于与员工的高价值、个性化互动，确保“人性化服务”在关键环节得以充分体现。

• 聚焦战术层面的创新。随着AI接管事务性的工作，HR可以将更多精力投入到战术领域的创新中。比如关注员工的需求、重塑员工价值主张以及个性化员工福利等。HR团队还可以投入更多时间协助一线管理者，提升员工体验。通过一体化的管理方式，HR能够在员工的整个职业生命周期中打造连贯的实践，减少服务碎片化。这样的协作不仅促进了责任共担，还加深了对HR在战略和战术层面如何推动业务影响的认识。

 嵌入式HR 

展望2025年及未来，HR的角色将愈发与各业务单元的核心运营深度融合。这种趋势催生了“嵌入式HR”（embedded HR）模式——HR不再只是提供建议的外部顾问，而是成为各业务团队中不可或缺的一部分。

不过，HR的战略潜力与外部感知到的其对业务成果的实际贡献之间仍存在落差。要弥合这一差距，HR职能必须深度融入运营流程和团队的日常决策中，确保HR解决方案和政策与业务流程无缝对接，并与业务目标保持一致。通过与一线部门经理及其他领导者密切合作，HR可以助力推动人才的卓越发展，提升组织效能、员工参与度以及业务战略的协同性。

• 主动打破HR与业务之间的壁垒。HR需要从后台支持型角色转型为业务运营的关键参与者。首先，HR应与管理层分享关键数据——管理层的认知和员工的实际感受往往存在明显差距。HR可以借助数据向高管表明这方面的差距，打破部门间的壁垒，帮助管理层做出更明智的决策，真正成为企业的战略伙伴。

• 管理HR在组织中的声誉。HR必须以全新姿态融入组织：培养过硬的商业敏锐度，主动参与业务决策的制定和执行，真正深入业务运作。培养“T型”HR人才。

• 与一线管理层建立新的工作关系。HR的职责正逐步向一线管理层转移，越来越多的CHO希望将HR流程中的决策权下放给一线的各部门管理者。然而一线部门管理者在相关方面并没有接受足够的培训。在这种情况下，HR需要重新定位自己的角色，设立人才管理框架，为一线管理者提供必要的技能培训，并让他们对团队的人才管理成效负责。

 “反脆弱” 

心理健康问题困扰着全球约15%的工作人群。近几年步入职场的年轻员工尤其容易受到影响，感受到压力和焦虑情绪，近一半的人在工作中经历着职业倦怠。所以，HR需要关注员工的“反脆弱性”（Antifragility）。

“反脆弱性”不仅能承受冲击，还能在动荡中汲取力量，通过应对挑战获得成长，越挫越勇。

要打造反脆弱的工作环境，HR需要重新设计企业的工作环境，帮助当下及未来的员工在瞬息万变的世界中立足与成长。唯有如此，员工和企业才能共同受益于更加强大且适应力更强的团队。

• 重新定义HR实践，助力打造“反脆弱”职业生涯。对HR来说，首先要帮助员工将逆境转化为成长的契机；其次，开放的沟通渠道确保了团队在必要时保持步调一致，灵活调整方向；另外，一个倡导“失败是很好的学习机会”文化的团队，其管理者和员工都能更好地拥抱快速迭代的工作方式。HR应通过营造一个安全的试错空间，将每一次挫折转化为个人和职业成长的助推力。

• 优先关注技能提升、再培训和持续学习。注重技能提升、再培训和持续学习的公司，实际上是在为打造反脆弱团队打下坚实基础。为了支持员工的“反脆弱性”，HR可以提供多样化的资源，比如在线课程和导师计划等，让员工感受到成长的动力和支持。

 员工参与2.0 

如果HR希望真正提升敬业度并推动生产力，就必须深入理解员工敬业度的真正驱动因素，并运用基于有效证据的策略来重新定义其敬业度管理方法。

• 投资领导力发展，为一线管理者赋能。盖洛普的数据显示，70%的团队敬业度差异完全取决于部门管理者的表现。然而，一线管理者又面临着诸多影响其效能的挑战，所以他们很难有效支持和激励团队。HR需要为部门管理者赋能，要关注他们工作体验的各个方面，为他们提供工具、发展计划及资源，帮助他们取得成功并专注于管理自己的团队。HR的职责是简化这一过程，评估管理质量，并及时填补差距。

• 建立机制，精准识别员工的真实需求。高敬业度员工觉得自己“在工作中被倾听”的比例是低敬业度员工的三倍。不过，光是做调查并不能让员工感到被重视——只有基于反馈做出实质性改变才行。HR必须摆脱主观臆测，而采用更有针对性的员工倾听策略，以挖掘出真实的想法与需求。一套健全的员工倾听策略应包含多样化的反馈渠道，比如一对一面谈、留任访谈以及离职面谈等。借助这些信息，HR可以重新设计员工价值主张，并制定政策确保其真正落实到员工体验中，从而打造一支更敬业、动力十足的团队。

• 创造“体面工作”。许多公司忽视了真正影响员工满意度的深层次结构性问题。如果不能解决诸如缺乏目标、成长机会和沟通不透明等核心问题，员工依然会感到疏离、被低估和缺乏支持。HR需要把重心放在能真正驱动员工的因素上，创造“体面工作”而激励员工，包括但不限于公平的薪酬、有安全感的工作环境和清晰的成长预期等。从依赖关系型的协议转向建立透明的、基于交易的自由交换，不仅能让员工找到工作目标，还能帮助他们更好地成长。通过营造有意义的工作环境，让员工充分发挥自己的优势，企业可以大幅提升敬业度、生产力以及反脆弱性。