——公司提交了岗位职责确认书、年度总结、合同及公章签收记录进行抗辩
（北京案例）
一、基本案情
2012年9月1日，陈某入职某餐饮公司，担任人事经理，全面负责公司的各项人事管理工作，月薪12000元。
2013年5月21日，陈某以个人发展为由，向餐饮公司提出解除劳动关系，餐饮公司挽留未果后批准了陈某的辞职申请，为其结清工资并办理了离职手续。
之后，陈某对餐饮公司提起了诉讼，诉求支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额90000元。
二、裁判结果及理由
原告：陈某
被告：某餐饮公司
某餐饮公司答辩意见：
陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作，故陈某未签订劳动合同，原因在于其本人意图以此牟利。
某餐饮公司举证情况：
（1）陈某在入职时签收的岗位职责确认书
证明目的：该证据载明，陈某的工作职责包括了签订劳动合同。
（2）陈某在2012年年底的工作总结
证明目的：该证据显示，陈某自述其已排查确认与公司所有高管及员工均签订了书面劳动合同。
（3）陈某多次领取劳动合同空白文本及公章的签收记录。
证明目的：略
陈某质证意见：
认可，上述证据材料的真实性，
也认可，其工作职责包括劳动合同的签订事宜,
但，坚称是餐饮公司不与其签订书面劳动合同。
法院判决：
驳回陈某的全部诉讼请求
法院判决理由：
法院经审理后认为，根据案件证据情况，结合陈某的自认可见，陈某的工作职责包括“劳动合同的签订及管理工作”。
此种情形下，关键在于审查“劳动合同未能签订属于哪方的过错”。
现陈某“未能举证证明其曾向公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝”，应当承担举证不能的法律后果。
综合上述理由，陈某要求餐饮公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额缺乏事实依据
三、简要分析
1.根据现行法律规定，用人单位对劳动者进行用工，双方为劳动关系，但用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同的，入职第1个月内，用人单位无需支付二倍工资；入职第2个月至第12个月内，用人单位每月要支付二倍工资；入职第13个月及以后，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，用人单位无需支付二倍工资——在入职满1年后，劳动者依然可以诉求支付“入职第2个月至第12个月”期间的二倍工资，但不能诉求“入职第13个月之后”的二倍工资，因为入职第13个月之后的时间段，法律上视为双方已经订立无固定期限劳动合同。
根据《劳动合同法》（2012修正）第八十二条的规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当“自用工之日之日起超过一个月不满一年”向劳动者支付二倍工资——即，没签劳动合同，入职第2个月至第12个月，用人单位要支付二倍工资。
根据2022年2月21日起实施的《人力资源社会保障部 最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第二十条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。此情形下，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，要求用人单位支付“自用工之日起满一年之后的第二倍工资的”，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持——即，没签劳动合同的状态持续满1年的，入职第13个月之后的时间段，用人单位无需支付二倍工资。
法规原文：
《劳动合同法》（2012修正）
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《人力资源社会保障部 最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》
文号：人社部发﹝2022﹞9号
发布日期、实施日期：2022年2月21日
二十、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。
2.但是，假设没有签订书面劳动合同的原因，在于劳动者一方的。比如，劳动者为人事岗位员工，其工作职责是与员工签订书面劳动合同，有证据显示劳动者向公司确认已经排查确认与公司所有高管及员工均签订了书面劳动合同的，且有证据显示劳动者有多次领取空白劳动合同及公章的签收记录等——在这种情况下，假设该名劳动者没有与自己签订一份劳动合同，可以理解为劳动者一方存在过错。根据本文案例，可能会被法院认为，既然用人单位对于该没签订劳动合同的情况不存在过错，那么用人单位无需支付二倍工资。
如果，本案公司仅仅提了第一份证据，主张一个抗辩理由，比如，提交员工签字的“岗位职责确认书”，主张劳动者是人事经理，本身就负有签订劳动合同的职责，但却故意不与自己签订。
那么，这种抗辩观点，可能比较难以说服法院。因为在一些案例中，也有法院认为，人事经理虽然有签订劳动合同的只能，但并不能自己与自己签订劳动合同，公司应当另外安排一个人与人事经理签订劳动合同。
但是，本案的特殊之处，可能在于公司多提交了两份证据：
第二份证据：劳动者的年底工作总结：
该份证据显示，劳动者在年底的工作总结中，自述其已排查确认与公司所有高管及员工均签订了书面劳动合同。
那么，既然已经排查确认和所有人都签订了书面劳动合同，按照一般的理解，当然也包括与自己签订一份劳动合同的情形。
第三份证据：劳动合同空白文本、公章签收记录。
该公司对于“劳动合同空白文本、公章的领取”比较规范，设置了签收记录（比如签收本之类）。相关证据显示，本案劳动者多次领取了劳动合同空白文本及公章。
在劳动者可以自行领取劳动合同空白文本和公章，而且领取了多次的情况下，说明劳动者领取空白劳动合同和公章的难度还是比较小的——假设劳动者担心自己的权益缺乏保障，完全可以自己与自己签订一份书面劳动合同的。
在这种情况下，假设劳动者主张，自己之所以没有与自己签订一份书面劳动合同，是因为公司拒绝与自己签订书面劳动合同的，假设劳动者一方未能提交“公司拒绝”的相关证据，可能难以获得裁判机关的支持——也即二倍工资的诉求会被法院驳回。
参考案例：
2014年北京市海淀区人民法院发布劳动争议审判十大典型案例之案例三。
注：本文观点仅供参考，任何案件均可能具有法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。
法律风险提示：由于客观原因（如涉及案件的新证据资料的出现等），或由于主张的证据/理由不足，亦可能导致败诉或主张不被仲裁委员会、人民法院采纳；仲裁、诉讼的进程受到仲裁、审判等部门及有关当事方的制约，任何仲裁、诉讼均具有法律风险，包括败诉、无法执行、审期过长等。在申请仲裁及诉讼之前，建议对相关法律风险进行合理的预见能力及负担能力进行评估。
作者：黄维升律师，深圳执业律师。
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