李秀娟：从“她困惑”到“她优势”

在公司，她们的标签是“领导者”。“领导者”这一概念，在传统的性别刻板印象中，带有男性的印记，即刚性、理性，去情绪化。她们像女人又不能太女人，社会对成功女性持有的是“双重”标准。

在家庭中，她们是妻子、母亲、女儿。在职业成长初期，她们与男性一样奋力拼搏，到了中层，又面临怀孕、生子、养育问题。40岁之后，孩子长大一些，她们本应有更好的向上发展空间，却要面对个人的“心理死亡”时刻。

李秀娟在美国马萨诸塞大学（University of Massachusetts，简称UMASS）留学时，一位男教授鼓励她:“既然掩盖不住自己的光芒，那就勇敢地做自己吧!”但是做自己是有代价的。在海外求学时，她纠结的是，作为亚洲女性，到底应该像西方女性那样，更敢于表达自己，还是应该像传统的东方女性那样更加温婉？当女性因为独立、有梦想而在恋爱关系中被另一方否定时，需要做出自我改变吗？为什么有很多人认为女性领导力是一个伪命题？男性和女性的领导能力有哪些共性和差异？她一直思索着这些关乎“我是谁？”“我要成为怎样的自己？”“女性在现代社会应该如何定义自己？”的问题。当女性有独立思考能力，并且学会爱自己时，她才能活得绽放和自在。

法国作家波伏娃说：“女人不是天生的，而是后天造就的。”女性自与母体分离的那一刻，便被束缚在社会规范和男性的凝视中，女性要学会摆脱男性目光的束缚，才能实现真正的存在主义意义上的自由。

为了让更多的女性活出自己，李秀娟把女性成长当成了终身课业。回到新加坡国立大学任教时，起先她关心的是本科女学生的职业发展，比如在职业和婚姻中如何做选择。

17年前，她来到中欧任教时，由于接触的学生不同，她将研究放在女性高管的领导力培养上。尽管社会对女性职业发展的包容度在不断提升，但依然可以听到各种杂音——“职业天花板”“历史证明学术界不是女性的地盘”……她身在其中，感同身受，将组织行为学、人力资源管理、心理学、跨文化管理、领导力发展等学科融会贯通之后，形成了独特的“女性领导力”课程，从“她困惑”入手，到对“她优势”的解读，致力于为女性高管职业成长解惑。

01

“她困惑”的根源

在李秀娟的课程中，“她困惑”是一个重要的议题。2023年诺贝尔经济学奖获得者克劳迪娅·戈尔丁在《事业还是家庭》一书中写道:“我们已经到达前所未有的性别平等时代，但在某些方面，大家仍然生活在黑暗世纪。人们的工作结构和照护机制还秉承过去的遗风，只有男人可以同时收获事业与家庭。我们整体经济囿于老旧的运作方式，受到原始责任划分方法的重重阻隔。随着越来越多的女性渴望拥有事业、家庭和夫妻公平，越来越多的夫妇找到方法应对冲突，我们亟待了解性别差距对经济和社会的实际启示，以便寻求解决方案，弥合差距，让所有人的工作和生活更加公平。”

“现代社会与黑暗世纪”“老旧的运作方式”“原始责任划分”这些冲突的根源，造成了现实中的“她困惑”。

在研究中，李秀娟将“她困惑”总结为五类。

困惑一：传统的性别角色观念中，刻板的性别印象。传统的男尊女卑观念要求女性“安分守己，相夫教子”，要求“男主外，女主内”。人们普遍对女性存在负面印象，比如过分“计较”以及“缺乏勇气”等。这种传统文化模式和旧观念，不仅影响社会对女性的态度，也影响女性对自身的评价和定位。

困惑二：像女人又不能够太女人，女性常常被“双重”标准裹挟。20世纪七八十年代，女性领导者的形象是有着“铁娘子”之誉的英国前首相撒切尔夫人。20世纪70年代，英国华威大学的学者做过一个实验，实验参与者被要求画出自己心目中领导者的画像。结果显示，绝大多数参与者，不论男女，画出的领导者几乎都是男性。在人们的潜意识中，男性做领导者是自然而然的事，但女性做领导者会有很多不契合。如果表现得不像女人，她可能会被评论为没有女人味、强势、不温柔。如果她在着装、处事方面保持着女性特点，又可能会被判断为太女人，不适合担任管理者。所以，成功的女性必须在“是女人，但又不能表现得像女人”这条钢丝上艰难前进。

困惑三：男女有别的成功标准。社会看待成功也是“双重”标准。李秀娟曾做过一项研究，把所有媒体中描绘成功男性的报道与成功女性的报道进行对比，结果发现，男性管理人员很少谈家庭，他们的成功被描述为“自我实现的”。而在描绘女性管理者时，首先会聚焦于她的性别角色，而不是她的管理特点。在成为成功的高管之前，她首先必须是成功的母亲和妻子，不仅要事业成功，还要家庭完美，否则“成功”会大打折扣。

困惑四：成功女人的背后不只是一个男人。每个成功的男人背后有一个女人，但每个成功的女人背后需要一个社会支持网络，以帮助她平衡各种不同角色带来的冲突，并实现每个角色的期望和要求。女性的两难在于，如果将全部的价值系于家庭，等到孩子长大，进入空巢期后，自己将一无所长；而一路向上晋升，成为高管后，又会因为忙碌而被家人埋怨。

困惑五：自信心鸿沟。心理学研究发现，女孩早在小学时就出现了自信心的鸿沟，许多女性需要克服依赖心理和害怕失败的心理。而这种特性随着年龄增长一直潜伏在女性心中，会在潜意识中降低她们的能力和竞争力，也使得其在职业发展道路上裹足不前，因为心理素质是领导者很重要的特质。

在中国的传统教育中，女性的优点是谦恭、低调、不张扬，这样的观念让不少中国女性并不能正确地认识到自身的优势，不能在社会关系中摆清自己的位置，出现了“心理天花板”。

很多研究表明，女性在职业道路上都面临着“心理天花板”，她们没有得到平等和足够的机会来展示自己的能力，发展事业。男性员工和女性员工都更喜欢男性上司。女性领导者必须付出更多的努力，才能获得公司的认可。

02

“她困惑”贯穿女性的职业生涯

根据李秀娟的研究，女性在各个年龄段都会面临职业挑战。

24—35岁，女性需要自信。数千份360度评估问卷分析结果显示，女性在职业生涯早期缺乏自信。她们只有在自认为完全符合所列标准时，才会申请空缺职位；而男性只要认为自己达到了六成要求，就会提出申请。女性容易低估自己，而男性的第一反应是“我行”，容易高估自己的胜任能力。男性和女性自信心的差异来自幼年的教育。女性从小就被训练要谦虚，但这些优点在职场中反倒会变成障碍。因而，女性要有意识地跨出去，建立自信。

男性和女性在自信的态度上有着明显差异。当解释成功的原因时，男性通常归因于自身的内在能力与技巧，女性则会归因于外部因素，如“工作努力”或“运气不错”；而当解释失败的原因时，男性会归咎于“对事情不感兴趣”或“研究工作做得不够”，而女性则会认为是自己能力不足所致。

心理学家卡梅隆·安德森的研究结果表明，自信比胜任力更重要。高度自信者可获得更高的地位，无论其自信程度与实际能力是否相匹配（过度自信可提升地位的理论）。人们钦佩和听从的往往是那些最自信的人，他们虽然不一定是最能干的，但真心相信自己非常优秀，并把这种自信展示于人。胜任力并非个人才能的全部，自信其实也是才能的一部分。自信是做好工作的必备素质。

36—45岁，女性需要勇气。奋斗到半程，女性容易安于现状，失去野心。女性到了这一阶段要勇于跨出舒适区，否则永远不知道哪一道门会被打开。这一阶段，女性面临着角色冲突，要在妻子（女友）、女儿、母亲、工作和休闲中分配时间和精力。当一个人缺乏资源，无法履行角色下的承诺、义务或要求时，就会出现多个角色间的冲突。

46—60岁，女性需要格局。女性职位越来越高时，需要有更高的战略思维和格局。在大多数领导力技能方面，女性领导者得分普遍高于男性。Zenger&Folk man（2019）对上千份360度评估数据分析发现，在19项领导力技能中，女性在17项技能上的得分高于男性。只有“战略性思维”和“技术/专业知识”两项技能，女性领导者得分略低于男性。女性的优点是做事细致、执行力强，而一旦欠缺战略思维和格局，必将成为制约职业女性进一步上升的瓶颈。

03

“她优势”的到来

尽管女性面对诸多挑战，值得庆幸的是，从工业化时代进入信息化时代后，女性的优势得以彰显。

工业化时代的领导力体现的是刚性特征，即支配性、强劲、果断、竞争、决策、敢冒风险、个人主义、有雄心；而在互联网时代，更需要柔性领导力，即共生性、温暖、连接、沟通、包容、慎重、照顾他人、同理心。这是由于从工业时代到互联网时代，管理方式发生了变化，从统一化转向多元化，从集权转向分权，需要企业快速应对变化，让“在前线听到炮火声的人”能做出快速反应。组织架构从金字塔转向了渔网状，企业目标也从追求效率转向追求价值。

传统管理原则体现的是高层集权、中层监督、劳动分工以及标准化作业，但由此也带来诸多弊端，如员工动力不足、缺乏创新和协作、易形成“孤岛”思维、决策瓶颈以及“一刀切”的管理方式。

从工业时代到互联网时代，存在着管理的范式转移。

转移之一：从统一化到多元化。工业时代强调统一化管理，指令精准统一，执行高效快速；互联网时代强调多元化和个性化，激发员工参与感、主人翁意识，能够共享愿景，共担责任。

转移之二：从金字塔式组织结构到渔网式组织结构。工业时代，典型的金字塔结构是自上而下逐层叠加递增，企业一把手位于最顶部，高管团队、中层管理、员工逐层往下传递管理指令；互联网时代，渔网状结构中每个人都有一些关键连结点，大家彼此平等又互相联系。

转移之三：从效率到价值。工业时代以事的达成为主，追求企业目标的达成和运作过程中的效率。互联网时代以人的自驱力为主，联结和激发每个个体价值。

转移之四：从集权到分权。工业时代是自上而下的层级管理；互联网时代是平等、共享管理、去集权化以及扁平化。

在工业化时代，领导者的权威主要源于他们背后的政治、经济和军事实力。现代优秀领导者的标准则是倡导团队协作，注重为员工提供支持、授权赋能及调动员工的积极性。在一个快速变化的时代，如果还用自上而下的层级制去管理团队，根本没有办法应对市场变化。

《雅典娜学说》一书所展示的调研表明，传统的女性领导力和价值观正变得比过去的男子气概更受欢迎，因为我们所生存的环境正在走向一个更加多元化、更加相互依存的景象，要求我们应用更加灵活、协作的领导方式。无论男人还是女人都需要开始采用一种强调合作、灵活变通的领导风格。全世界的领导者，不论性别，都开始学习女性的思维方式和价值观，以期达到更好的生活。

因而，传统的刚性领导风格不再像过去那般有效，急需一种新的领导力模式取而代之，以往被视为与女性相关的特质（柔性特质）在组织中大放异彩，并开始得到认可。

要想在瞬息万变的环境中取得成功，组织必须淡化层级制度，采用更为柔性的管理方式。优秀的领导者应具备高情商，心胸开阔，注重协调与协作，在人际沟通和合作过程中体察入微，对下属关爱有加。

进入数智化时代，企业需要的是创新与自主化，因而需要柔性领导力来鼓励独立思考和创新思维。面对快速的技术变化和不断变化的市场需求，领导者需展现出高度的适应性和灵活性。在技术普及的背景下，需要人本关怀，员工的个人发展、福祉和职业满意度变得尤为重要。全球化和远程工作的兴起，要求领导者具备强大的跨文化沟通协作能力，能够有效管理多样化和分散的团队。

领导力也从命令到赋能，从自上而下的决策方式，到注重授权和支持员工，让员工拥有更多的自主权和决策权。

因而，柔性领导力的概念可以总结为以下几点：重视倾听的作用，鼓励参与式决策，关注社会化效益，创建多元性的和谐关系，长期主义导向，理性与感性的结合。

麦肯锡2017年的一项研究显示，女性领导者更常表现出注重员工发展、期望与奖励、树立榜样以及鼓励参与式决策等领导行为，而这些行为被多数受访企业高管认为是应对未来挑战的最有效举措。

我们相信，在未来，不论男性还是女性，都需要采用一种强调合作、长远思考、灵活变通的领导风格来适应这个时代的趋势。

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教授简介

李秀娟博士是米其林领导力与人力资源管理教席教授，中欧国际工商学院管理学教授，中欧家族传承研究中心联席主任。她曾担任中欧国际工商学院副教务长（研究事务），管理系和组织行为学及人力资源管理系的系主任等职务。加入中欧之前，她是长江商学院管理学教授和副院长。在到中国之前，李秀娟博士曾在新加坡国立大学任教，担任新加坡国立大学商学院副院长，并且是新国大EMBA课程、国际MBA创办主任。并曾担任高层经理教育办公室联执主任。

李博士对华人企业管理及领导，跨文化管理、人力资源管理以及女性领导与企业家等方面的研究有着特别浓厚的兴趣。其著述颇丰，在多种国内外期刊杂志上广泛地发表，其中包括《人际关系》、《家族企业评论》、《管理发展杂志》、《亚洲管理学会杂志》、《国际企业行为研究杂志》、《中小企业管理学杂志》、《国际管理学杂志》和《亚太管理学杂志》等。她也曾担任《亚太管理学杂志》的副主编。

创意图片已获视觉中国授权。

来源 |《商学院》杂志

编辑 | 李钰婷

责编 | 岳顶军

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