1.近日，一位凉菜师傅刘某因离职后入职另一家酒店，被原公司餐饮公司起诉索赔超10万元，要求刘某支付违约金1万元，并赔偿损失9万多元。
2.法院审理认为，餐饮公司与刘某签订的竞业限制协议应属无效，刘某作为一般劳动者，不属于竞业限制协议适用对象。
3.事实上，竞业限制协议正呈现出一种被滥用的趋势，无节制地使用竞业协议可能会造成社会劳动资源的浪费。
4.专家建议，竞业协议的具体内容既要合法又要合理，用人单位不应使用自己的强势地位侵犯劳动者自由流动的就业权利。
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央广网北京6月28日消息（总台中国之声记者周益帆）据中央广播电视总台中国之声《新闻纵横》报道，近日，一则关于竞业禁止协议的法院判例再次引发社会关注。被告人刘某是一位凉菜师傅，入职时，他与餐饮公司签订了《保密及竞业禁止协议》，约定在职期间，刘某接触的技术信息如烹调方法、配方、技术诀窍等及其他方面的秘密，仅用于完成餐饮公司分配的工作任务。在劳动合同终止后2年内，刘某不得直接或间接参与、进行或牵涉进任何与餐饮公司业务相竞争或相似的业务。
刘某离职后，又先后入职了另外两家酒店，从事配菜及冷菜厨师工作。2023年4月，原餐饮公司提起诉讼，请求法院判令刘某支付违约金1万元，并赔偿损失9万多元。江苏省南京市江宁经济技术开发区人民法院经审理认定，餐饮公司与刘某签订的协议应属无效，驳回餐饮公司的诉讼请求。作为企业保护商业秘密或知识产权的手段，竞业禁止协议的应用边界究竟在哪里？
竞业限制协议一般指的是用人单位为保护商业秘密或经营利益，与劳动者约定，在一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作。
南京市江宁经济技术开发区人民法院审理的这起案件中，被告人刘某入职原告餐饮企业时，双方签署了《保密及竞业禁止协议》，即法律所称的竞业限制协议。
主审法官彭鄢介绍：“刘某本来就是个厨师，在原公司从事冷菜制作的工作，比如拌黄瓜、水煮毛豆，公司认为他在制作凉菜的过程中，会掌握一些凉菜制作的秘密配方，或者其他海鲜菜品的秘方，可能会对公司造成影响，就跟他约定了一个违约责任。如果离职，在两年之内都不能再从事类似拌黄瓜的工作，如果违约，要支付相应的违约金。”
2022年5月，刘某从该餐饮公司离职，又先后入职了另外两家酒店。
彭鄢说：“因为刘某另外入职的也是酒店、餐馆，所以原告认为他的行为对公司的生意可能造成了一定的冲击和影响。在提交的证据这一块，主要因为有约定在前，并且刘某确实入职了其他的餐馆。但是被告认为，他只是一个冷菜师傅，可能对制作流程稍微熟悉一点，并不构成专业技术秘密侵权。”
江宁经济技术开发区人民法院经审理认为，餐饮公司与刘某签订的竞业限制协议应属无效。彭鄢解释，依据劳动合同法第二十四条的规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。刘某作为一般劳动者，不属于以上三种情形之一。
彭鄢表示：“劳动合同法有一个兜底条款，限制了其他负有保密义务的劳动者。但是在现实中，一些用人单位就利用这一点对员工加以限制。但是我们认为，实际司法适用的时候会明确，这些人指的是那些能够知晓、接触一定技术秘密的人员，可能是普通技术人员，但是他接触的岗位信息是公司一些核心的技术秘密或者商业秘密。被告作为一个劳动者，他做的这个菜品，通常来讲不具有技术性和秘密性，需要特别加以保护，不适合给他约定竞业限制。”
也就是说，劳动者所接触到的工作内容，是否属于商业秘密或知识产权相关内容，成为判定是否应该签署竞业协议的关键所在。那么在法律意义上，如何界定商业秘密？
记者注意到，早在2022年，南京市江宁经济技术开发区人民法院还曾披露过另一起竞业协议纠纷案。被告刘某某入职南京某制造公司后，双方签订了竞业限制协议。双方解除劳动关系时，再次明确竞业限制的权利和义务，约定刘某某离职后两年内不到有竞争关系的其他用人单位工作。离职后刘某某与某人才公司签订劳动合同，前往有劳务外包合作关系的某能源公司工作。但是，这家能源公司与南京某制造公司存在竞业限制关系。南京某制造公司认为刘某某违反了竞业限制约定，诉至法院。经审理，法院认为，劳动者以隐蔽方式规避竞业限制范围，应承担违约责任。
中国社会法学研究会副会长姜颖认为，将两起案例对比来看，在什么样的情况下可以使用竞业协议，就较为清晰了。
姜颖指出：“我们还是要将重点归结到到底什么是商业秘密、什么是知识产权。商业秘密和知识产权并不是由用人单位来进行界定的，实际上法律都有明确的界定标准。商业秘密，我们在法律上就是从它的‘三性’来进行认定的——秘密性、价值性和保护性。同时具备这三性，才能够被认定为是商业秘密，而不是说用人单位认为这是我们企业的商业秘密或者知识产权，就把其他负有保密义务的人员任意扩大。这很显然跟我们法律规定的宗旨和立法的思想是相悖的。”
然而在许多从业者及专家看来，现实中，竞业协议正呈现出一种被滥用的趋势。一名曾就职于多家互联网企业的人力资源专家告诉中国之声记者：“在实践当中你会发现，签竞业协议的情况越来越多。往前五年到十年，高管一般来说都会签竞业限制，中层也适用得比较多。但这几年你会发现，像一些基层的管理者，甚至包括一些基层员工，比如客服，因为很多客服能够接触到直接的客户信息，同时公司会把客户信息列为机密、核心，然后以这个理由去跟客服签竞业限制。确实是因为行业竞争，就宁愿这个员工他如果不为我所用，我也不能让他为其他人所用。”
劳动法专家、资深劳动争议仲裁员左祥琦接受采访时表示，无节制地使用竞业协议，某种程度上会造成社会劳动资源的浪费。
左祥琦表示：“竞业限制协议本身具有两面性。单从企业的角度看，它可能觉得，我的利益要被损害了。然而从社会的总体价值上看，比如说对就业、对员工的成长，包括他的收入，可能会有一些影响，所以怎么去平衡这件事就显得尤为重要。”
姜颖认为，竞业协议的具体内容，既要合法又要合理，同时用人单位不应使用自己的强势地位侵犯劳动者自由流动的就业权利。
姜颖说：“劳动合同法有一些内容规定得不是很具体，比如说这些限制的补偿，以及违反竞业限制的赔偿，包括竞业限制的范围、时间，都是由用人单位和劳动者协商来进行确定的。因为在劳动关系下，用人单位和劳动者的地位是不平等的，所以劳动者只能被动接受。这实际上侵犯了劳动者的择业自由权，同时也影响了整个社会的人才自由流动。除了我们在立法当中要把它完善之外，法院也可以通过一些判例，对竞业限制作一些指导。另外，还可以通过企业内部的一些规则，比如经过职代会和工会的民主程序，制定竞业限制的协议，把使用它的边界界定好。这样一方面能够起到保护企业的作用，同时也能够起到保护劳动者择业自由权、促进人才流动的效果。”