很多猎头同行甚至觉得惊讶：原来咱还有这么一群同行吗？餐饮行业从业人员大约也会疑惑：餐厅利润这么低，这活儿能赚钱吗？
殊不知，大厨猎头早已悄然融入餐饮生态，在行业里扮演着独特的角色。
他们面对的，是一群最“难伺候”的雇主：老板们总想找到一个能顶十个的大厨——精通八大菜系、法意日泰餐、懂红酒雪茄，最好能说会道，还清楚什么时候该保持沉默。
这群雇主里，甚至不乏一些异想天开的角色：在餐厅开业一周前才急急忙忙找主厨，要求“做出像NOMA那样的料理”，“招一个Best 50的主厨”，张口就来，仿佛猎头们是阿拉丁神灯里的精灵。
他们解决的都是最棘手问题。
猎头的工作远不止“找人”那么简单——他们有时是“餐饮顾问”：面对陷入困境的餐厅，不仅要重建已经瘫痪的厨房，还得紧急处理经营难题。
有时，他们又是“导师”，得给那些一时冲动投身餐饮业的投资人上一课：“八线小城里开人均500元的fine dining？悠着点儿吧。”
听说大厨猎头们年入百万？还日常出入星级餐厅，与顶级大厨把酒言欢？是真是假？
01
在过去，餐饮行业里根本没有“大厨猎头”这个角色。究其原因，其实很简单：没有需求。
长期以来，中餐行业的用人方式相当封闭，靠师傅带徒弟传承手艺，你可以理解为师傅与“小弟们”，厨房充斥着浓烈的江湖气息。
厨房里高阶岗位，像厨师长、主厨一类，更多是通过圈内熟人介绍来获得工作机会，自成一套系统。
中西餐厨房都存在着所谓的“圈子”，其封闭性让外界难以介入，大厨猎头的需求自然也无从谈起。
然而，这种“圈子文化”对餐厅运营者来说，一直是一个不小的隐患。
传统餐饮招聘，往往意味着招一个厨师长，还得打包带走他的一帮“小弟”——头灶（站第一炒炉，负责菜品的直接烹制，一般是技术最好的）、二灶、打荷...... （菜品预加工）团队成员各司其职，关系紧密。
如果厨师长和餐厅老板产生矛盾，厨师长不仅可能自己撂挑子走人，还可能带走整个团队。整个团队都走了，那餐厅不就瘫痪了吗？生意怎么办？新人去哪里招，什么时候能用得上？
这种情形在任何企业都堪称S级危机，不仅意味着业务中断与损失，还要为重新招聘，培训新员工支付高昂的时间和成本。
但如此传统的用人方式，至今仍是餐饮业的主流，许多餐厅正是因此而倒闭。
如何打破这个僵局？就轮到餐饮猎头登场了。
猎头扮演着平衡餐厅运营与主厨的中间角色。得益于猎头的存在，餐厅不会再过度依赖某个厨师长及其团队。
即使出现大厨“带队跑路”的情况，猎头公司掌握的几千上万名随时可调的厨师和服务人员信息，能迅速为餐厅匹配人选，降低损失。
与此同时，普通猎头在语言和文化上存在障碍，难以与外籍厨师顺畅沟通。因此，专门针对外籍厨师的大厨猎头应运而生。
而成为一名大厨猎头的门槛也不高，无学历要求，有闯劲儿，善于跟不同的人打交道；但就像任何行业一样，想要真正闯出名堂，绝非易事。
而大厨猎头这一行，日积月累到最后，大家拼的更是业内人脉和资源。
02
猎头的收入来自佣金。按行业惯例，企业为猎头推荐的成功入职者支付其年薪的20%-25%作为报酬；行业利润越高，猎头回报也就越高。
在金融、互联网等领域，年薪百万的猎头并不鲜见；然而，做大厨猎头，可没那么风光。
受这几年的综艺和网络平台的渲染，也许有不少人以为大厨是风光无限的高薪职业。
事实是，即便是米其林餐厅或五星级酒店里的大厨，能年收五十万已经是站在金字塔尖上少数人了，年入百万的......少之又少。
哪怕在北上广深这样的一线城市，大厨猎头的起薪通常只有3-5千元（不含提成）。但餐饮行业整体薪资不高，大厨猎头的分成自然也有限。
Helen在采访中表示，之所以专注于西餐外籍厨师招聘，很大程度也是因为外籍厨师在中国的薪资，普遍比本地厨师高出1.5-2倍，那她做成一单的佣金，也会相应更高。
而专注中餐的涛哥，因为入行较早，积累了大量资源，虽然相比其他行业猎头赚得少些，但仍然能获得不错的收益。
即便两位都是资深猎头了，但在涛哥和Helen的职业生涯中，猎得年薪百万的大厨机会寥寥。
涛哥的合作对象从连锁餐厅到老字号粤菜大酒楼都有，但他至今记得，他曾为一位土豪的私人会所找到年薪120万的“全能型大厨”。
这位大厨不仅精通八大菜系，还擅长东南亚菜和法餐，熟知红酒雪茄的奥妙，甚至能应对社交场合的“软实力”需求，完美契合了这位雇主的所有挑剔要求。
Helen作为西厨猎头的实际情况，和我们想象中“与大厨在高级法餐厅试菜品酒，轻松间就拿下一单”的画面相去甚远。饭局当然有，但更多时候，她的工作是在手机上，通过电话和微信不停地对接和沟通。
她接触的多是中端西餐厅，这类餐厅的雇主背景非常多元，而雇主的需求正是关系到“这单能否成”的核心。米其林和顶级外国餐厅本身就有强大的号召力，求职者趋之若鹜，并没有猎头的发挥空间；更低档的也不一定有聘请猎头的预算成本。
有些是老餐饮人，已经开过几家餐厅，清楚地知道自己要找什么样的人才，需求清晰明确：
“我要一个有10年经验的法餐主厨，带过50人团队、能根据季节、节日更新菜单。”
与这样的雇主合作，寻找候选人也相对高效。
然而，还有一些雇主给出的需求模棱两可，描述含糊不清。
“我在北京有个很大的餐厅，位置也不错，要开业了。我想找个主厨。”
“您要的是厨师长、主厨，还是行政总厨呢？”
“都行。”
这时候，Helen心里其实已经有预判了：这笔单子恐怕会很棘手——三个职位的职责大相径庭，所需技能和行业经验截然不同。翻译过来，其难度不亚于想找一个新媒体编辑，月薪8000，还希望TA懂运营、通文案又会拍摄。
注：厨师长常负责厨房的某个特定区域或菜品类别，主厨在厨房里扮演较为全面的管理角色，会直接参与烹饪，行政总厨负责整体的战略管理工作，不一定直接参与烹饪操作。
“那您希望这个人有怎样的背景？做中餐还是西餐？”
“都可以。”
面对这类客户，即便佣金再高也难以成交，因为你很难满足一个连自身需求都难以明确的雇主。
有些雇主还带着“不切实际的想法”。他们尝遍各式料理，眼界宽广，但并非见多识广就是好事。
“有没有像Noma那样的主厨？能做无国界料理的，我要每周都换菜单，从西班牙菜到意大利菜，再到日料，一应俱全。”
听到这些需求的猎头，内心都是：不如让我招个会七十二变的齐天大圣来😂。
但，即便是如此让人哭笑不得的需求，这类订单依然具有很大诱惑力；因为这些投资人往往已经投入了大量资金，餐厅装修都已敲定，厨师是最后一个“拼图”，无论如何也得填补到位。
Helen每年都能遇到几十位这样的“灵光一现”的投资人，大约也解释了为什么，这些年有那么多的餐厅，在开业、倒闭之间反复轮回，周而复始。
03
匹配到合适的主厨？
在厨师招聘中，工作年限、学历、国籍这些“纸面上的条件”，会因雇主需求而异。真正决定能否拿下工作机会的，还是试菜的表现。
对于雇主来说，蓝带、费朗迪、博古斯这些名校名头并不重要，实打实的工作经验才是最靠谱的敲门砖。近年来，高学历出国学厨的人越来越多，但厨房里的反馈却并不乐观：他们大多缺乏实际操作经验，往往难以适应厨房的高强度环境。因此，在10个出国学厨的人中，最终能有1个真正留在厨房工作的就算不错了。
尤其是主厨面试，只有试菜的味道达到雇主预期，才能获得入职的机会。
在料理技能之外，雇主们更看重哪些素质呢？
管理能力无疑是第一位的。在厨房里，人员流动性大，人员构成复杂，管理不善，很容易变得像“一盘散沙”。
Helen曾为一家中型酒店招募了一位外籍行政总厨，这位总厨要负责三个餐厅的日常运作。工作中80%时间都花在编制预算、管理员工、菜单培训、成本控制和供应商管理上。
当然，本人也必须确保厨房的关键岗位井然有序。
与《熊家厨房》、《地狱厨房》里那种主厨怒斥下属、霸凌员工的桥段不同，现实中的西餐厨房氛围相对温和。
或许在米其林餐厅里，主厨们偶尔会“有恃无恐”；但大多数西餐厅主厨，都会在意如何稳定员工情绪，避免因小事导致人员流失，从而影响出餐。
能拿三星，被木村拓哉的帅脸贴脸开大又怎么样呢？
在中国的西厨招聘中，当硬性条件都已经满足的情况下，猎头还会给自己的大厨贴上标签，增加他们的吸引力。
比较受雇主欢迎的标签，大多数都是：
（对外籍主厨）在中国待了多年，全家人都在中国，生活稳定，不会轻易离职。 了解当地人的饮食喜好，熟悉本地的人情世故。 外形出众；除了做饭，还能胜任前厅的服务，以增加餐厅话题性。 能与顾客保持长期的良好关系，善于交际，人缘好。 创新能力强，能够根据市场潮流开发新菜品，比如流行bistro风格时，就能研发相应的菜式。
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文 - 盘丝大仙仙 / 编辑 - 小夏 mmr
图 - 企鹅吃喝 部分来自网络