2024年3月8日，湖南郴州资兴市举行女性专场招聘会，女性求职者在招聘会现场了解就业岗位信息。（视觉中国/图）
维护女性就业平等的路有多长？云南省向前迈出一步。
2024年9月19日，云南省政府网站发布《云南省女职工劳动保护特别规定》，明文要求用人单位在招录（聘）过程中，除个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况。
新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》已于2023年1月1日开始实施，其中明文规定不得询问应聘者婚育状况。但目前，除北京和云南外，暂无其他省份的地方法规吸纳这一条款。
在现实层面，女性求职者仍面临就业歧视，想要维权并非易事。一个原因是，一些地方行政主管部门发现法律规定过于笼统，不具可操作性。
“当时只是忘了问”
2021年秋天，北京一所985大学贸易经济专业本科应届毕业生张葵开始参加秋季招聘。
在参加一家国企面试时，张葵在沟通中十分积极，一度产生“稳了”的感觉。聊到最后，面试官问她大学期间有没有交过男朋友，接着又说她结婚可能会比同龄人更晚。
在后续的五十余场应聘中，张葵发现，不管是男面试官还是女面试官，不管是国企还是民企，几乎都问到了恋爱与婚育问题。很多面试官“会直接问，你有没有男朋友，未来结婚的打算是什么；也有一些比较委婉，问对于生活，尤其是‘人生大事’的计划和安排”。
最终，她选择去了一家薪水不是最高，但是唯一一个没有询问她婚育问题的公司。讽刺之处在于，后来她和老板聊起，老板承认当时只是忘了问。
“思考这种问题是很愤怒的，但更多是无力。”张葵工作之后也参加过公司的校园招聘活动，“在汇报的时候，如果女生比例高，是会被领导批评的，需要用人部门专门写报告解释。”
入职一年半后，张葵辞职，出国深造。
张葵的遭遇并非孤例。
2022年12月，北京市妇联等部门联合发布了“2022年北京市依法维护妇女儿童合法权益典型案例”，将某公司在对女性求职者进行面试时，询问婚姻状态及近期生育计划作为典型案例曝光。
该公司先后共面试2315名女性求职者，全部询问了婚姻状态，其中515名女性求职者还被询问近期是否有生育计划。
2022年，全国妇联“企业生育成本负担对女性就业的影响”课题对29个省区市1043个企业的调查显示，自三孩生育政策实施以来，有25.39%的被访企业承认存在只招男性或同等条件下男性优先的情况。
北京鑫诺律师事务所合伙人高蕾注意到，虽然一些企业的人力资源部门不会再直接询问女性求职者的婚育状况，但不代表企业真的不在意这些信息。
高蕾的另一个身份是全国人大妇女权益保障立法小组特聘专家。
“我们之前也跟一些企业做人力资源的聊过，他们不会明确问你有没有结婚，但会问一些如‘孩子在哪上学’这样的问题，就像闲聊一样。”高蕾说。
还有更加隐蔽的筛选方式。据高蕾了解，一些企业在收简历的阶段就已经在进行性别筛选，“这其实是没有办法控制的”。
多地尚未跟进
女性平等就业权利所遭遇的现实困境早已引起各方关注。
早在2014年全国人代会期间，第十二届全国人大代表徐晓就谈到女大学生就业难问题，“一些用人单位不愿意录用女大学生，说女大学生将来要面临的产期、孕期、哺乳期这样的休假会增加单位的成本。”
2019年2月，人力资源社会保障部等9部门联合印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。该通知明确指出，招聘时不得询问妇女婚育情况。
这也成为云南、北京后来出台省级地方法规的政策依据之一。
新版妇女权益保障法也在第43条纳入了以上规定。值得注意的是，此次修订将“劳动和社会保障权益”一章的内容由原先的9条扩展至12条，进一步明确了就业性别歧视的具体情形，其中就包括询问或调查女性婚育情况。
在新修订妇女权益保障法的基础上，北京市在全国范围内率先出台了落地规定。
2023年1月23日，北京市人社局印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，对用人单位在招聘过程中的性别歧视行为制定了具体的处罚标准。
但公开信息显示，截至目前，围绕就业性别歧视，只有北京和云南两地在省级法规层面给出了更加细致、可操作的法规。
例如，新版妇女权益保障法规定，违反第43条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正，拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。北京紧随其后出台了落地政策，规定最高可处五万元罚款。
高蕾解释说，北京、云南先后出台省级法规，一个可能的原因是，妇女权益保障法于2023年修订后，这两个省（直辖市）的省级法规刚好进入了更迭周期。
高蕾介绍，按照中国的法律体系制度，几乎所有的国家层面的法律，尤其是特别法、专门法，或者与行政管理有一定关联的国家法，在各省都有相应的落地条例或实施办法。
这意味着，随着其他省份的省级法规调整周期逐渐到来，或将有越来越多的省份效仿北京、云南的做法。
不过，并非所有省份都会吸纳这一规定。
例如，2024年3月27日，福建省第十四届人民代表大会常务委员会第九次会议通过的《福建省妇女权益保障条例》就没有这一条款。
不过，此前，福建省的地方法规中已经规定用人单位不得以性别、婚育状况等为由拒绝聘用妇女或者提高对妇女的聘用标准。
南方周末记者又查阅了浙江、江苏、广东等地的地方法规，在妇女权益保障法修订之前，这些省份均已纳入保障女性平等就业权利的条款。
高蕾指出，一些省份虽然还未出台包含“禁止询问女性求职者婚育状况”条款的省级法规，但可以直接适用妇女权益保障法的相关规定。
维权并非易事
在司法实践中，已有女性因婚育问题遭遇就业歧视的判例。
裁判文书网信息显示，自2021年起，北京、天津、上海等地均有女性因婚育问题将企业告上法庭。
上海市高级人民法院发布的2023年度十大涉民生典型案例中就有这样一个判例。2023年6月，严女士收到一家公司发来的入职通知，告知她应聘上了财务主管的岗位。除薪资、报到时间等信息外，通知还要求严女士提供人绒毛膜促性腺激素检查（HCG）报告。该检查通常用来诊断是否怀孕。
严女士向原公司辞职，但做HCG检测时发现自己怀孕，于是将这一情况如实告知新公司。几天后，公司突然通知严女士，因规划调整岗位取消。但在其他平台上，该公司仍在发布相同岗位的招聘信息。
严女士以该公司侵害劳动者平等就业权、恶意取消岗位为由将其诉至法院，要求赔偿3万余元。
法院审理认为，将孕检测试作为入职体检项目，违反妇女权益保障法。在得知应聘人员怀孕后，企业又恶意取消招聘岗位，存在就业歧视行为，侵害劳动者平等就业权。
最终，在法院主持下，双方达成调解协议，该公司赔偿严女士相关损失3万余元。
但能进入司法程序的终究是少数。多数女性求职者的遭遇并不如上述判例中的严女士的遭遇那样极端，通过法律手段维权也并非易事。
深圳市盐田区人力资源和社会保障局劳动关系科一名工作人员告诉南方周末记者，目前关于就业的性别歧视只有比较宽泛的规定，如“不得就业歧视”，但没有规定细节。
苏州市人力资源和社会保障局工作人员则向南方周末记者表示，企业招聘时询问女性婚育情况，“肯定是不恰当的，但是也不能算是违法。”
不过，这位工作人员也说，如果女性受到就业歧视，可以到辖区内的劳动局投诉，劳动局会依据劳动法约束企业。
苏州工业园区劳动和社会保障局的一名工作人员向南方周末记者解释，让求职者在入职文件上填写自己的基本信息是没有问题的，但如果企业在发布招聘信息时明确“不招录未婚未育的员工”，则涉嫌就业歧视。
但该工作人员坦言，“如果公司只是口头询问应聘者的婚育情况，就无法判断是否涉及就业歧视，举报者可能需要想办法去证明。”
生育成本
2022年的全国人代会上，第十三届全国人大代表周燕芳在议案中指出，生育正在成为女性职业发展道路上的拦路虎，“当前产假延长和鼓励生育等政策在一定程度上加深了女性在求职和职业发展的不平等待遇。”
在2022年11月发表于北大核心期刊《人口与经济》的《三孩政策下企业生育成本负担及对策研究——基于延长产假的分析》一文进行过统计，自三孩政策实施以来，截至2022年9月，除西藏外，全国有30个省（自治区、直辖市）将产假延长30—90天，大部分省份规定职工休假期间工资照发。但只有黑龙江、上海2个省份明确，由生育保险基金承担部分或全部延长产假期间的生育津贴，其他28个省份均需企业承担此项成本。
该文指出，“各省市为落实人口与计划生育法修订的条例，存在‘政策请客，企业埋单’的问题。”
福建一家小型电商公司老板对此深有体会。
他告诉南方周末记者，2021年4月，自己曾录用一位有6年工作经验的金牌客服，“我特意让人力问了，她已经结婚并有一个孩子，在读幼儿园。”
金牌客服的工作能力让人叹服，她能同时操作6个聊天窗口回复客户信息。为此，老板对客服团队进行了优化，调离了一名业绩排名靠后的客服，同时又招进来两名年轻人交给金牌客服培养。
但转正还不到两个月，金牌客服宣布怀孕，请假保胎。老板没有批准，她的丈夫、婆婆每天早上、中午就轮流到公司给她送饭，老板只能妥协。
老板算了一笔账，客服请假、休产假期间的工资和社保、公积金成本约为6.5万元，招来的两个新客服没人带，协商解约成本共3万元，“因为她怀孕，公司的直接经济损失将近10万，我的网店一个月的营业额才十来万。”
前述全国妇联“企业生育成本负担对女性就业的影响”课题的调查数据也显示，43.81%的被访企业反映企业生育成本占工资总额0.5%以上，即企业承担的生育成本与失业保险费率大体相当；82.36%的被访企业希望对其承担的产假期间(含延长产假)社会保险费予以补贴，有74.40%的被访企业希望延长产假津贴由职工基本医疗保险（生育保险）支付。
“招录女性确实要企业替社会承担一些生育成本。”高蕾说，这可能导致女性更加难以进入职场，“如果只是一味地给企业增加责任的话，性别歧视问题解决不了。”
（应受访者要求，张葵为化名。）