近日，
浙江温州乐清市一企业发布
“关于禁止婚外情和出轨通知”的红头文件，
称公司已婚员工如有婚外情、出轨、
包养小三等不良情况，
将辞退处理。
此事登上热搜，
引发网友和媒体广泛讨论。
公司回应：
通知属实，目前没有员工违反
网传图片显示，该通知由企业行政人事部2023年6月9日印发。
通知称：为了加强公司内部管理，宣扬忠于家庭、忠于夫妻爱情、爱护家庭而全心工作的企业文化，公司在职已婚员工，禁止有“婚外情”“出轨”“包养小三”等不良现象，凡被发现者，均做辞退处理。
希望全体员工树立正确婚爱价值观，做一个无出轨、无小三、无婚外情、无离婚的四无好员工。专心努力工作，创造更高、更多的人生价值，为企业的发展和社会的稳定作出应有的贡献。
6月12日，据该公司工作人员证实，上述通知属实。公司的初衷是想倡导员工家庭和谐稳定，避免因为上述情形出现状况，导致影响工作，“家庭和谐才能稳定工作。”该工作人员称，目前还没有员工违反这一要求。
而乐清市人力资源和社会保障局监察大队和该企业属地中队工作人员也表示，目前未接到针对这一规定的投诉。
企查查显示，该企业成立于2003年，所属行业为电气机械和器材制造业，经营范围包含：电子元件、连接器、接插件、模具制造、加工；汽车零部件、塑料件、冲压件、天线接头、汽车线束制造、销售；货物进出口、技术进出口。目前，该企业的经营状态为存续。
网友热议：
“婚外情出轨0容忍”“违背劳动法！”
企业做法引起热议，网友们纷纷发表看法：
部分网友表示支持：“婚外情出轨0容忍”“我觉得这样的公司很有责任心”。
也有网友引发了担忧：“企业无权干预员工的私生活”“是否侵犯了员工的个人自由和隐私权”“是否违背劳动法”。
公司是否有权这样规定？
律师解读：必须要证明其合理性
湖南联合创业律师事务所管委会委员副主任刘研律师认为，将禁止婚外情等写入企业规章制度，法无明文禁止即自由，但企业必须要证明规定措施的合理性。
首先，这是一种倡导公序良俗的规章制度，符合社会主义核心价值观和民法典相关法律规定的精神。包括我们的行政公务人员，作为社会公众的道德楷模、执行社会规范的楷模，也会受到类似工作规定约束。企业设定这样的规范和要求也是相同道理。
其次，企业一定要明确规定违反相关规定后的具体情形及对应处罚的合理性。既然企业要设立这样的规矩，那整个评判和考核一定是科学化、有依据的。企业要解除劳动合同，那一定是员工的违规行为造成非常严重后果。比如说是造成婚姻关系破裂，或者构成重婚罪，或者涉嫌卖淫嫖娼等，导致被配偶起诉离婚认定婚姻破裂过错行为、被治安行政处罚、被认定重婚罪等，这样造成严重后果的情况下，企业予以解除劳动合同是具有一定合理性的。而如果没有造成严重后果，你可以采取其他的惩罚措施，比如通报批评、操行考核惩罚等，通过多种方式对员工进行管理，而不是一刀切地全部都解除合同。
再次，企业一定要对违规行为取证以及考核标准明确清楚。比如员工违规行为严重需要解除合同，必须要有相应生效法律文书加以认定，说明他可能因为重婚、婚外情被法院生效判决认定或判刑，或者有被行政拘留或其他处罚的生效法律文书。如果企业贸然依据片面资料，比如一张照片就认定员工违反规定予以解除劳动合同，那可能会涉嫌违法解除，员工有权索赔。
最后，企业设立规章制度，必须经过民主讨论表决程序，也即通过职工大会或者职代会，来讨论决定是否通过这项规定，然后再交由董事会或法定代表人等来进行签发。这不是企业相关负责人发一个通知就可以产生法律效力的。而且，规章制度通过后要对员工进行培训和学习，以及员工签收的程序。否则，规章制度会被认定违反法定程序而无效。
热事快评
澎湃新闻＞＞
禁止员工婚外情、出轨，企业管理边界在哪?
平心而论，这家企业发文的出发点是积极向上的。倡导已婚员工忠于家庭、忠于夫妻爱情、爱护家庭而全心工作，这种企业文化和价值观符合社会道德和主流文化要求。客观上来讲，保持家庭和谐，防止“后院着火”，也有利于员工安心工作。相反，从道德的角度看，已婚员工闹出“婚外情”“出轨”“包养小三”等问题，遭到负面评价也是应该的。
然而，基于员工的个人私生活，一旦发现“婚外情”即辞退的做法，恐怕并不符合现行法律规定。简单说，员工“婚外情”的确不道德;企业因此而辞退员工，却可能违法。
我国相关法律明确规定了用人单位可以解除劳动合同的四种情形，有“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”的，也有“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害”的，更有“被依法追究刑事责任”的，但并没有规定“婚外情”“出轨”等情形。
为何立法没有规定，对“婚外情”“出轨”的员工可以解除劳动合同呢?这是因为，上述行为属私生活领域，也并不构成违法。特别是对于一家民营企业来说，员工的道德问题，并不影响劳动关系的成立，以及劳动价值的实现。当然，考虑到员工道德败坏，可能对企业声誉、商誉带来负面影响，企业可以将其纳入规章制度，进行一定约束。
现实中，对于党员干部或公职人员，包括国企职工，有更严格的规定，但处理起来也不是一律辞退。如果是党员，根据《中国共产党纪律处分条例》，“与他人发生不正当性关系，造成不良影响的，给予警告或者严重警告处分”“情节较重的，给予撤销党内职务或者留党察看处分”“情节严重的，给予开除党籍处分”，没有规定非得一撸到底。
或许，对于相关民企来说，发文禁止员工“婚外情”“出轨”等，站在了道德制高点，感觉底气很足、腰板很硬，但问题在于，企业并不是道德评价的法官，企业与员工之间的关系，是雇佣与被雇佣的劳动关系。企业给予员工报酬，员工提供劳动，并不能因为双方劳动关系的建立，企业就成为了员工的主人，连劳动者的私人生活也要“大包大揽”。
应该看到，对非婚姻的两性关系，人类社会普遍采取了越来越宽容的态度，比如对所谓的“通奸”，在大多数国家属于违反道德的行为，一般不构成犯罪。对那些不符合主流道德价值观的行为，可以进行劝阻、谴责，但不宜动用法律手段强制。
市场经济自有市场的法则，市场主体要按照市场法则来运作。企业自视为员工的大家长、衣食父母，把触角伸向劳动者的私生活领域，也就逾越了劳动关系的界限，可能侵犯到员工的合法权益。企业更应清晰界定自身的权责边界，如果违法辞退员工，员工可以依法维权。
红星新闻＞＞
企业发文称员工“婚外情”将辞退，这事该不该企业来管
可以理解企业如此要求的初衷。企业要发展，谁不想要稳定的员工？一般来说，对家庭、对配偶忠诚的人，大抵上也会对单位忠诚，珍惜工作，尽心履责。发布一份严厉的通知，禁止有“婚外情”“出轨”“包养小三”等不良现象，亮出了一旦触碰高压线就作“辞退处理”的处罚态度，还有哪个已婚员工舍得拿自己的饭碗来开玩笑？
出发点固然没错，所倡导的价值观也很好，但问题是，这事该不该企业来管？的确，企业一旦与员工签订了劳动合同，双方就形成了劳动关系，用通俗的话来说，从这一刻起，员工就是企业的人了，企业需要管理员工，给付员工劳动报酬，但并不意味着企业连同员工的私生活也“责无旁贷”，非得要插上一杠子。
一般来说，员工是否出轨、有“婚外情”，这属于他们的私生活范围，自有社会道德来评价和约束，就算员工因为生活不检点，与他人之间发生了纠纷，也有法律渠道来解决，法院的一纸判决想必比企业的要求管用。倘若这种私人生活影响不到劳动效果，也用不着企业站出来进行干预。
当然，企业也可以说，员工“出轨”“婚外情”等情况，会影响自己的商誉，给自己带来经济损失，必须采取必要的防范措施。的确，如果有一些企业员工私生活不够检点，带来较为严重的负面影响，侵犯了企业权益，那不利于企业发展。对此，企业可以建立健全规章制度，要求员工遵守，如果发生侵害商誉的行为，可以要求对方承担恢复商誉和赔偿损失的法律责任，而不是一开了之。
不仅如此。企业想要以“出轨”“婚外情”“包养小三”等为由将员工作辞退处理，也不是随心所欲的事情，现实中可能很难通过法律这一关。翻看劳动法规，用人单位可以解除劳动合同的法定情形，包括“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”“被依法追究刑事责任”等，并没有规定员工的私生活混乱、个人道德状况不佳也位列其中。
这并非是法律的“缺项”。立法的目的在于，在劳动关系中，尽可能限制道德的因素。劳动者的私生活如何，属于道德的范畴，一般来说并不会影响劳动本身。既然社会道德层面对一个有“出轨”“婚外情”等私德有亏的人，已经作出了负面评价，让他们付出一定代价，在现实生活中，再直接因此砸掉他们的饭碗，这并不符合劳动立法的本意。
市场的归市场，道德的归道德，法律的归法律。作为企业，不要因为雇主的身份，就产生高高在上、无所不能的优越感，突破法律底线，将管理触角伸向员工的私生活。作为公民，员工有必要感受善意，努力向善而行，做一个好配偶，做一个好劳动者。
企业发文“禁止婚外情和出轨”，道德外衣下仍是功利算计
婚外情、出轨等行为有悖于公序良俗，在道德层面为正派社会所不容。乐清这家公司的这份通知，也是源出于此。但现代社会，公司作为一个整体，通常自觉限缩在“经济组织”的本位上，而很少介入员工的私域、私德、私生活范畴。这与以往一段历史时期，单位“家庭化”、管理者“家长化”的特质，存在着显著区别。置于这种大背景下，乐清这家企业的一纸通知，自然难免给人以某种不知今夕何夕的恍如隔世之感。
公司发文“禁止婚外情和出轨”“凡被发现者，均做辞退处理”，当真是严词厉色、威逼恫吓。此番举动，看似站在道德高点，实则毫无意义。在个体私权意识普遍觉醒的今天，企业越界的干预，又有几人会当回事呢？分明是插手家事、多管闲事，竟能说得如此冠冕堂皇。涉事企业的管理者们，着实太把自己当回事，自我感觉太过良好了。诸如此类的公司规定，于法无据。这种单方面制定的内部规章，因其实质违法在先，故而本身就是“无效条款”。
在近来桃色事件不断、全网连连吃瓜的舆论语境下，该企业这份“恰逢其时”的通知，隐约透出一股蹭热点、博眼球的意味。而就算没有这方面的算计，其动机也很是存疑。众所周知，企业不负有道德宣教之责，是缺乏敦促员工“洁身自好”“忠贞不渝”的兴趣的。但在现实中，一些男女之事闹得鸡飞狗跳，闹到单位满城风雨的，确乎不在少数——而当这些现象威胁到公司的形象、生产秩序和团队稳定等现实利益时，管理者自然欲除之而后快。
所以，看似高举道德大旗，根本上仍不外乎是为了实际利益。一些企业之所以热衷介入员工私生活，无非是为了避免闹出事后收拾烂摊子的被动，而想着主动出击，变危机善后为“防患于未然”。但殊不知，这番过线的出格做法，反倒引发了新的、更大的“危机”。该公司的文件中提及，“禁止婚外情和出轨，凡被发现者，均做辞退处理”。试问，这里所谓“发现”该做何解？是要成立专门的巡检组、稽风队，还是要鼓励相互检举揭发告状？
需要警惕的是，对于私域的窥视、对私德的指点、对私生活的侵犯，往往是一个越陷越深、得寸进尺的过程。这是一种病态的癖好，相关企业的决策者，切莫踏出危险的第一步。
“婚外情和出轨”将辞退，企业文化不能将法律踩在脚下
人不能没有边界感，单位和公司也是。
这两天，浙江温州乐清市一家企业就失去了边界感。它发布的“关于禁止婚外情和出轨通知”的红头文件，称公司已婚员工如有婚外情、出轨、包养小三等不良情况，将辞退处理。6月12日，该公司回应称，这则通知旨在倡导员工保持家庭和谐，稳定工作。
从公司的回应看，这事儿是真的。之所以这么做，是在打造一个“宣扬忠于家庭、忠于夫妻爱情、爱护家庭而全心工作的企业文化”。看上去，这个公司的“企业文化”，还是很有正能量的，“家庭”、“爱情”、“工作”，要“三位一体”地去呵护。这么做，既免除了员工的后顾之忧，让员工有更多精力去工作，也为社会贡献了一份和谐典范，这值得点赞。
这家企业的企业文化理念是不错，但具体实施起来，似乎就走了样儿，远离了法治的轨道。它规定的“婚外情”“出轨”“包养小三”者，被发现后均做辞退处理，显然是用错了劲儿，逾越了法律的底线。
企业能不能辞退劳动者，企业不能自作主张，而得听《劳动合同法》的。《劳动合同法》明确规定了解除劳动合同的情形，通常只有劳动者不能劳动或者劳动能力不匹配等情况下，才能合法解除劳动合同。这家公司则不然，它自己单独弄了一套标准，擅自将发生“婚外情”等情况的人予以辞退，显然缺乏法律依据，也明显侵犯了劳动者的合法权益。它打着再高尚的旗号，也不能掩盖其违法的本质。
此外，在该公司的企业文化中，它还希望全体员工做一个无出轨、无小三、无婚外情、无离婚的四无好员工，这个提法显然有部分不妥。比如，希望员工做一个“无离婚”的人，显然是不顾《婚姻法》的存在而“乱加的戏”。离婚自由是婚姻法的重要内容，也是公民应该享有的法律权益，公司显然不能用企业文化来剥夺员工的离婚权利。公司提倡“无离婚”，那些长期遭受家暴而想离婚的员工怎么办？很显然，在这一点上，公司就有违向善向好的本意，变成助纣为虐了。
公司可以打造自己的企业文化，但打造的前提一定是要有边界感，不能让企业文化凌驾于法律之上，这个底线得守住。
对于此事，
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