感知领导依赖与亲组织不道德行为——一个有调节的链式中介模型

作者

发表于《经济与管理研究》

2023年04期

摘要

领导对员工专业知识和行为表现的依赖不仅能让领导把精力投入到更重要的工作中去，还能有效提升人际关系、降低组织成本、提高团队效率。然而，员工在感知被领导依赖后对其自身以及组织整体并不一定总是有利的。本文基于情绪认知评价理论，从被依赖者视角构建中国组织情境下感知领导依赖通过角色负荷与职场焦虑影响亲组织不道德行为的链式多重中介模型，探讨二者间作用机制边界条件。对406份员工两阶段配对数据进行分析发现：第一，感知领导依赖对员工亲组织不道德行为有正向影响；第二，角色负荷在感知领导依赖与亲组织不道德行为之间起中介作用；第三，感知领导依赖通过角色负荷与职场焦虑的链式中介作用正向影响亲组织不道德行为；第四，个体传统性通过强化感知领导依赖对角色负荷的正向影响，进而调节角色负荷与职场焦虑的链式中介作用。

关键词

感知领导依赖；角色负荷；职场焦虑；亲组织不道德行为；传统性

在当今职场，让员工感知到被领导依赖通常被视作是最佳的管理策略之一[1]。对员工而言，这意味着感知到领导对其工作能力的赏识和认可，能成为其内在驱动力。与此同时，领导对员工专业知识和行为表现的依赖不仅能让领导将精力投入到更重要的工作中去，还能有效提升人际关系、降低组织成本、提高团队效率[2]。然而，领导依赖只有顺利被下属所感知，才会显著影响员工的心理和行为表现[3]。以往研究对感知领导依赖的影响效应进行了广泛探讨，关于感知领导依赖的研究主要聚焦于其给员工带来的积极影响，如员工组织自尊的提高、自我效能感的增加[3，4]。此外，有研究也指出当员工感知到被领导依赖时，标志着员工有较强的工作能力并获得一定的成就，进而增加员工的工作自豪感[5]。事实上，感知被领导依赖对员工来说是有压力的，因为领导者永远是基于自我利益最大化[6]。近年来，有研究也陆续指出感知领导依赖的消极效应，如感知被领导依赖与员工的工作压力感显著正相关[5，7]，还会进一步增加员工情绪耗竭[6]。然而，以往研究尚未深入回答为何感知被领导依赖会产生负面效应。

整体来看，学者们在分析员工感知领导依赖的作用机制时，多数研究的结果变量基本聚焦于感知领导依赖引发的员工心理变化以及可能引发的风险性较小的行为，如组织公民行为[7，8]，缺少对组织风险性较高行为的探讨。亲组织不道德行为（unethical pro-organizational behavior）属于组织风险性较高的行为，从本质上而言，这种行为是指个体为了维护组织或其成员短期利益而做出的违背社会伦理规范的行为[9]，例如对客户隐瞒产品的缺点和瑕疵、为获取不法利益掩饰财务报表等行为。从某种意义上来说，瑞幸咖啡财务造假事件、大众排放门事件等均是亲组织不道德行为的例证。尽管它在短期内可能会为组织创造收益，但有违道德伦理和社会规范，一旦发现会破坏组织声誉，从而影响企业长期发展[10]。鉴于组织管理中领导依赖下属的技能、判断和行为表现是提高组织绩效的关键手段，探讨感知领导依赖对具有高组织风险性的亲组织不道德行为的影响及其机制具有较高的理论价值与现实意义。

本文将基于情绪认知评价理论（cognitive appraisal theory of emotion）对感知领导依赖与亲组织不道德行为之间的内在机制及其边界条件进行深入分析。根据该理论，个体会经历初评和次评两个阶段对外部情境进行认知和评价[11，12]。在初评阶段，个体会对具有潜在压力源的外部事件产生一种认知过程，以此来评估其可能引发的潜在威胁或挑战；在次评阶段，个体会对这一外部事件产生特定的情绪反应，进而影响后续的行为表现[11，12]。作为潜在工作压力源，感知领导依赖代表下属感知到上级对员工高标准的工作要求和期望，可以构成工作场所中重要的压力事件[5]。当下属意识到自己被领导依赖时，意味着员工将学习更多的新知识和新技能，承担更多的角色任务，即使这一工作任务与其本职工作相矛盾，也要按照领导的安排尽力完成，久而久之会产生角色负荷[5，6]。随着角色负荷的增加，员工逐渐意识到本身拥有的时间、精力和能力难以满足较多角色要求，进而产生焦虑情绪，个体为了缓解角色负荷的影响并逃离焦虑状态，会忽视道德规范而参与亲组织不道德行为。结合中国本土文化情境，本文从角色负荷（认知角度）和职场焦虑（情绪角度）双视角分别探讨员工感知领导依赖对亲组织不道德行为的作用机制。此外，个体对外部事件的情绪反应在很大程度上取决于个体的认知和评价[12]，本文将进一步探讨角色负荷和职场焦虑的链式中介效应。

情绪认知评价理论进一步指出，个体对工作场所压力源的情绪认知评价还会受到个体特质的影响[12]。而传统性作为中国文化情境下的重要人格特质，对职场压力源的认知程度存在显著差别[13]。因此，本文选择个体传统性作为调节变量，认为员工传统性可能调节感知领导依赖与角色负荷之间的关系，从而构成中国组织情境下感知领导依赖通过角色负荷（认知过程）和职场焦虑（情绪反应）的链式中介作用于亲组织不道德行为的边界条件。综上所述，基于情绪认知评价理论，从认知过程和情绪反应的双重视角深入探讨角色负荷与职场焦虑在感知领导依赖与员工亲组织不道德行为之间的链式多重中介作用。同时，立足中国本土文化情境进一步探究员工传统性的调节作用，回答感知领导依赖如何以及何时引发亲组织不道德行为，从而为相关理论发展和管理实践提供参考借鉴。

感知领导依赖是指下属感知到领导愿意依赖自己的专业知识、工作技能和行为表现的程度[14]。有研究指出，感知领导依赖如同“硬币两面”，其具有积极的一面，也有消极的一面[5]。当员工感知被领导依赖时，意味着下属感知到上级对其工作能力的认可，员工也会将其视作是一种晋升机会[15]。由此下属会自愿承担更多的工作任务来回馈上级的认可和期望，从而采取更多亲组织行为[1]。当亲组织动机足够强大时，这可能会触发道德许可效应[16，17]，即感知被领导依赖的员工会认为因维护组织利益而从事不道德行为是合情合理的，此时员工会把取得领导乃至组织所期望实现的绩效结果摆在非常突出的位置，甚至是置于应该遵守的道德规范之上，冠以“领导认可我这样做”等措辞[18]，从而“理直气壮”地降低道德规范和标准来参与不道德行为。如上所述，亲组织不道德行为是个体为了维护组织利益而实施的违背社会伦理规范的行为，兼具积极层面的亲组织性和消极层面的不道德性两大特征[16，18]。员工既会努力维护组织利益以回馈上级期望，也会因亲组织性诱发道德许可效应，从而将领导期望的绩效结果凌驾于道德规范之上而实施亲组织不道德行为。由于亲组织不道德行为难以被组织有效识别且具有很强的隐蔽性，它可能是员工在感知被领导依赖后做出的必然选择。由此假设：

假设1：感知领导依赖对员工亲组织不道德行为有正向影响。

角色负荷指的是个体在时间、精力、能力等各种资源有限的情况下，在无法承担或完成较多角色任务和工作要求时产生的一种压力认知[19，20]。遵循情绪认知评价理论，当个体在工作场所中遭遇外部压力源时，会首先经过初评阶段的认知和评估过程进行应对[11]。倘若员工将刺激事件评估为对自身不利或与自身目标不一致时，会将其认知为压力事件[7，21]，进而引发其行为的变化。一方面，感知领导依赖往往表现为下属感知到领导的充分授权，并给予其更多的个性化支持或施展才能的空间[22]。此时下级回应领导的最好方式就是不辜负领导安排的工作任务，努力实现领导对自己的角色期望，并高效完成角色任务[6]。如果员工实际能力或拥有的时间、精力与角色要求不一致时，会意识到这与员工本来需要承担的工作任务相矛盾，从而在初评阶段将其视作是压力事件，进而引发角色负荷[23]。另一方面，当员工感知到被领导依赖时，意味着员工将要满足领导的多方面工作要求，并学会运用大量新知识、新技能去处理相关工作难题，倘若员工有限的时间和能力无法完成学习目标和工作任务时，就会给员工造成额外的工作压力，引发角色负荷。伴随着角色负荷的认知，感知被依赖者愈发觉得自身的时间、精力和能力等不足以完成领导期望，无法实现领导安排的各种角色任务，但出于对领导依赖的信任回馈，员工会把完成角色任务放在首要位置，从而将道德伦理和行为规范置之度外，进而做出有违常规的亲组织不道德行为。由此假设：

假设2：角色负荷在感知领导依赖与员工亲组织不道德行为之间起中介作用。

职场焦虑指的是个体在工作场所中体验到的紧张和忧虑情绪，往往在个体遭遇压力事件时发生[24]。情绪认知评价理论认为，个体会对外部压力事件的认知过程进行评价，倘若员工在次评价段同样认为自己无法有效应对该“有害”事件，则会进一步激活个体的紧张、焦虑等负面情绪，进而引发种种不良行为[11，12]。一方面，当个体感知到被领导依赖时，员工会因担心没有足够资源达到领导期望而将其视为一种潜在威胁，进而产生职场焦虑情绪[7]。另一方面，感知被依赖还代表着下属感知到领导对其工作能力和职场地位的认可[25]，不仅预示着员工工作责任感的增加，还给员工传递着上下级高质量关系的信号，员工会因担忧无法维持高质量关系而感到情绪焦虑。有研究表明，职场焦虑情绪会显著影响员工对工作事件的准确处理和有效判断，进而使其产生各种破坏和偏差行为[26]。因此，职场焦虑可能会影响感知被依赖者的道德准则和行为规范的判断，从而作出有违道德规范的亲组织行为。另外，李志成等（2018）[10]的研究指出，职场焦虑会促使员工试图通过各种方式满足组织要求，从而导致有违常规的亲组织不道德行为。由此假设：

假设3：职场焦虑在感知领导依赖与员工亲组织不道德行为之间起中介作用。

依据情绪认知评价理论，个体对外部压力事件的认知和评价能够直接引发接下来的情绪反应，即个体在次评阶段的情绪反应与初评阶段的认知过程紧密相关[11]。如前所述，角色负荷是个体对无法完成过多角色任务的压力认知，属于一种认知过程；职场焦虑是个体面对压力事件时产生的忧虑情绪，属于一种情绪反应[24]。因此，基于情绪认知评价理论的作用机制，本文认为较高的角色负荷会导致较强烈的职场焦虑，即角色负荷是引发员工职场焦虑的直接诱因。员工的角色负荷知觉通常表现为睡眠不足、休息时间减少，对个体的生活和工作质量均存在潜在威胁[6]，而职场焦虑通常在个体面临威胁时产生，充当生存受到威胁时的自救信号[27]。由此，结合假设1和假设2，即中国组织情境下的感知领导依赖会增加员工角色负荷，伴随着角色负荷认知的增加，员工将感知较多的职场威胁，进而增加职场焦虑情绪。个体为了缓解角色负荷的影响并逃离焦虑状态，会忽视伦理道德而参与亲组织不道德行为。由此假设：

假设4：角色负荷与职场焦虑在感知领导依赖与员工亲组织不道德行为之间发挥链式中介作用，即感知领导依赖通过增加角色负荷进而增加职场焦虑，引发员工亲组织不道德行为。

传统性是个体对尊崇权威、等级划分和传统价值观的认可程度[28]，很大程度上影响人的认知和行为[29]。高传统性个体尊崇权威，他们往往具有较强的等级观念，比较关注外界对自身的反馈和期望，并做出遵从行为[28]。在职场环境中，高传统性员工往往在领导和下属之间秉承“上尊下卑”的传统观念，认为下属要听从领导的命令和指挥，即使时间、精力和能力等资源有限，也要绝对服从权威。因此，对于高传统性员工而言，感知被依赖者会更加主动积极地承担各种角色任务，即使该角色任务与其本来需要承担的工作不一致也会主动请缨，久而久之导致员工更高的角色负荷。同时，高传统性员工更加关注上下级关系的好坏，对上下级关系比较敏感，他们在做自我表达行为时，会更倾向于考虑与领导的交换关系[13]。个体为了回馈领导依赖并维持良好上下级关系，会主动承担更多的角色任务，造成角色超负荷。与之相反，低传统性员工往往将上下级视为一种平等关系，体现出不畏权威、自我导向等特征[28]。因此，低传统性员工对领导依赖的感知并不敏感，他们以满足自我需求为中心，角色负荷相对较少。由此假设：

假设5：传统性正向调节感知领导依赖与角色负荷之间的关系，传统性越高，正向关系越强。

进一步地，个体特质在调节员工认知过程的同时，还会影响后续的情感体验，从而导致相应的行为变化[11，12]。如前所述，员工传统性越高，感知被领导依赖的员工越容易引发角色负荷，从而增加员工职场焦虑情绪[27]，随着职场焦虑的逐渐增加，员工会更加倾向于采取亲组织不道德行为以逃离焦虑状态。反之，当员工传统性水平较低时，角色负荷随之减少，此时员工体验到的职业焦虑情绪相对减弱，个体会理性地作出行为决策，能够认识到违背道德伦理的危害性，进而减少亲组织不道德行为。故员工传统性越高，感知领导依赖通过角色负荷与职场焦虑影响亲组织不道德行为的链式中介作用也就越强。由此假设：

假设6：个体传统性通过强化感知领导依赖对角色负荷的正向影响，进而调节角色负荷与职场焦虑的链式中介作用。

本文研究理论模型如图1所示。

图.1 

理论模型

课题组主要通过问卷调查法来收集数据，调研样本来源于北京、天津、西安3个地区8家企业的在职员工，涉及教育培训、生物制药、医疗保健、咨询服务4个行业。通过访谈，了解到那些直接与客户打交道的岗位员工（销售部营销岗、市场部市场专员、财务部销售会计以及咨询销售顾问等）普遍认为只要自己能获得高工作绩效并为组织获利，掩盖产品或服务的缺陷、欺骗顾客等行为都是可取的。如对教育培训行业的某些员工来说，他们为了吸引顾客购买培训课程，往往会虚假宣传、夸大课程培训效果；而医疗保健销售人员为获得公司业绩，有时也会欺骗顾客，夸大保健品功效等。因此，主要针对上述岗位员工展开实际问卷调研。由于亲组织不道德行为会对组织暂时有利，极易被组织默许或忽视。课题组也根据以往研究的做法[10，18]要求被试者自我报告实际情况，并在两个时间点收集数据以防止共同方法偏差的影响：时间点1要求被试者报告感知领导依赖、角色负荷、个体传统性以及人口统计变量信息；时间点2即半个月后，让同一批被试者报告职场焦虑以及亲组织不道德行为的信息。随后，课题组主要通过事先制定好的企业编号以及姓名拼音首字母进行两阶段匹配。在正式发放问卷之前，研究人员也向企业在职员工特别强调本次问卷调查只是为了科学研究，并无其他商业用途，并承诺对数据结果严格保密。

具体来说，课题组在时间点1共发放528份问卷，回收问卷488份，问卷回收率92.4%；剔除无效名单后，在时间点2共发放456份问卷，回收问卷434份，问卷回收率95.2%。经过对两阶段数据的匹配和整理，剔除乱填、错填、匹配不成功等不合格样本后，最终得到406份有效配对数据。其中，女性285人，占70.20%，男性121人，占29.80%；22岁及以下有16人，占3.94%，23～30岁有266人，占65.52%；31～40岁有107人，占26.35%，40岁以上有17人，占4.19%；工作年限在3年以内的有148人，占36.45%，3～5年有67人，占16.51%，5～10年有112人，占27.59%，10年以上有79人，占19.46%；大部分员工为本科学历，占73.40%，硕士学历有30人，占7.39%。

测量工具都是被国内外学者多次采用过的成熟量表，且具有良好的信效度，对量表题项的翻译严格遵循翻译-回译程序。调查问卷均采用李克特5点量表，1代表“非常不同意”、5代表“非常同意”。

……

感知领导依赖采用吉莱斯皮（Gillespie，2012）[14]编制的5题项量表，代表性题目如“他/她愿意依赖你的与工作任务相关的技能和能力”“他/她愿意让你在一些困难问题上支持他/她”“他/她愿意让你代表他/她处理一个重要问题”等。本文中，其一致性信度系数为0.870。

……

角色负荷采用绍布勒克等（Schaubroeck et al.，1989）[20]、贝尔等（Beehr et al.，1976）[30]的3题项量表，代表性题目如“工作中需要我做的事情太多了”“领导期待我完成的事情太多了”“我的工作对于我一个人来说太多了”等。本文中，其一致性信度系数为0.864。

……

职场焦虑采用麦卡锡等（McCarthy et al.，2016）[24]、格里芬等（Griffin et al.，2007）[31]编制的8题项量表，代表性题目如“我经常因为不能在规定时间内完成工作而感到焦虑”“即使尽我所能，我仍然担心自己的工作是否做得足够好”“不能达到业绩目标让我感到紧张和忧虑”等。本文中，其一致性信度系数为0.911。

……

亲组织不道德行为借鉴乌姆弗莱斯等（Umphress et al.，2010）[18]开发的量表，由于该量表中的个别题项不符合中国本土文化情境，本文参考林英晖和程垦（2016）[16]的建议，选用其中的5个题目来测量亲组织不道德行为，代表性题目如“出于公司利益考虑，我会扭曲事实以使公司看起来更好”“出于公司利益考虑，我会向顾客或客户隐瞒公司或产品的负面信息”“出于公司利益考虑，我会向顾客或客户夸大公司的产品或服务”等。本文中，其一致性信度系数为0.887。

……

个体传统性参考法尔等（Farh et al.，1997）[32]开发的量表，代表性题目如“如果因事争执不下，应请辈分高的人来主持公道”“要避免发生错误，最好的办法是听从长者的话”“领导等于是大家长，一切事情都应听从他的决定”等。但当今男尊女卑的观念已不再盛行，尤其是本文样本所在的北京等一线城市[33]。因此，本文删掉不符合当前实际情境的描述，如“女人在结婚前应该从属于她的父亲，而结婚后则从属于她的丈夫”等条目，最终形成3个题项来测量个体传统性。本文中，其一致性信度系数为0.796。

……

参考以往关于亲组织不道德行为的研究，发现性别、年龄、工作年限、学历等人口统计学特征对亲组织不道德行为存在显著影响[16，18]。因此，本文借鉴以往研究的做法，将性别、年龄、工作年限和教育程度等作为控制变量。

首先，本文运用软件Mplus 8.0对模型涉及的所有变量进行验证性因子分析；其次，使用软件SPSS 26.0对主要研究变量进行共同方法偏差检验以及描述性统计和相关性分析；最后，由于本文涉及复杂的多重链式中介模型，路径分析就可以检验所有研究假设，并且路径分析的优势更为凸显。因此，为了验证本文的理论假设，采用软件Mplus 8.0的路径分析对所提出的假设进行检验，其中被调节的中介效应检验主要依据爱德华兹和兰伯特（Edwards&Lambert，2007）[34]提出的检验方法。

……