文 | 本刊记者 花蕾
近日，《中华人民共和国妇女权益保障法（修订草案）》（以下简称《草案》）首次提请十三届全国人大常委会第三十二次会议审议。
施行近30年，《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称《妇女权益保障法》）将再次迎来“大修”。与现行法律相比，《草案》修改48条、保留12条、删除1条、新增24条。
《草案》对近年来出现的损害妇女权益的社会热点问题，如性骚扰、产妇因丈夫拒绝签字跳楼等，均有所回应，修改完善了相关条款，消除了不利于妇女发展的障碍。同时，《草案》针对防就业歧视和性骚扰、农村集体经济组织成员资格确认的法律救济等问题提出了具体的措施，增强了法律的可操作性。
“面对这些情况，现行《妇女权益保障法》亟待进一步拓展和强化。”据全国人大社会建设委员会主任委员何毅亭介绍，此次修法立足国情实际，逐步健全与我国发展阶段相适应的妇女权益保障制度；坚持问题导向，力争在解决妇女权益保障领域存在的突出问题上有所突破；坚持系统观念，处理好与相关法律、法规和政策的衔接配合；尊重地区差异，为地方立法留下空间。
阐释“歧视妇女”具体含义
“《草案》增加了‘歧视妇女’的含义，可以说这是《草案》的最大亮点之一。”中国社会科学院国际法研究所研究员、法学研究所性别与法律研究中心秘书长戴瑞君表示，在总则中对“歧视妇女”含义进行阐释，有利于表明我国消除一切形式对妇女歧视的立场和决心，更好地履行国际条约义务。
1995年，在联合国第四次世界妇女大会上，中国向世界庄严宣告，把男女平等作为促进我国社会发展的一项基本国策，坚决反对歧视妇女的现象。2005年修正后的《妇女权益保障法》第二条第二款写入“实行男女平等是国家的基本国策”“消除对妇女一切形式的歧视”。此外，中国数部法律包含禁止“歧视”、禁止“性别歧视”的一般原则，但是，没有一部法律界定何为“歧视”。2019年全国两会期间，全国人大代表谭琳提出修改《妇女权益保障法》的议案，建议明确将“歧视妇女”的定义写入总则，规定国家禁止对妇女实施一切形式的歧视。
戴瑞君认为，事实上，在国内法中对“歧视”作出定义也是国际人权机构对中国落实国际人权条约义务提出的具体建议。中国于1980年批准联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》（以下简称《消歧公约》）。该公约在第1条中即对“对妇女的歧视”作出定义。负责审议缔约国履行《消歧公约》情况的联合国消除对妇女歧视委员会( 以下简称“消歧委员会”)注意到，彼时，中国法律中“没有确定歧视妇女的定义”，建议中国依照《消歧公约》第1条的定义通过立法明令禁止性别歧视。
根据中国最新一期履约报告，《消歧公约》关于消除基于性别歧视的规定已充分体现在《中华人民共和国宪法》（以下简称《宪法》）、《妇女权益保障法》《中华人民共和国选举法》《中华人民共和国农村土地承包法》等相关法律中。虽然现行法律没有对“对妇女的歧视”作专门定义，“但通过单行立法严厉禁止对妇女可能出现的直接和间接歧视”。
在戴瑞君看来，在国内法中明确定义何为“对妇女的歧视”，是识别歧视、预防歧视及救济歧视的前提，也是履行中国《消歧公约》义务的要求。由于欠缺歧视定义及对歧视的认定标准，在很多情况下抽象的平等原则无法识别歧视的存在，也无法解决事实上的歧视问题。戴瑞君以一起发生在河南的事件举例。2019年，河南省某地在公开招聘教师过程中，一位考生总成绩第一名，却因怀孕不宜做胸透检查，被认定为“体检不合格”，最终被拒绝录用。该考生质疑当地教育部门以体检项目缺项变相歧视孕妇，但有关部门辩称其不存在主观刻意阻挠或设卡以阻碍孕妇入职的情况。
“此事件中，一项表面中立的要求实际上使孕妇群体承担了不利后果，但有关部门称自己并无歧视的主观故意。”戴瑞君认为，这是典型的间接歧视的例子，但运用现有的男女平等或禁止基于性别歧视的原则，较难证成歧视的存在。由此可见，平等原则之外，界定“歧视”是必要的。2020年，中国提交给消歧委员会的第9次定期履约报告称，中国“按照《消歧公约》对性别歧视的全面定义，通过法规政策性别平等审查机制，严格审核相关规定内容，确保已经制定的法律条文、行政法规、规章制度和规范性文件不存在歧视妇女的规定”。包含直接歧视、间接歧视、揭示和识别制度性歧视的“对妇女的歧视”的全面定义，将为各地评估机制准确检视政策法规中存在的歧视妇女问题提供一把“标尺”。
值得注意的是，《草案》不仅增加了“歧视妇女”的含义，还规定国家采取必要措施，逐步完善保障妇女权益的各项制度，消除对妇女一切形式的歧视，禁止基于性别排斥、限制妇女依法享有和行使各项权益。
列举就业性别歧视情形
数据显示，2019年，我国女性就业率为43.2%，相比之前有了大幅度的提高。“三孩”生育政策的实施，女性的生育权和就业权在当下面临着残酷博弈。“在现实中，职场女性或多或少会受到隐性性别歧视，如在面试时被问及婚姻状况、生育意愿等。此次《草案》明确列举了就业性别歧视的具体情形和责任单位，正是如此细致的规定，才能确保法律的刚性落实到位。”全国人大代表、陕西省律师协会副会长方燕认为，《妇女权益保障法》此次修改最大的亮点就在于“具体化”，与现行法律相比，解释成本更低、裁量空间更小，确保适用结果的公正一致。
本次《草案》明确列举了性别歧视的主要情形，便于实践中识别和处罚。《草案》规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：限定男性或规定男性优先；除个人基本信息外，进一步询问或调查女性求职者的婚育情况及意愿；将妊娠测试作为入职体检项目；将限制婚姻、生育及婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。《草案》进一步完善了消除就业性别歧视机制，推广女职工特殊权益专项集体合同，建立企业性别平等报告制度。
“增加用人单位的法定责任和义务，对其客观上提出了更高要求。《草案》的这些新增内容将为女性就业提供更为有力的法律保障。同时，从根本上解决女性就业歧视的问题，还需要从社会福利及实施税收优惠等方面进行综合考量。”方燕说。
“值得注意的是，《草案》还将性别歧视纳入劳动保障监察范围。”方燕向记者解释道，此前劳动保障监察大多集中在职工保护方面，如是否让职工从事明显不适合的工作、是否提供定期体检保障等，而此次修订则明确，人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围，“这就给执法部门在处理职场性别歧视行为时提供了法律依据”。
2021年12月23日，全国人民代表大会常务委员会分组审议《草案》，女性生育与就业问题亦成为与会人员重点关注的内容。2021年7月，国家出台关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定，支持有条件的地方开展父母育儿假试点。截至目前，全国20多个省份已经修改了地方计生条例，延长产假、陪产假、护理假，并增设育儿假等。
“上述政策对于鼓励生育的效果还需时间检验。但一个现实问题是，现在鼓励生育的社会成本由用人单位承担，有的单位可能就会倾向于减少招聘女职工，这显然不利于保护妇女的就业权益。”全国人民代表大会常务委员会委员刘修文建议，对育儿假等政策的效果开展跟踪评估，及时纠正政策失误。同时，刘修文建议建立政府和用人单位共担生育成本的机制。政府可以考虑通过社会保险等机制，对用人单位有所补贴，以此分担用人单位成本，保护妇女就业权益。此外，刘修文还建议，增加关于促进男女共担家务、共担家庭教育责任的相关条款，帮助和引导妇女处理好家庭和工作的关系。
丰富人格权益保障内容
妇女权益保障涉及《宪法》《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）、《中华人民共和国刑法》《中华人民共和国反家庭暴力法》等方面的法律法规。此次修法坚持将《妇女权益保障法》作为妇女权益保障领域专门法的定位，注意处理好与其他法律法规的关系。
2021年1月1日起，《民法典》正式施行。根据《民法典》的相关规定，《草案》将原第六章的章名“人身权利”修改为“人格权益”。中国政法大学人权研究院教授刘小楠认为，从“人身权利”到“人格权益”，体现了法律对于妇女人格尊严的保护。
此前，北京大学女学生包某在男友精神折磨下自杀的案件曾引发社会广泛关注。非暴力化手段成为近年来残害妇女身心健康的新特点。对此，《草案》增加了禁止通过“精神控制”残害妇女的规定。
“《草案》完善了相关人格权类型，反对任何暴力行为，同时禁止任何洗脑驯化、操纵妇女精神等非暴力行为，遏制以非暴力手段侵害妇女身心健康。”刘小楠表示，“其目的就在于禁止和遏制以非暴力化手段残害妇女身心健康的行为。现实生活中通过操控女性精神、教唆女性自残自杀等事件时有发生，这些都严重侵害了妇女的生命健康权益，必须予以严格禁止、严厉打击。”
此外，结合妇女特点和实践中出现的因未付医疗费、男方不在剖宫产手术单上签字，医院拒绝提供医疗救助的案例，《草案》增加规定，医疗机构施行生育手术、特殊检查或特殊治疗时，应当征得孕产妇本人同意，在孕产妇与其家属或关系人意见不一致时，应当尊重孕产妇本人意愿。
解决性骚扰认定难问题
女性是性骚扰的主要受害者。根据第三期中国妇女社会地位调查，在工作、劳动、学习中，遭遇过性骚扰的女性占7.8%。尽管《民法典》第一千零一十条对性骚扰作出了原则性规定。但是，实践中性骚扰“认定难”问题仍然凸显。
对此，《草案》用列举的方式明确性骚扰的主要表现形式，以便于识别和界定。《草案》规定，禁止违背妇女意愿，以下列方式实施性骚扰：具有性含义、性暗示的言语表达；不适当、不必要的肢体行为；展示或者传播具有明显性意味的图像、文字、信息、语音、视频等；暗示发展私密关系或者发生性关系将获得某种利益；其他应当被认定为性骚扰的情形。
鉴于实践中存在接受性骚扰投诉的主体消极对待投诉的情况，《草案》还规定，受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。受害妇女可以向公安机关报案，也可以向人民法院提起民事诉讼，依法请求行为人承担民事责任。
在刘小楠看来，从2005年《妇女权益保障法》修正时第一次增加禁止性骚扰条款，到2012年出台《女职工劳动保护特别规定》，再到《民法典》，中国在法治层面防治性骚扰的规定逐渐明确和细化。此次《妇女权益保障法》修订在此前立法基础上进一步细化相关规定，有助于明确相关方义务，维护女性权益。
“防止职场性骚扰，用人单位是重要关口，承担着不可推卸的责任，用人单位负有采取合理措施提前预防和及时制止的责任。”刘小楠坦言，“《草案》期盼在原有法律法规基础上，进一步增加预防性骚扰条款的可操作性，给出更明确的指引。到底哪些行为可能构成性骚扰？用人单位做了什么样的工作才算是预防和制止了性骚扰、履行了防治性骚扰的义务？这次《妇女权益保障法》修订的一个亮点就是把很多原有法律条款细化了，指引性、可操作性更强。”
记者注意到，《草案》还明确，相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰，侵害众多妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可发出检察建议或提起诉讼。刘小楠说：“除了直接责任人之外，强化间接责任人所承担的法律后果，这正是《草案》的进步之处。”
此外，《草案》还在保障妇女政治权利、文化教育权益、财产权益、婚姻家庭权益等多方面作出新规定，包括增加对农村妇女土地及相关权益的保护措施；增加离婚时家务劳动经济补偿规定；明确按照合理比例配建男女公共厕所和母婴室等公共设施。
从实践来看，《妇女权益保障法》尽管施行多年，但法院判案甚少引用，原因与立法的原则性、缺乏可操作性有关。长期从事女性维权工作的千千律师事务所律师吕孝权建议，《草案》在“法律责任”一章应该体现务实、针对性和刚性的特点，为法律的有效落地提供强有力的保障，从而更普遍地被执法、司法机关所引用，使其真正具备妇女权益保护法律体系中基础法的功能。
本期封面及目录
《中国审判》杂志2022年第01期
中国审判新闻半月刊·总第287期