潮新闻客户端 评论员 陈江
国内不少地区举办女性专场招聘活动,图为海南举办的一次女性就业创业专场洽谈会。新华社记者 郭程 摄
在公开招聘时,对男性、女性设置不同年龄限制算就业歧视吗?近日,上海市杨浦区人民检察院公开了一起保障平等就业权的公益诉讼案,引发广泛关注。涉案中的一家单位在公开招聘时,对男性和女性设置了不同的年龄限制,男性要求50岁以下,而女性则要求在40岁以下。检察院认为,该单位通过差别化年龄要求,变相提高了女性的录用标准和就业门槛,这种行为构成了性别歧视,并要求该单位进行整改。
就业性别歧视是一个由来已久的问题,它通过各种形式存在,包括限定性别、询问女性生育情况、差别化提高录用标准等。在这个案例中,用人单位以男女退休年龄不同为由,设置了不同的年龄限制,这看似合理,实则剥夺了女性平等就业的权利。正如杨浦区人民检察院所指出的,该单位没有合理解释这一差别化年龄标准的理由,违反了《妇女权益保障法》和《就业促进法》的相关规定。
现实生活中,女性就业往往面临着更多压力和壁垒。尽管我国法律明确规定,妇女享有与男子平等的就业权利,但在实际操作中,女性仍然面临着诸多不公。许多用人单位在招聘时,往往更倾向于男性,或者通过提高女性的学历、年龄等要求,变相排斥女性求职者。这种现象甚至在国家机关招录公务员、事业单位招聘人员时也偶有发生。一些岗位明明不属于“女性禁忌”岗位,却在招聘简章中标注“适合男性”或“男性较适合”。
当下,在“全面二孩”的政策背景下,女性面临的就业环境更为复杂。一般而言,用人单位可能会担心女性员工因生育和抚养孩子频繁请假,导致工作时间减少,从而影响到企业的运营和经济效益。这种担忧会使用人单位在招聘时倾向于选择男性员工,或在晋升、培训等方面给予女性员工较少的关注和机会。此等情形加剧了女性就业难度,也违背了社会的公平正义原则。
事实上,女性就业困境存在于各个年龄段。两年前,国家行政学院赖德胜教授曾在“劳动与民生论坛”上指出,高校女性毕业生的就业压力比男生更大,这既与高等教育和劳动力市场的不匹配有关,也与女性在就业中面临的性别歧视密切相关。他提议,在制定鼓励生育政策时,必须合理分担女性生育成本,以缓解劳动力市场的性别歧视。这一观点深刻揭示了性别歧视的根源之一,也为社会解决这一问题提供了方向。
当然,消除就业性别歧视并非一朝一夕之功,它需要全社会的共同努力和长期坚持。此次上海的公益诉讼案例,在维护女性平等就业权的同时,又一次向全社会发出警示:莫让“性别歧视”破坏就业公平。社会各方当找到企业、个人之间的平衡点,携手打造一个更加公平、包容、生育友好的就业环境,让女性求职者不再受困于看得见或看不见的歧视,在职业的道路上绽放光彩、实现价值。
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