图 | cfp
文 | 叶楠（职场专栏作家，职场话题资深博主）
本文由作者参加九派新闻“九派圆桌”直播《正视“35岁门槛”：我们离拆掉它还有多远》讨论时的发言整理而成，发布前经作者审阅。
人力资源圈流行一句话：一流人才招一流人才，二流人才招三流人才
关于35岁门槛，有一个劳动法的背景。2008年新的劳动合同法出台，此后，工作满10年的人可以选择和用人单位签无固定期限劳动合同。当然，我们现在都知道，即便你签了无固定期限的劳动合同，企业还是可以跟你协商解除的。但这个劳动法刚出来的时候，企业非常恐慌，觉得是不是签了无固定，就没法解除劳动关系了？所以在2008年劳动法出台前，2007年的时候，就有知名企业把即将工作满 10年的员工通通裁掉了，裁完之后重新入职。
这些工作10年或以上的人，当时刚好就是33-35岁的样子，其中不乏超过35岁的人，于是逐渐就留下一个35岁门槛印象。
当然，民企这种做法就是希望员工始终保持干劲。因为十年工作经验未必代表十年间员工做的事情都不一样、都有新挑战，很多时候他们做的可能是重复的工作。有些职场人工作10年，真正在做新尝试的事情可能只有两三年。重复一定代表经验吗？未必。
所谓10年工作经验的人可能跟三年工作经验的人水平类似，这种职场人就有风险被淘汰。
为什么现在中年人很难竞争过年轻人？一个重要原因是中年人的薪资在增长，但是精力在逐渐往下走。如果大家只比8个小时的工作质量，那是可以的。但是中年人肯定不能跟年轻人比16个小时工作时长。
职场应该有门槛，但它不应该是35岁门槛。
每个人的增长发展的速度不一样，有些人规划做得比较好，他的危机可能在45岁、50岁。有些人如果一开始就没有规划好职业发展，毕业之后走了弯路，那可能工作前三年、前五年就遇到了一些挑战。
这个危机是因人而异的。
35岁门槛，在我看来是非常不合理的，每个人35岁所处的状态是完全不一样的，不能一刀切。如果超过35岁一个月的人不要，不到就可以要，这个逻辑在哪里？
我遇到过两种情况。第一种是企业在招聘要求里明确一刀切。
那时候是2020年，上海有一家非常知名的互联网平台，通过猎头找到我。他们是想挖我们公司的人，我们公司唯一在上海做这块业务的员工就是我，他们只能选我。猎头推进了一段时间告诉我，不好意思，不符合要求，因为他们明确要求在35岁以下，这是一刀切。
另外一种是企业没有明确规定，但中层管理不敢招资深员工。
我记得2018年的时候，我面试过一家非常知名的互联网内容平台，简历是通过HR朋友递进去的，所以我拿到了真实反馈，HR当时给我的说法是，对方觉得能力是OK的，只不过这个team的leader只有32岁，他觉得带一个35岁的人有压力。
中国互联网行业过去十年发展得非常快，很多优秀打工人很快被升成了管理者，但是他没有被提供相应的管理培训，没有领导力知识，对他们来说，有一个跟自己年龄差不多、甚至比自己大、比自己资深的人，他们的第一反应是：我管不了他。
那怎么办？招新兵蛋子，招应届毕业生，应届毕业生是好管的。这也是行业发展太快带来的弊端。我们人力资源圈有一句话叫做：一流人才招一流人才，二流人才招三流人才。因为他觉得不能管，所以他就只能招三流人才，这就是现状。
有些leader有这种担心，互联网是个淘汰率非常高的行业，如果一个项目你做得不好，很有可能被换掉。如果在企业内部有一个立马能够替换你的人，对于企业来说是非常高效的。如果没有，去市场上招人，不仅花时间、精力，这个人来了以后未必能适应企业文化。
对于leader来说，这就意味着他在培养一个随时能够替换到自己的人，他有没有一个足够的自信心？有没有一个足够的安全感？
这也是当下有些民企企业文化的问题——让很多年轻人明显感觉害怕，没有安全感、担心被裁员。那他也不会想升职，升职后还要担心有各种各样的挑战，会被上各种各样的指标。
所以每个人都在拼命的保护自己，当一个人保护自己的时候，难免会伤害到别人。这些 leader不愿意招比自己资深的人，也能够理解，本质上说明他没有安全感。
2018年，我去过一个互联网公司。当时整个团队都是年轻人，我甚至在第一次聚餐的时候问了这样一句话，这里有80后吗？他们回答，我们都是90后。
事实上，如果你去了一个跟你年龄层次完全不符合的团队，那一定意味着你已有某方面的技能或知识是他们不具备的，是他们需要的，所以他们才会愿意引入这样的人。
从企业管理的角度来说，就是diversity，多样化、多元化，然后inclusion，是包容。
假设这个团队里面5个人都是同样的年龄、同样的背景、同样的学历，那他们的思维方式是很类似的，其实没有什么创造力可言。如果需要有不同的创意碰撞出来，那团队一定是有男有女、有年纪大的、年纪轻的、有不同背景，这样才会碰撞出idea。
35岁门槛取消，并不会改变年轻人就业困难的现状
对35岁年龄要求比较苛刻的其实是互联网行业。
理论上来说，一个优秀的人才能工作很久，在外企就有五十多岁的码农。但是中国的互联网依然是一个人力密集型行业，我们有人，有工程师，但它不是真正地像科技行业一样，吃经验、吃个人能力，它对人员的年轻化要求很多。
过去十几年间，互联网行业跑得太快了，这其实需要员工具备非常好的精力跟着企业一起跑。在这种情况下，你的经验没有并没有那么重要，重要的是你有没有那么多的精力跟着企业一起往前走？
在这种大背景下，年轻人肯定是有优势的，但未来就不好说了。
因为中国的高速发展时期可能已经过去了，以后讲的是新质生产力，生产力还要有质量，而不仅仅只有数字。在这种情况下，有工作经验、行业经验和人际经验的资深职场人就会有更多机会了。
有些人觉得，年龄限制被真正破除后，会让就业市场的竞争更加激烈，造成了年轻人就业压力更大，这种想法其实是不太合理的。
如果市场上的岗位减少，无论是对35岁的人还是对23岁的人来说是一样的。如果市场上的机会层出不穷，不会有人提35岁危机，也不会有人说刚毕业找不到工作。
在职场，我们习惯把0-3年工作经验的算作职场新人；3-10年工作经验的，算职场中坚力量；10 年以上可能是管理层或者专家。35岁差不多是10 年以上的经验，如果企业要招一个专家岗位的人，是绝对不会去看0-3年的应届生。如果企业是招0-3年经验的应届生，这时有10年经验的人过来，即便他愿意降薪，企业都不会招。因为企业担心，你为什么要降薪降这么多？在这个岗位上能做多久？
企业招一个 0-3年的人，可能是看重未来的成长，当你40岁时，你未来成长路径和20岁的人是完全不一样。
35岁的门槛打破了，职场新人就找不到工作，这个概率是很低的，因为二者属于两个赛道。
如果不想陷入中年危机，要么做深，要么做广
如果一名35岁以上的求职者能够进入面试环节，本身表明他已经有一定把握，具备了相关经验。面试环节是一个验证过程。第一，需要验证你简历上的内容是否是真实的？第二，需要验证你对公司是不是感兴趣？是否愿意在公司工作？
有些人能力足够，但可能并不看好公司。所以，面试环节实际上是一种验证机制。既然你能到面试环节，说明你的简历已经过关，你需要知道简历上哪个核心点吸引了他们，并阐释清楚。
实际上，对于35岁的求职者来说，最大的挑战是简历根本无法过关，直接在HR系统中就会被筛除，因为管理层可能会指示HR，不招聘35岁以上的员工，一旦看到35岁以上的简历就直接排除。
正常来说，如果公司运转正常，没有裁员计划，又在比较核心的业务团队，其实35岁的人不用特别担心，因为“用熟不用生”也是人力资源用人的准则。
但是有几种情况，第一，公司裁员，说明公司的业务不好；第二，你不在核心业务部门。这种情况下，你是会受影响的。
你需要知道自己在什么样的位置上是比较安全的。现在互联网最喜欢讲的一句话，叫做你的贡献除以你的成本在整个团队里是怎样的？
外企裁员的时候经常是裁headcount，就是这个团队必须砍一个人，那么团队砍谁呢？砍公司刚刚入职的最年轻人，因为相对来说，他的能力是最低的。但是互联网裁员的逻辑不一样。他会看他这个团队最贵的是谁，从贵的开始裁。
如果你在这家公司工作了5年，你可能不用太担心。因为你这5年的薪资增长，对比你个人能力的成长，可能不算多。如果你过去三年跳了两次，每次涨薪50%，那么现在这个公司确实要担心，因为你的薪酬水平可能远高于和你做一样事情的人，万一有这个裁员指标来了，可能就会你来背。
其实不被淘汰的人无非就两种，第一种是在一个领域足够专精，比如三甲医院的医生。如果你是北上广三甲医院的主任医生，你是不用担心的，即使你不做任何宣传，大家也会知道，我要去找这个主任医生治病。但绝大部分员工的岗位，可能有几千个、几万个人做，比如说市场上有几十万财务专家、几十万程序员，那谁比谁更强呢？其实看不太出来。
这时候你可以考虑，如果做“深”不行，能不能做“广”？
有一次，一个公司裁了整个创新团队，大概十几人，都是以互联网运营为主，其中领导点名说一定要把一个人留下来，什么原因呢？就是这个做运营的小伙伴除了运营能力外，还会敲简单的代码，去做数据分析。
在互联网公司，数据分析是一个专门的团队，要给他下需求，才帮你干活。如果团队里面有一个人能够直接帮你干，不用自己再去下需求，效率会很高。他做的就是一个广度。
以前所说T型人才，在要π型人才，要两专多能。你有两件事能做得很好，还能做些其他事，这也是提高人效的一种方式。你自己团队内解决不了这个事，必须要去其他团队去解决。现在我告诉你，你留了我，这个团队里面我就能帮你搞定，那你的性价比也就上来了。
因此，两个建议，做“深”，要么做“广”。当然，也要看这个能力是不是跟你现在工作的东西有关联。
举个例子，我现在做的运营，然后我去学财务知识，我试图通过这种方式来留下来，这个概率是其实是很小的。一定是要跟你的业务紧密相关的事情，比如有运营会做数据分析，才相当于是1+1＞2，如果1+1＜2，那就是卷，我学了一堆知识，但是关联不到一起。
再举个例子，我平时在公司做人力资源，下班以后我再去给人拍婚纱照，那就是卷，卷自己的时间。但如果说我下班以后去帮年轻人做职业规划，那就是我知识的再加深，是1+1＞2的效果，对我职业发展有帮助。
我定义的卷是什么？比如，今天我不需要加班，我的事已经做完了，但我额外加班，也不干什么事，假装我干了很多事，导致大家都不得不一起加班。你付出了额外的精力，但实际上没有真正产出，这个就是卷。
事实上，就算没有35岁门槛，职场的中年危机依然会存在。
因为时代在不停地迭代，需要新的知识技能，可能现在的很多岗位，未来十年就没有了。在这过程中，我们自身也需要不停迭代的，年龄会是其中的一个影响因素，但如果我们能够始终保持开放的心态，愿意去学新东西，那你未来的中年危机可能就没有那么严重。
举个例子，James Gosling，他在国外被誉为Java之父，他今年7月份退休了。他在过去五六年的时间里面，一直在做AI相关的东西。普通人可能会觉得，自己都发明Java 了，可以躺在功劳簿上很长一段时间，但是他六七十岁还在研究AI如何能够跟他的语言再结合。这是一个不断学习、不断迭代的过程。
35岁一刀切是有问题的，但是随着职业年龄的增长，我们是不是停止学习了？这也是职场人需要考虑的问题。
很多企业校招，不是给年轻人制造机会，而是大浪淘沙地筛选
在过去野蛮生长的十年，大家都觉得跑得快是最重要的，你跑得好不好无所谓。但未来企业会越来越关注精细化管理，有经验的人可能是更有优势的。
比如有一个做二次元的平台，最早的时候，它一定认为可能懂二次元的人都比较年轻，这个观点正确吗？未必。可能70后、80后也有对二次元很感兴趣的。
接下来，如果这个平台想做面向男女老少的全平台，它需要员工了解客户的需求，也不能指望 20岁的人理解80岁的人的想法。在这种情况下，还是需要多元化的人才，满足不同种类客户的需要。
目前，很多企业愿意以年轻人为主，拼命招校招生，这其中最大的问题是什么？有些校招企业没有一个很好的培训体系和成长体系。最后校招生反而很痛恨这家企业，觉得企业没有帮助实现自己的事业梦想。
很多校招企业招人，不是拼命给年轻人机会，而是通过大浪淘沙的方式筛选，比如100个应届生招进来的，最后只留一个。在我看来，企业只招年轻人，并不意味着年轻人能真正在企业得到发展，只有足够的包容度，才会有更多的不同类型的人才在企业得到成长。
上海有一家知名的电商公司。它给的工资非常高，但是这个行业的人都知道，这个公司有个外号叫黑洞，你只要进去了，你就发现再也没有时间去发朋友圈，从生活中消失了。但很多人愿意去试一试，先工作两年，然后就走，大家都做了这个目标规划，所以其实这里的员工没有什么忠诚度。我认识的三个人都只在这里待了一年就走了，跟我说的是，保命要紧。
我去宝洁拜访的时候，宝洁的员工却表现得非常兴奋，他们会给我介绍管培生团队，会很自豪地宣传他们的文化。作为一个员工，在公司工作一段时间之后，我知道我未来的成长路径、未来发展是怎样的，那么员工才会很有归属感。
一些人对已婚未育女员工有所顾忌，外企领导表示不能理解
每个岗位都是有一个大致的画像。在这个画像全部画完的时候，年龄是一个副产物。
我在外企工作时，印象最深的是一个国外领导，他是荷兰人。当时同样的岗位，有一个男总监，一个女总监，他比较喜欢女总监在面试时展现出来的能力。但是旁边会有高管提醒他，这个女性已婚未育。因为已婚就可能生孩子，生孩子有可能会休产假。
但是外国人完全不能理解，他们认为这是很正常的事情。他们招人首先应该看他的能力，而不是看他的年龄或者性别。因为当公司招这个岗位人才的时候，就应该预期有这样的成本，而不是说想着这个人具备充分的实力，又想着她能够这不休假、不生孩子、不着家。这就不是一个正常雇主的思维。
前一阵子，有个用年轻人用较多、人员比较密集、加班很多的企业，发了一个福利。福利是女性可以冻卵。遭到了员工的大量吐槽。公司考虑的事，女性结婚很晚，因为加班，很多人的身体会出现一些问题，所以在年轻的时候介意先去做准备。可以看出这已经疯狂到了什么程度。
据我所知，谷歌和Facebook 也提供了冻卵的福利，但是你在谷歌不会有这种感受，你会觉得公司给了一个额外的选择权。但是有些公司的企业文化，会让你感觉到，公司在暗示自己短期之内不能生孩子。
外企的一个特色叫有边界感。他知道哪些事情是我可以去控制的，哪些事情是不应该我去控制的。
我之前拜访过一家外企，我们会坐在一起聊，哪个同事是最早进来的，他有多少期权，现在可能已经财富自由了。我还拜访过另一家外企，有一个负责人给我指了一名同事说，他的年金已经超过了100万，退休以后能拿很多钱。可以感觉到这两个公司的文化是完全不一样的。
互联网公司的激励是什么？是你给我创造一些效果，我给你一个财富自由或者是暴富的机会。它一个交换的理念。但对于外企而言，你在我这里工作，我保障你退休后，除了基本养老金，还有额外的养老金。
理论上来说，作为企业关注的是员工在提供什么样的服务，我给他什么样的报酬。很多外企提供的福利，无论是保险、养老金，他都已经超脱了工作的意义，更多是关注这个人，我希望这个人在我们公司能够过得好，这个人退休以后依然能够活得很好。
大部分中国的外企都是500强企业，它可能已经有几十年、上百年的历史，它在已经形成了非常体系化的企业价值观。坦率说，在国外，他们也经历过工会或是和员工来来回回的争斗，才能把薪资和福利提高到这个水平。在国内的外企人其实是直接享受了外国企业打工人已经争取来的利益。
有些企业因为违法加班，在前两年被罚了9000多块钱
国内民企现在还处于一个发展的早期，尤其是互联网行业，到现在也就十多年的历史。未来可能会有改善。尤其是当经济发展快的时候，企业会觉得做什么都对，因为赚钱，如果他们不再赚钱了，可能就会反思，应该有哪些地方可以改善。
改变现在这种情况，真正做决策是两种方式，第一种是严格执行劳动法。如果规定大家都在8小时以内卷，那35岁的人未必有劣势，因为他们有经验，他未必比20多岁的年轻人差。但是卷16个小时，这本身已经是一个违法的行为。
此外，当企业主意识到不招35岁的员工业绩会不行时，那它自然而然会把这个规则打破：必须招35岁的人才能够把企业的关键的业务做起来。
举个例子， 在2021年，北京非常知名的几家公司都停止了周六上班。什么原因呢？是因为人力资源跟社会保障部专门跟他们说要把这件事情停止。
这些企业在行业里面是非常优秀的，如果他们都安排员工周六加班，那么中小企业有样学样。中小企业绝对不会去学高工资、高期权，会学的就是周六加班。所以监管最大的意义在于将头部的企业管好，做好一个示范效应。
第二种是惩罚性罚款。
前几年，有企业因为要求员工违法加班，被罚了9000多块钱，这个相当于是变相鼓励，因为惩罚金额实在太低了。同时，可以看看欧美国家的案例。在德国，一些企业因为有保密设备，员工离开工厂时，会进行搜包，搜包还会拍摄视频。这个行为被员工投诉了，罚款2.8亿欧元，这对企业的影响是极大的。
其他企业看到这家企业被罚，一定会注意自己的流程中有没有类似问题，因为罚的钱太多了。因此，示范效果在于能监管到头部企业，让企头部企业做好榜样。一旦头部企业不做人，你可以教他做人。这对于中小企业是非常好的示范。
【来源：九派新闻】
版权归原作者所有，向原创致敬