新闻背景：
近日，有媒体报道，某求职者在申请一家互联网上市公司资金管理岗位时，“因性格测试结果是守卫者性格”被告知与岗位要求不符而被淘汰。该事件引发公众质疑：将性格测试作为决定求职结果的关键，真的靠谱吗？
性格测试不能作为招聘“硬杠杠”
将性格测试用于招聘，只是听上去很合理：“某项工作需要某种性格”。这种观点相当有市场，但问题在于，它忽视了性格的流动性、低估了其适应性。对象、场合、语境的不同，也会让一个人呈现出不同的面相。
企业在招聘求职者时，为更深入了解应聘者的心理素质，提升招聘效率，开展性格测试有其合理性。不过，将性格测试作为招聘的门槛和必备条件，明显有失科学性和公平性，涉嫌损害劳动者权益。一方面，性格测试只具有相对性而无绝对性，用其作为判断求职者的性格并不科学。另一方面，以性格测试作为招聘的“硬杠杠”，有歧视之嫌。
警惕性格测试沦为“新型就业歧视”
作为入职门槛的性格测试，不只是一个科学问题。值得警惕的是，含糊不清的性格测试有可能成为就业歧视的“马甲”。毕竟，性格测试能假以科学之名，美其名曰“岗位需要”，更加隐蔽地侵犯劳动者权益。
由此带来的恶果在于，企业把性格测试作为“必备程序”，把测试结果作为“标准答案”后，既会因此错过优秀求职者，也会有损招聘的正义性和有效性，并不利于企业长远发展。同时，还可能催生各种应试技巧导致“造假成风”，由此危及整个职场信任。
共同营造公平竞争就业环境
招聘企业要认识到性格测试所具有的“两面性”，因势利导和合理利用，才会避免出现任性妄为，以及由此产生的就业歧视。政府主管部门要针对此现象，督促行业组织出台相应的自律规则，将性格测试控制在软性参考的范围内，最大程度保护个人的信息安全和平等就业权利。
就业公平是个重要的课题，要靠每一个参与者去维护。就招聘而言，任何测试都有其局限性，只能“仅供参考”。一把客观、可靠的用人“标尺”，离不开多个角度的考察、多种手段的运用。
（以上综合南方日报、扬子晚报、红网）
V视角：
@冰冰斌：性格测试怎么能作为招聘的唯一标准？
@古朴：我想问问企业，有没有星座、生肖方面的要求？
@时不我待：就业歧视要不得，企业招聘公平性有待提高。
@海螺弯：测试只是辅助工具，人才才是最主要的。
中国经济网编后语：
“一千个读者，就有一千个哈姆莱特”，拿性格测试结果作为考核求职者的关键指标，不靠谱。面对求职者，企业不能轻飘飘一句“性格不符”就打发了。这不仅是对求职者的不尊重，更对企业形象造成了损害。企业招聘要回归追求工作能力本身，选贤与能才是企业长远发展的根本。