在工作中「快乐起来」的3个办法：没有一个是因为钱

提起「上班」，大部分人都会认为这是一件很痛苦的事。

可是我的同事小 Yan，总是看起来在工作中非常的享受，充满快乐。问起他本人，回答也是「满意度很高」。

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明明都是在同一家公司、同一个部门、干着同一份属性的工作，为什么不同人的「体感」这么不一样？本文为你科普：有哪些心理学因素会影响一个人在工作中的「幸福感」。

影响「工作幸福感」的 3 个因素

诚然，影响我们在一份工作中的心情的因素有很多，比如：钱给的够不够、通勤距离远不远、办公室环境是否舒适、工作时间是不是 996......

这些也很重要，然而它们往往对一个人的「内在动机」并不起决定性作用。

70 年代，心理学家 Edward Deci 和 Richard Ryan 提出了一种探讨人类行为「动机」的自我决定理论（Self-Determination Theory，简称 SDT）。

该理论关注人的先天心理需求，认为一个人具有「自主」「胜任」「归属」三项基本的、与生俱来的心理需要。如果能满足这些需求，则会为一个人带来最佳的发展、进步与幸福感：

1. 自主性（Autonomy）

自主性是指个人感到自己在选择和控制自己的行为，而不是被外界强迫或操纵。当人们觉得他们有选择的自由，并且他们的行为是出于真实的内在意愿，他们往往会更加积极和投入。

小 Yan 曾经是一个不太关注自己想法、不够主动的人，在以前的工作中常常为了满足他人的期待而干活：

◍「老板想要什么，去做就完了」

◍「谁提了什么需求，去满足就好了」

◍「反正是替人打工，自己怎么想的、怎么感觉的不重要」

哪怕内心不认同、有疑问，也只是麻木地去做。久而久之，就产生了典型的「倦怠」和「无意义感」。

现在的领导经常对他说：

◍「你打算怎么做呢？你最想选哪个？」

◍「我提出的建议只是供你参考，不是必须要做的意思哈」

◍「我还是希望把主动权更多给你」

他突然意识到，在工作中拥有自己的意愿、掌握「自主性」有多么重要。当一件事情是自己发自内心想做的，那种由内而外生发出来的认同感，会驱策他去自发完成任务，并且在这个过程中更加充实、平和。

这一方面当然离不开公司、老板为员工营造出一种有自主权的工作条件和氛围，同时也需要个人建立自主的意识。

有时候不是我们没有选择的权利，而是在还未尝试过就事先放弃了。

▷《我，到点下班》

2.胜任感（Competence）

胜任感是指个体需要在活动中体验到有能力完成该项任务，或者说个人感觉自己能胜任或掌控工作。

这就需要个人的「能力」和任务的「挑战」达到良好的适配。

我们经常听到「xx不行是因为能力不够」这样的说法，但这其实是片面和不准确的。我们不仅要关注自己的能力提升，也要学会识别任务的「难度等级」。

难度过高和过低都可能会导致不良后果：任务太容易，会感到无聊和没有成就感；任务太难，则可能会导致压力和挫败感。

 

「适度」的挑战则让一个人感受到能力和自信的提升，也能很好地产生胜任的感觉。

 

3.归属感（Relatedness）

归属感是指个体希望自己在所处环境中感受得到来自他人的关怀和爱，感受到自己属于组织中的一员。当人们感到与他人有真实的连接，会更有幸福感。

小 Yan 发现自己在每一个工作抑郁、情绪低落的阶段，都伴随有「低归属感」的特征。可能是刚加入新部门时彼此的生疏，也可能是那段时间大家都很忙，确实少了一些人际互动。

而有时候，同事一个善意的小举动，一点小小的「被关注」，就足以给平淡的日常带来一点微小的幸福。

之前给我们投稿的读者@小于儿不焦虑 分享过 Ta 的故事：

作为公司里的边缘岗位——环境经理，坚持每天给大部门发一条环境名词作为科普。一直以为没有人会关注和阅读，突然有一天，从德国来的外专发来邮件说，he really likes the idea and thanks the care for the Earth.（他真的很喜欢这个想法，并感谢你对地球的关心）。

原来你的用心和努力会有人感受到的。

▷《今生是第一次》

做事情的最理想状态：

满足「内在动机」

而不是「外在动机」

除了上面提到的这 3 个基本心理需求，SDT 中还涉及一组有关动机的重要概念——内在动机（Intrinsic Motivation）和外在动机（Extrinsic Motivation）：

▨ 内在动机：当人们从事某项活动是因为他们本身就感到有趣和愉悦，而不是因为外部奖励或者压力，这被视为动机的最理想状态。

▨ 外在动机：当人们从事某项活动是为了获得外部的奖励或避免惩罚。

SDT 认为，当上述 3 种基本心理需求得到满足时，内在动机会得到增强，从而个人会表现出更高的创造力、持久性和幸福感。而如果这些需求得不到满足，可能会导致依赖外部动机，进而影响个人的内在动机和整体幸福感。

心理学家就在研究中发现，为人们的行为提供外在奖励‍会削弱自主性，因为他们对内在动机的兴趣会减少（Deci，1971）。同样，一些外部条件的设置似乎也会导致这种动机的下降，比如 Deadline（截止日期）会限制和控制个人，降低他们的内在动机（Amabile、DeJong  & Lepper，1976）。

这就是为什么当你完成工作只是为了得到上司的表扬、奖金，或者仅仅是为了不受处罚、不挨骂或者不被开，你可能更容易在工作中情绪大起大落，始终处在一种焦虑和没有安全感的状态。

SDT 形成了这样的信念：外在动机和其他人（例如咨询师）的动机可能是有益的，然而，对于人们来说，更重要的是找到自己想要实现的目标背后的「原因」（Sheldon, Williams & Joiner，2003）。

当做事的动机更多是源于内在，你会感到更加的踏实和持久的幸福。

 

▷《我，到点下班》

让自己在工作中「快乐起来」的 10 个建议

了解什么会影响我们在工作中的驱动力、幸福感，就可以更好「对症下药」了。SDT 无论是对个人和企业都有重要的启发意义。

对于打工者的我们：

▨ 提升内在动机：现在你明白了「内在动机」有多重要。鼓励自己多选择和从事那些能够带来真正内心满足和快乐的活动，而不仅仅是依靠外部奖励。

▨ 增强自我效能感：通过不断接受挑战和取得成就，可以增强对自己能力的信心，提高自我效能感和自尊心。

▨ 主动改善关系：不要等待别人来找你，主动联系朋友、同事，增进彼此的联系；对他人的生活表现出真诚的兴趣和关心，倾听他们的故事和感受，学会表达自己。

对于企业的启发（重点）：

▨ 给予员工更多「选择权」：让员工在任务和项目中有更多的决策权和选择权。这包括灵活安排工作时间、选择项目任务、决策参与方式等。

▨ 减少微观管理：避免过度的监督和控制，给予员工更多的自由和自主权。这有助于提升他们的责任感和工作投入度。

▨ 提供挑战性任务：分配具有适度挑战的任务和项目，使员工在完成过程中能够不断提升自己的技能和能力。

▨ 关心员工：管理层应当表现出对员工的关心和支持，及时与员工沟通，了解他们的需求和意见，帮助他们解决困难，创造一个有归属感的工作环境。

▨ 合理设置激励机制：设计合理的奖励和激励机制，既要有外部奖励（如奖金、晋升）也要注重内在激励（如认可、工作成就感）。

▨ 关注工作意义：帮助员工理解他们的工作如何对组织和社会产生积极影响，使他们在工作中找到内在的成就感和意义感。

▨ 必要时提供更多身体和心理健康方面的支持系统：比如引入和搭建企业 EAP（Employee assistance program，员工帮助计划），不仅能直接帮助员工改善个人生活和心理健康，同时也能间接提升企业的绩效和形象，是一种双赢的策略。

▷《我，到点下班》

参考文献

Sheldon, K., Williams, G., & Joiner, T. (2003). Self-determination theory and mental health. In *Self-determination theory in the clinic: Motivating physical and mental health* (pp. 109–125).

（本文转载自简单心理）

编辑：鸟人
责编：寒冰
封面：《我，到点下班》