员工可能因为不满意工作环境、企业文化、管理方式、同事关系等原因而选择离职，甚至是不辞而别。如果员工不辞而别，用人单位该如何处理，避免法律风险呢？
一、员工不辞而别是否等于自动离职？
员工不辞而别，并不意味着劳动关系自动解除，更不等于自动离职。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除需要明确的解除行为或意思表示。员工不辞而别，通常被视为旷工行为，违反了用人单位的规章制度，但并未直接表达解除劳动合同的意愿。因此，在法律上，劳动关系的解除需要明确的法律行为和程序。如果员工不辞而别，用人单位不能简单地将其视为自动离职。
二、员工不辞而别，劳动关系会自动解除吗？
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除或终止需要双方协商一致，或者依据法定情形进行。劳动关系不会因为员工不辞而别而自动解除。虽然员工不辞而别违反了用人单位的规章制度和劳动纪律，但用人单位仍需按照法定程序处理劳动关系。劳动合同的解除需要用人单位或劳动者依法行使解除权，并通过明确的通知或行为表示出来。在未收到员工明确的解除劳动合同通知或未经法定程序解除劳动合同的情况下，劳动关系仍然存续。
三、用人单位该如何应对，避免法律风险？
1. 及时联系员工并了解原因
首先，用人单位应立即尝试联系员工，了解其不辞而别的具体原因。这有助于判断员工的离职性质以及单位的后续应对策略。若员工因紧急情况而未能及时通知，用人单位可酌情给予理解和支持。
2. 催告返岗
向员工事先确认的送达地址邮寄送达一份《催告函》，催告其返回公司正常上班。催告函中应明确告知其如有特殊情况需履行请假手续并提交相应的证据，并告知逾期不返的后果。这一步骤既体现了用人单位的管理职责，也为后续处理提供了依据。
3. 解除劳动合同
若员工在催告期内仍未返回，用人单位可根据公司规章制度的规定（如缺勤达到一定天数解除劳动合同）做出解除劳动合同的决定。在解除劳动合同前，若用人单位设有工会，应事先将解除理由通知工会。然后再向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，并在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》。这是解除劳动合同的必要程序，也是避免劳动关系处于不确定状态或违法解雇法律风险的关键步骤。用人单位需要将解除劳动合同的通知有效送达员工。如果直接送达有困难，可以通过邮寄、短信、微信、邮件、公告等方式进行送达。一旦员工收到通知，劳动合同即告解除。
4.结算工资并办理离职手续
对于员工已经提供劳动的部分，用人单位应当及时足额支付工资和福利。尽管员工不辞而别，用人单位仍应尽力与其取得联系，要求其办理离职手续，包括工作交接、归还公司财物以及签署离职协议等。若员工拒绝配合，用人单位可依据规章制度或法律途径予以处理。同时，用人单位应妥善保存已解除或终止的劳动合同文本及其他相关资料，以备查证。
5. 追究经济损失赔偿责任
若员工的不辞而别给单位造成经济损失，用人单位有权依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定要求员工承担赔偿责任。这包括但不限于招聘费用、培训费用以及因员工突然离职导致的生产经营损失等。
员工不辞而别是用人单位人力资源管理中常见的问题之一。为避免员工不辞而别给单位带来损失和困扰，用人单位应完善规章制度，明确规定员工离职的程序和要求，包括提前通知期限、工作交接流程以及违约责任等。同时，建立有效的联系方式和加强人事管理也是预防员工不辞而别的重要措施。同时。用人单位应当保存好与员工的劳动合同、工资支付记录、考勤记录等，以备不时之需。