女性领导力:从“她困惑”到“她优势” ——专访中欧国际工商学院管理学教授李秀娟

图片

李秀娟将组织行为学、人力资源管理、心理学、跨文化管理、领导力发展等学科融会贯通之后,形成了独特的《女性领导力》课程,从“她困惑”入手,到对“她优势”的解读,致力于为女性高管职业成长解惑。


文|钱丽娜

ID | BMR2004

封面 | 中欧国际工商学院管理学教授、米其林领导力和人力资源管理教席教授、中欧家族传承研究中心联合主任李秀娟

2024年,是李秀娟第17年在中欧国际工商学院高管教育项目开设女性领导力课程。10多年间,一代又一代的女性领导者走进课堂,开启她与她们对话的时刻。

在公司,她们的标签是领导。“领导”这一概念,在传统的性别刻板印象中,带有男性的印记,即刚性、理性,去情绪化。她们像女人又不能太女人,社会对成功女性持有的是“双重”标准。

在家庭中,她们是妻子、母亲、女儿。在职业成长初期,她们与男性一样奋力拼搏,到了中层,又将面临怀孕、生子、养育。40岁之后,孩子长大一些,本应有更好的向上发展空间,却要面对个人的“心理死亡”时刻。

李秀娟在美国麻省大学(University of Massachusetts,简称UMASS)留学时,一位男教授鼓励她:“既然掩盖不住自己的光芒,那就勇敢地做自己吧!”但是做自己是有代价的。在海外求学时,她纠结的是,作为亚洲女性,到底应该像西方女性那样,更敢于表达自己,还是像传统的东方女性那样更加温婉?当女性因为独立、有梦想而在恋爱中被另一方否定时,需要做出自我改变吗?为什么有很多人认为女性领导力是一个伪命题?男性和女性的领导能力有哪些共性和差异?她一直思索着这些关乎“我是谁?”“我要成为怎样的自己?”“女性在现代社会应该如何定义自己?”的问题。当女性有独立思考能力,并且学会爱自己时,她才能活得绽放和自在。

法国作家波伏娃说:“女人不是天生的,而是后天造就的。”自女性从母体分离的那一刻,便被束缚在社会规范和男性的凝视中,女性要学会摆脱男性目光的束缚,才能实现真正的存在主义意义上的自由。

为了让更多的女性活出自己,李秀娟把女性成长当成了终生课业。回到新加坡国立大学任教时,起先她关心的是本科女学生的职业发展,比如在职业和婚姻中如何做选择。17年前,她来到中欧任教时,由于接触的学生不同,她将研究放在女性高管的领导力培养上。尽管社会对女性职业发展的包容度在不断提升,但依然可以听到各种杂音:“职业天花板”“历史证明学术界不是女性的地盘”……她身在其中,感同身受,将组织行为学、人力资源管理、心理学、跨文化管理、领导力发展等学科融会贯通之后,形成了独特的《女性领导力》课程,从“她困惑”入手,到对“她优势”的解读,致力于为女性高管职业成长解惑。

01

“她困惑”的根源 

在李秀娟的课程中,“她困惑”是一个重要的议题。2023年诺贝尔经济学奖获得者克劳迪娅·戈尔丁在《事业还是家庭》一书中写道:“我们已经到达前所未有的性别平等时代,但在某些方面,大家仍然生活在黑暗世纪。人们的工作结构和照护机制还秉承过去的遗风,只有男人可以同时收获事业与家庭。我们整体经济囿于老旧的运作方式,受到原始责任划分方法的重重阻隔。随着越来越多的女性渴望拥有事业、家庭和夫妻公平,越来越多的夫妇找到方法应对冲突,我们亟待了解性别差距对经济和社会的实际启示,以便寻求解决方案,弥合差距,让所有人的工作和生活更加公平。”

“现代社会与黑暗世纪”“老旧的运作方式”“原始责任划分”这些冲突的根源,造成了现实中的“她困惑”。

在研究中,李秀娟将“她困惑”总结为五类。

困惑一:传统的性别角色观念中,刻板的性别印象。传统的男尊女卑观念要求女性“安分守己,相夫教子”,要求“男主外,女主内”。人们普遍对女性存在负面印象,比如过分“计较”以及“缺乏勇气”等。这种传统文化模式和旧观念,不仅影响社会对女性的态度,也影响女性对自身的评价和定位。

困惑二:像女人又不能够太女人,女性常常被“双重”标准裹挟。二十世纪七八十年代,女性领导者的形象是有着“铁娘子”之誉的英国前首相撒切尔夫人。1970年代,英国华威大学的学者做过一个实验,实验参与者要求画出自己心目中领导者的画像。结果显示,绝大多数参与者,不论男女,画出的领导者几乎都是男性。在人们的潜意识中,男性做领导是自然而然的事,但女性做领导会有很多不契合。如果表现得不像女人,她可能会被评论为没有女人味、强势、不温柔。如果她在着装、处事方面保持着女性特点,又可能会被判断为太女人,不适合担任管理者。所以,成功的女性必须在“是女人,但又不能表现得像女人”这条钢丝上艰难前进。

困惑三:男女有别的成功标准。社会看待成功也是“双重”标准。李秀娟曾做过一项研究,把所有媒体中描绘成功男性的报道与成功女性的报道进行对比,结果发现,男性管理人员很少谈家庭,他们的成功被描述为“自我实现的”。而在描绘女性管理者时,首先会聚焦于她的性别角色,而不是她的管理特点。在成为成功的高管之前,她首先必须是成功的母亲和妻子,不仅要事业成功,还要家庭完美,否则“成功”会大打折扣。

困惑四:成功女人的背后不只是一个男人。每个成功的男人背后有一个女人,但每个成功的女人背后需要一个社会支持网络,以帮助她平衡各种不同角色带来的冲突,并实现每个角色的期望和要求。女性的两难在于,如果将全部的价值系于家庭,等到孩子长大,进入空巢期后,自己将一无所长;而一路向上晋升,成为高管后,又会因为忙碌而被家人埋怨。

困惑五:自信心鸿沟。心理学研究发现,女孩早在小学时就出现了自信心的鸿沟,许多女性需要克服依赖心理和害怕失败的心理。而这种特性随着年龄成长一直潜伏在女性心中,会在潜意识中降低她们的能力和竞争力,也使得其在职业发展道路上裹足不前,因为心理素质是领导者很重要的特质。

在中国的传统教育中,女性的优点是谦恭、低调、不张扬,这样的观念让不少中国女性并不能正确地认识到自身的优势,不能在社会关系中摆清自己的位置,出现了“心理天花板”。

很多研究表明,女性在职业道路上都面临着“心理天花板”,她们没有得到平等和足够的机会来展示自己的能力,发展事业。男性员工和女性员工都更喜欢男性上司。女性领导者必须付出更多的努力,才能获得公司的认可。

02

“她困惑”贯穿女性的职业生涯

根据李秀娟的研究,女性在各个年龄段都会面对职业挑战。

24—35岁,女性需要自信。根据数千份360度评估问卷分析结果显示,女性在职业生涯早期缺乏自信。她们只有在自认为完全符合所列标准时,才会申请空缺职位;而男性只要认为自己达到了六成要求,就会提出申请。女性容易低估自己,而男性的第一反应是“我行”,高估自己的胜任能力。男性和女性自信心的差异来自幼年的教育。女性从小就被训练要谦虚,但这些优点在职场中反倒会变成障碍。因而,女性要有意识地跨出去,建立自信。

男性和女性在自信的态度上有着明显差异。当解释成功的原因时,男性通常归因于自身的内在能力与技巧,女性则会归因于外部因素,如“工作努力”或“运气不错”;而在解释失败的原因时,男性会归咎于“对事情不感兴趣”或“研究工作做得不够”;而女性则会认为是自己能力不足所致。

心理学家卡梅隆·安德森研究结果表明,自信比胜任力更重要。高度自信者可获得更高的地位,无论其自信程度与实际能力是否相匹配(过度自信可提升地位的理论)。人们钦佩和听从的往往是那些最自信的人,他们虽然不一定是最能干的,却真心相信自己非常优秀,并把这种自信展示于人。胜任力并非个人才能的全部,自信其实也是才能的一部分。自信是做好工作的必备素质。

36—45岁,女性需要勇气。奋斗到半程,女性容易安于现状,失去野心。女性到了这一阶段要勇于跨出舒适区,否则永远不知道哪一道门会被打开。这一阶段,女性面临着角色冲突,在妻子(女友)、女儿、母亲、工作和休闲中分配时间和精力。当一个人缺乏资源,无法履行角色下的承诺、义务或要求时,就会出现多个角色间的冲突。

46—60岁,女性需要格局。女性职位越来越高时,需要有更高的战略思维和格局。在大多数领导力技能方面,女性领导者得分普遍高于男性。Zenger&Folkman(2019)对上千份360度评估数据分析发现,在19项领导力技能中,女性在17项技能上的得分高于男性。只有“战略性思维”和“技术/专业知识”两项技能,女性领导者得分略低于男性。女性的优点是做事细致、执行力强,而一旦欠缺战略思维和格局,必将成为制约职业女性进一步上升的瓶颈。

03

“她优势”的到来

尽管女性面对诸多挑战,值得庆幸的是,从工业化时代进入信息化时代后,女性的优势得以彰显。

工业化时代的领导力体现的是刚性特征,即支配性、强劲、果断、竞争、决策、敢冒风险、个人主义、有雄心;而在互联网时代,更需要柔性领导力,即共生性、温暖、连接、沟通、包容、慎重、照顾他人、同理心。这是由于从工业时代到互联网时代,管理方式发生了变化,从统一化转向多元化,从集权转向分权,需要企业快速应对变化,让“在前线听到炮火声的人”能作出快速反应。组织架构从金字塔转向了渔网状,企业目标也从追求效率转向追求价值。

传统管理原则体现的是高层集权、中层监督、劳动分工以及标准化作业,但由此也带来诸多弊端,如员工动力不足、缺乏创新和协作、易形成“孤岛”思维、决策瓶颈以及“一刀切”的管理方式。

从工业时代到互联网时代,存在着管理的典范转移。

转移之一:从统一化到多元化。工业时代强调统一化管理,指令精准统一,执行高效快速;互联网时代强调多元化和个性化,激发员工参与感、主人翁意识、能够共享愿景、共担责任。

转移之二:从金字塔式组织结构到渔网式组织结构。工业时代,典型的金字塔结构是自上而下逐层叠加递增,企业一把手位于最顶部,高管团队、中层管理、员工逐层往下传递管理指令;互联网时代,渔网状结构中每个人都有一些关键连结点,大家彼此平等又互相联系。

转移之三:从效率到价值。工业时代以事的达成为主,追求企业目标的达成和运作过程中的效率。互联网时代以人的自驱力为主,连接和激发每个个体价值。

转移之四:从集权到分权。工业时代是自上而下的层级管理;互联网时代是平等、共享管理、去集权化以及扁平化。

在工业化时代,领导者的权威主要源于他们背后的政治、经济和军事实力。现代优秀领导者的标准则是倡导团队协作,注重为员工提供支持、授权赋能及调动员工的积极性。在一个快速变化的时代,如果还用自上而下的层级制去管理团队,根本没有办法应对市场变化。

《雅典娜学说》一书所展示的调研表明,传统的女性领导力和价值观正变得比过去的男子气概更受欢迎,因为我们所生存的环境正在走向一个更加多元化、更加相互依存的景象,要求我们应用更加灵活、协作的领导方式。无论男人还是女人都需要开始采用一种强调合作、灵活变通的领导风格。全世界的领导者,不论性别都开始学习女性的思维方式和价值观,以期达到更好的生活。

因而,传统的刚性领导风格不再像过去那般有效,亟须一种新的领导力模式取而代之,以往被视为与女性相关的特质(柔性特质)在组织中大放异彩,并开始得到认可。

要想在瞬息万变的环境中取得成功,组织必须淡化层级制度,采用更为柔性的管理方式。优秀的领导者应具备高情商,心胸开阔,注重协调与协作,在人际沟通和合作过程中体察入微,对下属关爱有加。

进入数智化时代,企业需要的是创新与自主化,因而需要柔性领导力来鼓励独立思考和创新思维。面对快速的技术变化和不断变化的市场需求,领导者需展现出高度的适应性和灵活性。在技术普及的背景下,需要人本关怀,员工的个人发展、福祉和职业满意度变得尤为重要。全球化和远程工作的兴起,要求领导者具备强大的跨文化沟通协作能力,能够有效管理多样化和分散的团队。 

领导力也从命令到赋能,从自上而下的决策方式,到注重授权和支持员工,让员工拥有更多的自主权和决策权。

因而,柔性领导力的概念可以总结为以下几点:重视倾听的作用,鼓励参与式决策,关注社会化效益,创建多元性的和谐关系,长期主义导向,理性与感性的结合。

麦肯锡2017年的一项研究显示,女性领导者更常表现出注重员工发展、期望与奖励、树立榜样以及鼓励参与式决策等领导行为,而这些行为被多数受访企业高管认为是应对未来挑战的最有效举措。

我们相信,在未来不论男性还是女性,都需要采用一种强调合作、长远思考、灵活变通的领导风格来适应这个时代的趋势。(本文图片由受访者提供)

来源 | 《商学院》杂志2024年11月刊