原文作者：Amber Dance
一次备受关注的申请被拒事件使美国学术界开始重新思考这种遇到困境的学术制度如何才能更为公正。
2018年，当美国弗吉尼亚大学夏洛茨维尔分校的Tolu Odumosu打算申请终身教职（tenure）时，他觉得没什么好担心的。他们系很高兴能在2013年聘他做助理教授，对他过去三年的考核结果也很满意。但后来几年里，他们系所在的工程学院调整了终身教职政策。等轮到Odumosu的时候，他的申请虽然得到了系里的支持，却被学院拒绝了。有人告诉他原因在于他没有以单一作者的身份出版过图书——这是他第一次听到这种要求。
Odumosu上诉后，一个教师投诉委员会表达了对工程学院存在种族歧视的担忧；Odumosu是黑人。该委员会还指出，他应该适用他入职时的终身教职申请要求，而不是新的规定。Odumosu获得了第二次考核的机会，但学院最后的决定仍然不变。在Inside Higher Ed网站2020年发布的一篇文章中，该大学不承认是任何歧视或程序差错导致了Odumosu的申请被拒。在给《自然》的回复中，该大学表示没有进一步要补充的。
但在当时，Odumosu已经不想继续留在这里了。他不久前入职了摩根州立大学——马里兰州的一所传统黑人学校——他在接受这份工作前再三确认了合同里包含终身教职。
在北美，终身教职保护学术人员有自行选择研究项目的自由。终身教职通常在从助理教授到副教授的晋升中获得，申请人需要经历试用期，再经过系、院到校级的同行考核。终身教职承诺除非有重大事故——如玩忽职守或违反行为准则，否则教职人员不能被解聘，不过如果大学决定砍掉某个学术课程或深陷财务危机时，也可以辞退有终身教职的教授。
“终身教职制度的设计是为了确保如果有人被解聘，原因不是因为他们提出了某个问题或涉足了有争议的领域。”哈佛大学教育学院的高等教育学术职业协会执行主任Todd Benson说道。
美国大学教授协会（AAUP）2020年开展的一项调查显示，87%的开设学位级别课程的美国院校都有终身教职制度。但Odumosu的悲惨遭遇反映出终身教职委员会掌握了多大的权力，以及当学校不同层级的意见不统一或要求发生调整或不够透明时，这个制度可以改变一个人的职业轨迹。
虽然终身教职申请被拒相对罕见，但一连串惹人注目的被拒事件使学术人员开始讨论终身教职的意义，以及他们如何才能揭示让很多代表不足群体的教授无法“转正”的长期偏见。终身教职制度还受到了美国多个州的保守派议会的抨击，学术人员感到他们必须捍卫这种对学术自由和教育事业至关重要的制度。
北美的终身教职制度有时很难跟上现代学术界的发展。但这个制度也在变化着。一些大学和学院正在修改它们对终身教职的要求，其他的也在想办法帮教职成员达到已有的要求。
“一些学校正在用小行动撬动大影响。”美国多米尼克大学的社会学家、教师职业发展咨询师Chavella Pittman说道。
系统性缺陷
北美的现代终身教职制度起源于关于学术自由的争议。在1896年的一次著名事件中，斯坦福大学的经济学家Edward Ross因为公开发表了斯坦福家族不认同的观点而受到指责。他和多位斯坦福教授最后提出辞职，到了1915年，一群学术人员成立了AAUP来通过终身教职制度维护学术自由。AAUP在1940年发布的《学术自由与终身教职的原则声明》仍被大量教职人员手册引用。终身教职还是一种特殊待遇，可以弥补科学家和工程师本来在工业界可以获得的更高报酬。
终身教职能消除科学家在研究上的后顾之忧，美国伍斯特理工学院教务长、工程师Wole Soboyejo说，终身教职让他有胆量在自己的职业生涯中期从研究航空航天材料转到研究生物材料。
“我认为终身教职制度是美国教育系统一个非常坚实的组成部分。”在尼日利亚长大、后前往英国读书的Soboyejo说道。
但AAUP成立以来，今日已不同于往昔。今天的学术人员不只向往在象牙塔里高谈阔论。“写一篇被四五个人引用的论文很重要，”美国贝茨学院教务长Malcolm Hill说，“但在气候变化、贫穷、种族主义的问题上，我们教师队伍也要站出来说，‘我希望我的学术研究也能解决现实世界的问题。”
获得终身教职的流程也在改变。1940年的声明只要求一段试用期。而如今，终身教职制度还包括一轮大费周折的考核，要求学者提交能阐明他们个人价值的详细文件。这些要求往往涉及在科研、教学和工作方面的贡献，但后两项的占比远不如第一项。
此外，终身教职的要求有时候并不清晰，个人理解也有差异，教职人员有时候只有通过口头通知才能了解一些不成文的规定。此外，终身教职委员会主要看一些最容易衡量的因素，如期刊影响因子和学生课程评价，而不愿意具体分析申请人的贡献。
像Odumosu这样来自边缘群体或是与终身教职委员会成员来自不同科研领域的人有时会受到冷落。根据美国国家教育统计中心的数据，79%的正教授为白人，只有4%为黑人、4%为拉美裔。相比之下，约60%的美国人口为非拉美裔白人，14%为黑人，19%为拉美裔。Pittman说：“就和其他制度或任何受人影响的系统一样，这里面的偏见是根深蒂固的。”
终身教职制度的问题也会出现在教授职业生涯的终点，美国阿拉巴马大学工程师 Prabhakar Clement说，“我绝对见过有的人已经变得迟钝，但我们就是不能让他们退休。”
基于这些批评，一些学者坚持废除终身教职制度（见“不走寻常路”）。Clement建议大学改签20年的合同，在这之后教师能自由选择重新谈判或去其他地方供职。除此之外，他认为终身教职制度仍有优化空间。他说：“这种制度还可以更完美。”
不走寻常路
有些个人和学校选择不参与终身教职制度。
在近四十年的时间里，纽约市哥伦比亚大学一直想给David Helfand终身教职，但每次都遭到对方拒绝。
他解释道，对于没有终身教职的人来说，这种制度更多的是打压学术自由，因为今天占绝大多数的学术人群拿的都是临时合同或非终身轨教职，终身教职提供的保护他们根本享受不到，“这个制度看起来亟需改革，我也不想加入。”
所以，当轮到他拿终身教职的时候，他对哥伦比亚大学说，不用，谢谢。经过两年的谈判，哥伦比亚大学教务长同意和他签五年期合同。每次合同到期时，Helfand就会整理出他的各种成果和打算，他发现这个过程很有帮助。
他的情况与马萨诸塞州的富兰克林·欧林工程学院类似，该学院成立于1997年，建校宗旨里包含无终身教职的政策。不过，该学院仍要设计一种教师评价方式，并促进他们的职业发展，荣誉副教务长Vincent Manno说道。
欧林学院的制度每年从三个主要指标评价教授：学生发展、支持学校发展和校外影响力。终身教职考核中会出现的偏见等问题也会发生在欧林学院的考核中。但欧林学院当前超过一半的教师已经在该学院任职10年以上，很多人甚至快要满20年，Manno说，并指出教授队伍在没有终身教职的情况下也可以很有前途。
而对Helfand来说，他的事业也到了很好的发展。但在2022年7月，教务长拒绝跟他续签新的有限期合同，所以他实际上最后还是获得了终身教职。
制度调整
贝茨学院在2021年拓宽了对终身教职的要求，除了要求在同行评议期刊上发表论文，还要求申请人与专业协会合作，采取了消除校内压迫的行动，以及基于社区的研究。虽然现在还看不出这些调整的效果，但Hill希望这能让新老教师看到学校对多样性学术工作的重视。
伍斯特理工学院也在2021年拓宽了终身教职要求，向偏重教学任务大于科研任务的教授提供终身教职，这个群体之前并不符合资格。Soboyejo说，该大学已经看到新政策的效果，包括以教学为重的教师流失率显著下降。
大学还能重新思考如何评估教授的终身教职资格。以教学来说，Benson指出，女性和有色人种普遍在学生评分中要低于白人男性。因此，AAUP表示，许多学校修改或放弃了使用学生打分。
学术机构能做出的另一个改变是减少申请终身教职所需提交的材料数量，南卡罗来纳大学社会学家Deborah J. Cohan建议道，“我记得有人和我说要保留每次参会的会议资料还有铭牌，”她说，“这有点太过了。”
Cohan还经历过终身教职委员会审核那些不应该考虑的因素，比如申请人在办公室是否合得来，或是他们在学校的幸福感高不高。由于身份问题或研究方向格格不入的人可能会因此被排挤，Odumosu说：“如果让很张扬的人来主导整个过程，很容易走向一元化。”
科罗拉多大学丹佛分校的研究人员表示，他们制定了相应的对策，学校好多专业和学院在过去几年里开始实施这种流程。该流程名为“审慎决策”，任何人都能在2小时的在线培训课程里学会这个两步式流程。该流程基于该大学的传播学教授Darrin Hicks和他所领导的委员会所开展的研究。
第一步是讨论决策标准。成功的终身教职申请长啥样？这个简单的问题使该大学的社会工作研究生院对标准作出了更新和说明，前副教务长、传播学研究专家Kate Willink说。比如，该学院现在将详细的播客列表和其他对外的学术工作也作为研究贡献。
第二步，委员会对申请者个人开展评估。不过，整个系统在设计上决定了没有哪个人能完全主导最后的决定。演讲顺序用帽子抽签，所有人都有同等时间来表达观点，同时用计时器保证没有人超时。
演变进行中
虽然现在还没有硬数据，但Willink和Hicks表示，他们从使用过审慎决策的委员会成员那里得到的反馈很好。Hicks说，参与执行该流程的委员会的女性和有色人种教师告诉他们，他们更喜欢这个流程，而且他们现在对最终决定也更有信心。
教职人员还能参加能用来直接对抗内隐偏见的培训项目，密西根大学安娜堡分校化学家Brian Coppola说。美国国立卫生研究院就提供这类课程。
除了改变标准或要求，Coppola认为学校还应该帮助教职人员来达到已有的要求。他们系已经在支持新晋教师教授大型入门课程。系里会派一名高级教授组织安排并提供教学大纲，以便新的教授能专注于教学。这项行动已经显出成效：新的教授获得的评分毫不逊色于比他们经验丰富的同事，有些甚至更高。
申请终身教职的教授还可以考虑用网络和社交媒体指标这类现代化的方式来衡量他们的学术影响力，印第安纳大学与普渡大学印第安纳波里斯联合分校的数据与度量图书馆员Heather Coates说，比如他们能追踪他们的研究被某个专业学会或另一个著名学者在线分享的次数。
一些数据支持了这种做法：比如，文献管理软件Mendeley上的书签和论文下载量能反映论文未来的引用量（M. ThelwallScientometrics115, 1231–1240; 2018）。这些指标还能在Digital Science的Altmetric和爱思唯尔（Elsevier）的PlumX Metrics上找到。（Digital Science由霍尔茨布林克出版集团运营，该集团也是《自然》的出版机构施普林格·自然的主要股东。）
但Coates提醒道，这些指标还太新，很难定义什么才是“好的”社交媒体统计数据。1000次论文阅读量够好吗？2万次呢？答案其实因研究领域而异。Coates说：“这些指标使用时要很注意。”
终身教职制度在适应现代学术生活和重视社区互动下的进步，将提升公众对该制度的认可，俄勒冈大学数学家、AAUP财务主管Chris Sinclair说道。他认为，要让社会知道教职人员在做些什么，以及终身教职提供的保护机制为何如此重要。“我们作为教授需要更好地让外界了解这些。”
原文以Is it time for tenure to evolve?标题发表在2023年8月7日《自然》的职业特写版块上
© nature
doi: 10.1038/d41586-023-02498-5
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