最近，有篇名为《后厂村，没有姑娘》的文章刷了互联网人的屏，文章的立论可以总结为：在北京乘13号线上下班的是孤岛上的假女人。果然吗？波伏娃在《第二性》里说：“一个人不是生下来就是女人，她是变成女人的。”
那些身处剧变中的传媒行业的职场女性，她们有哪些焦虑与信仰，又是如何破除自己“第二性”的标签的？那些顶级媒体公司，为女新闻人做了哪些保障？本期全媒派（quanmeipai）授权编译哈佛尼曼新闻实验室（Nieman Lab）的万字报告，直击最真实的新闻职场。
真实的新闻业女性职场：她们，十分努力才看起来毫不费力
“我们正在经历一场婴儿潮。”Vox网站的执行编辑Lauren Williams说道，她也是一位18个月大的孩子的母亲。2014年，这家新闻机构刚开始运营的时候，员工队伍里还没有出现“奶爸奶妈”。当网站逐渐发展壮大，职员们也都渐渐有了自己的家庭。现在，这个90人的团队里约有15%的成员有了小孩。
Margaret Wheeler Johnson有两个娃，一个两岁大，一个刚出生。她是女性网站Bustle的员工里第一个当上妈妈的。现在，她已成为公司旗下另一个网站Romper的主管。这家网站专门为千禧一代的妈妈们服务，不过在员工中间，它也正经历一场因新生儿激增而带来的考验。
“我们都正处在30来岁这个人生的转折点上。”一位20个月大的孩子的母亲Kate Sheppard在形容《赫芬顿邮报》华盛顿地区领导层时所说。四分之三的高管人员，都有着不到两岁的小孩。
被忽视的多数人群
如何在新闻编辑室中打造多样性，如何保持性别平衡？在谈及这些问题时，有一个群体被经常性忽略，即母亲。对于那些有孩子或准备生小孩的女性员工，新闻编辑室会采取哪些措施，来确保留有更多的女性在人才库里？
在传统新闻机构中，虽然针对职场妈妈和家庭休假的政策已经实行了几十年（有时候并不太理想），但对于新兴的数字新闻机构而言，这一切才刚刚展开。
年轻人未来总要成为新闻界的中流砥柱，当他们准备要小孩时，会发生什么情况？皮尤最新的研究显示，受过高等教育的女性通常在30岁左右生第一个小孩；另外，在美国每年会有100万名女性（出生于1981-1997年之间）晋升为妈妈。
工作与家庭之间的摇摆天平
2015年堪萨斯大学的一项研究发现，相比男记者，女记者会更容易产生倦怠感并且离开所处的行业，理由是她们感受不到多少来自组织的支持感。她们对这个领域的不满，部分来自于女性对平衡工作与家庭的期望。
渴求拥有优秀记者的传统机构，以及有着全新人力资源策略的初创公司——这两者如何应对这一问题，将决定未来数十年新闻业领导层的样貌，和新闻报道的多样程度。
设想，当你奋斗了一番，做起了团队里的领头羊，一个期待已久的小生命也降临在身边….这一切发生在眼前，你或许原本计划着只要3个月的时间来适应“母亲”这个角色，然后就能重归战场。然而，当医生宣告孩子的肾脏有严重的问题，你将要面对做手术、住院休养、无尽的血液测试…你要扮演好的角色便不再那么简单了。
即便咬咬牙狠心回归工作岗位，手头的工作也并不像之前那么熟悉亲切。据称，许多母亲在重回职场的早期阶段都感到十分艰难。一项联邦研究显示，2006-2008年，在美国这个没有带薪产假的发达国家之中，产假的平均时长为10.3周。2014年，Careerbuilder网站的调查发现，11%的职场妈妈的产假时间只有两周，甚至更短。
不过，有一项变动或许会改变职场妈妈这一现状。特朗普承诺，2018年的预算中将有一部分支出用于给所有职场妈妈、爸爸和领养家庭6周的带薪假期（尽管目前现状远不如人意）。
如今，有越来越多的记者开始思考，自家新闻编辑室以及整个行业如何为这些职场妈妈和爸爸提供更好的政策支持。Rebecca Ruiz应Poynter机构要求，让记者报道新闻编辑室里的家庭友好程度；同样应Poynter之邀，Melody Kramer也调查了编辑室里的家庭休假制度。这两项努力，对于探讨这一问题而言，都是具有关键意义的第一步。
此外，也有记者在探讨更好的家庭休假政策，以及老板对于带孩子员工的关怀问题。在3月的时候，华尔街日报的编辑写了一封信，要求增强编辑室的多元化、性别薪酬公平以及对职场父母的保护措施。道·琼斯公司（华尔街日报母公司）的CEO William Lewis最近对于此事发表了声明，承诺将在编辑室中重视起性别平等和多元程度的问题，但他没有具体提到职场妈妈和爸爸的情况。
在新闻机构里已处高位的一些女性，她们挣得比许多职场妈妈要多。但生活在纽约、华盛顿这些高房价和高育儿费用的地区，也让她们忧虑颇多。皮尤的一项研究发现，在拥有大学学位的父母中，有65%的人觉得很难平衡家庭与工作；相比之下，这一数据在非大学学位的父母之中为49%。此外，研究还发现，母亲比父亲更容易产生这种艰难感，即便双方都是全职工作，女性依然承担大部分家务，特别是照顾孩子的任务。
新闻业的性别平衡危机
2014年，尼曼的报告“Where Are the Women?”有这样一处细节提到，美国的新闻业出现了一场危机：女性领导者比以往任何时候都少，并且自上个世纪80年代以来，女性在报业中担任管理角色的人数保持在37%左右。女性媒体中心2017年的报告中显示，“男性仍然主导着所有平台（电视、报纸、网络和有限电视媒体），并且只有增量上的变化。在新闻业里女性依然处于不平等地位，在收集资源与解释新闻业中的重要内容与角色上，她们还是没有享受平等的待遇。”
如今，新闻专业有三分之二的毕业生都是女性，但在传统新闻机构中业务层与领导层的性别比例方面，仍进展甚缓。这种不平衡的原因，一部分在于这个行业很难留住职场妈妈。在2014年尼曼的报告中，迈阿密先驱报的执行编辑Aminda Marques Gonzalez指出，“在我团队里，有孩子的女性中，只有我一个人还留在编辑部，或者是在离开一段时间后回来，而他们中大多数人都选择了辞职。”
在数字新闻媒体机构中，工作在视频、多媒体、数据可视化、社交媒体和受众发展等报道新形式前沿战线的人们，其实是有机会打破传统新闻编辑部的等级制度的。许多数字媒体机构的运营相对来说偏扁平化，20来岁才华横溢的记者就坐上管理职位的现象并不少见。美国新闻编辑协会2016年报告中显示，50%的网络新闻从业人员是女性，而在报社员工中只有38%是女性。
新闻机构中的性别构成，甚至会对整个社会产生巨大影响——它将影响新闻编辑室从体育到公共卫生和国家政治的所有选题。2017年女性媒体中心报告发现，超过一半有关生育权的报道都是由美联社、《纽约时报》这样的主流媒体里的男记者所写；在热门的校园强奸话题上，男性依然是报道的主力军，而他们更多地聚焦于犯罪对行凶者的影响，而非受害者。
通常，编辑都是依靠自己的经验来决定哪些事件是值得报道的，干这行的职场妈妈也不例外。Slate杂志主编Julia Turner希望寻求合作，来报道涵盖教育领域的科学与政策。她说，“我提议做这项工作是因为我的经历，在为孩子进行早教后，我更加意识到，拥有不同资源的孩子之间所存在的巨大机会差异。” Turner将此视为一个典型案例，即新闻编辑室必须拥有多样视角才能茁壮成长。
“新闻业是一个竞争相当激烈的地方，” Turner说道，“如果现在的工作场所让女性觉得，如果她们做出了非常普遍的选择（如生孩子）后，她们就不再有机会做现有工作或是晋升为管理角色，那么新闻业这等于是在开枪自杀。我们需要脑力、人才和的想法。”
当然，不仅是职场妈妈需要更好的支持，职场爸爸、领养家庭、照顾老年父母的人以及那些还没承担家庭责任的人，也应该从完善的家庭政策和工作文化中获益。但现实情况是，无论是新闻行业还是整个社会，都不曾因奶爸员工而困扰。美国劳工局统计发现，孩子未满18岁的职场爸爸中，有93%在工作，而相应的职场妈妈中这一比例为71%。与职场妈妈相比，职场爸爸也更有可能获取弹性工作时间，而且在向老板提出申请后，也更容易得到肯定答复。
高强工作节奏的裹挟
在美国，平价医疗法案要求保险公司免费向新妈妈提供母乳保险。由于缺乏强制性的带薪产假，许多选择母乳喂养的妈妈，在产后不久就会开始尝试用母乳充当婴儿的主食。但是，食物分量和喂食时间都相当费心思——喂奶的时间从15分钟到1小时不等，而且必须定期喂。试想一下，在繁忙的会议、通勤或突发新闻中跑去喂奶，这可不是一件简单的事情。因此，报告发现，许多母亲放弃母乳喂养的时间，比她们计划的要早。而Ruiz为Poynter的调查发现，近三分之一的受访者表示，他们的老板不支持母乳喂养。
然而就算早早放弃母乳喂养，一个在新闻业里摸爬滚打的的职场妈妈所要面临的挑战，也从未消停。
在新闻行业意味着长时间工作、不可预测性高，以及要为那些资源紧缺、对员工要求甚高的公司而工作。在应对24小时新闻周期时，这种情况更是家常便饭，尤其是2016年大选之后。
《华盛顿邮报》视野栏目的编辑助理Elizabeth Bruenig是个1岁孩子的母亲。她在形容当下的工作强度时说道，“这肯定会强烈影响到我未来的生育计划，毕竟很难想象在新闻业这样一个工作氛围中再生一个孩子。”
Anne Hawke曾是NPR早间节目的制片人，当时有一项规定，即每三个月制片人要将轮班转到晚上或周末。对于一个孩子才18个月大的单身母亲来说，这简直是不可能的。然而，Anne申请弹性工作时间或更换岗位的要求，被无情拒绝了，于是她选择离开。“这个决定其实喜忧参半，因为我真的很想留下来，”她说道，“我喜欢这里，也以为自己会在这儿度过整个职业生涯，然而我却不得不离开了。”现在，Anne在一家非盈利性机构工作。
谈到Anne Hawke的离职时，NPR发表声明指出，一周24小时突发新闻的背景下，轮班制度是合理的。声明中表示，“NPR承诺留住有才华的员工，不论他们有没有孩子。我们提供产假、陪产假、调休、病假等等福利。”另外声明还提到，NPR提供了许多其他的员工福利，包括协助儿童保育。
顶级媒体的福利保障：NYT如何留下出色女新闻人
如果你希望新闻编辑室对职场妈妈提供更多的支持，这里还有一个非常有启发性的故事，讲述了《纽约时报》的一群女性如何争取更合理的家庭休假政策。
《纽约时报》有一个名为“女性网络”的正式组织，该组织提供沟通网络和辅导机会，并安排讨论和发言。大约两年前，“女性网络”里有5名30来岁的女性开始组建自己的家庭，她们由此意识到，组织应该开始关注家庭休假政策的变化。“我们做这些，是因为我们觉得作为新手妈妈，公司政策的支持太少了。”负责运营的总监同时也是两个孩子的妈妈Erin Grau说道。
靠谱同盟+严谨/充分的研究
当时家庭休假政策是，孕期妈妈有11.1周的带薪假期，领养家庭有6周带薪假期。考虑到公司迅猛的增长目标、对性别多元化的承诺关注、留住顶尖人才的需求，以及《纽约时报》激烈的人才竞争现状，这个组织认为，目前的政策仍有待完善。组织成员决定专攻商业案例，以更好地说服公司。“我们像对待日常工作一样，严谨地进行研究，”Grau说道，“在这个问题上，我们几乎是编辑室里的专家了。”
过去大半年里，这5位成员有4位升级成为妈妈，她们还为总统、CEO Mark Thompson以及《纽约时报》执行委员会做了报告，并且在执行委员会里找到了一位靠谱同盟，即现任CEO Meredith Kopit Levien。这位CEO曾向她们提建议，支持她们的努力，并帮助促成了这次的高层会议。
这个组织目前持有权威来源的观点与数据，如《纽约时报》上发表过文章，主题为“带薪家庭休假政策能带来经济效益”，以加州的带薪家庭休假政策为例；很多离职的职场妈妈更可能是希望一年之后再就业，当休假福利越来越好的时候，女性员工的离职率也大幅下降了。在谷歌，当公司将产假从3个月延长到5个月，并且从部分带薪升级到全薪状态，女性员工的流失率会降低50%。另外，Grau和她的同事也在研究她们的提议将会耗费多少成本。
《纽约时报》“女性网络”的成员
Grau回想，这种威胁其实是隐形的，“我们认为，如果你们不想失去我们中的任何一个人，那就应该改变这些政策。”
事实上，Thompson已经被她们的案例说服了，在现场就直接给予了肯定。“我们相信，有益于员工的家庭休假政策，也会为公司带来不少好处。‘女性网络’向我们展示了一个有说服力的、经过充分研究的案例，我们也希望很快改变产假政策。” Thompson说道。于是，自2016年3月起，带薪产假延长到了16-18个周（自然生育与剖腹产都适用）；伴侣、新手爸爸还有领养家庭都可享有10周的带薪假期。
拉拢男性共同努力
然而，对于男性而言，会有这样一种担心存在：休满陪产假，会不会让其他同事觉得自己很自私？作为《纽约时报》互动新闻的高级编辑，Jeremy Bowers去年就遭遇了这样一个难题。然而，同事的一番话又点醒了他。那位同事说，“如果女性百分之百选择休假，而只有50%的男性这么做了，那么男性员工将会显得更具价值。”这让Bowers意识到家庭休假并不是一个个人决定，而是大家应该共同努力争取的东西。他很庆幸，这是他的选择，而不是被报社强制要求的。
另一方面，有证据表明，休陪产假是会相互影响的。美国经济评论的一项研究发现，当一位男性员工身边的同事休了陪产假，那他会休这个假的几率将增长11%；如果是他的兄弟休了陪产假，那这一数字会变为15%。
对于其他也提倡改变政策的人，Grau有一个提议，“千万不要干等其他人或是HR来帮你做这件事。”她认为，“女性网络”之所以会取得成功，是因为拥有一个明确且经过充分研究的提案，这才能让老板心服口服。另外，通过建立顶级的女性联盟、保障足够有说服力的人数，而不是一个人单枪匹马去抱怨，这也不失为一种明智的策略。
未来计划
下一步，Grau和“女性网络”里的其他成员将会倡导正式的弹性工作机制，并且为那些正在休假中的人制作一个入职准备手册。公司里其实没有这些东西，所以她们自己正在努力写。在初始提议里，有一块没有被通过，因为它涉及到一大笔资金来聘请自由职业者顶上休假员工的工作。这也是提议里最耗钱的一方面，所以她们也在寻求新的方式。
“女性网络”成功的另一个重要点在于，《纽约时报》里每位员工，从文字编辑到总监，都具有争取权利的意识。在采访过程中接触的一些男性或女性员工，他们为自己争取了优厚的家庭休假机会。这一过程中强化了两种观念：“家庭休假是一种福利”，以及“弹性工作是被赋予给有价值的员工的”，并且也会让管理者的个人裁定权加大，不利于促使公司去制定公平、明智与惠及每个人的政策。
四大招助攻职场难题：来自美国新闻业的经验教训
为了更好地支持越来越多的年轻员工、支持家庭责任多元化的观念，基于新闻业的实际情况，这里有四条给新闻机构的建议。
给予带薪产假
新闻机构里，其实并没有关于产假的行业标准。在美国，只有14%的员工可以享受到带薪产假。在这种文化氛围里，人们常常将产假、陪产假当做一种福利，而不是健康家庭和公司生产的必然。带薪产假降低了婴儿死亡率，减少了产后抑郁症，也增加了女性重返工作岗位的机会。相比那些没有带薪产假的女性，享有带薪产假的女性可能拥有更多工作时间，并且挣更多的钱。
独立的公共政策智囊团“美国进步中心”认为，寻找一个熟练工人的成本大约是员工工资的20%。职位越高，代价也越高，执行替换的成本会上升到原本工资的213%。近期，许多新闻机构更关注收购和裁员，而非留人策略。如果忽视性别平等、忽视新时代的人才，将会使公司的长期生存能力处于危险之中。
另外，对于所有新闻机构而言，一开始就应该提供12周的无性别带薪产假，而不要强迫员工用其他假期和病假来凑数。公司也应学习《纽约时报》，在入职第一天就制定好有效的政策，这才有可能吸引到那些预备生小孩的人才。
给予职场爸爸和领养家庭带薪假期
新闻编辑室的领导们应该鼓励男性公开地休完整的陪产假。在过去20年，休陪产假的男性数量增长了近400%。这不仅对父亲和孩子有利，也有益于女性，对她们的健康、收入以及职业发展都有所增益。
更重要的是，更易获得的陪产假或无性别差异的休假政策，将有助于改善家庭和工作上的性别平等问题，能在一定程度上减少对雇用和提拔女性的偏见。
如今，“陪产假”已被证实在男性照顾孩子和做家务方面会有长期影响。最近，国家女性与家庭关系机构的一项研究发现，孩子出生九个月后，那些在孩子刚出生就休两周或更长假期的父亲，会更多地参与到照料小孩的过程中。在2014年凯撒家庭基金会、《纽约时报》和CBS的调查中发现，超过60%的女性认为，家庭责任是她们没有工作的原因；而男性中，仅有37%的人这么想。因此，如果能够在育儿和家务方面有更平等的分工，女性就能有更多的机会参与到工作中。
建立正式弹性工作机制
有时候，遇见好老板需要有好运气，因而，单单依靠好老板是不够的。弹性工作制应该成为公司政策的一部分，而不是让它成为个人谈判的筹码。在《选择退出？为什么女人老是离开职场回归家庭》一书中，作者Pamela Stone发现，当公司为女性提供弹性工作的机会，就会被视为一种“私下里的特别照顾”。如果老板离开公司或是改变主意，那她就有点惨了……
弹性工作机制其实可以采取多种形式，比如压缩工作周、部分时间在家办公，还有全职或兼职的远程办公。很多新闻机构，都会用Slack这样的聊天软件来沟通工作任务，遍地的视频软件也能够很方便地召开远程会议。而这项机制，不仅仅是职场妈妈和爸爸们的追求。在2014年的一项调查发现，43%的员工会选择弹性工作而不是加薪，在资金紧张的新闻编辑室里应该体现得更明显。另外，弹性工作机制已成为许多专业服务性公司的标准。在职场妈妈们的100家最佳企业名单里，普华永道、德勤和安永等公司的排名都不错；而在弹性工作时间的名单上，它们也都名列前茅。
有研究表明，当弹性工作机制得到有效实施的时候，它能提高生产效率，并减轻压力。引入弹性工作机制也能吸引和留住千禧人才，毕竟，人们在刚担负起育儿重责的阶段，会更偏向考虑带薪休假政策和弹性远程办公，并以此来评估潜在的工作机会。斯坦福大学的一项研究发现，当老板允许员工选择在家工作时，他们情绪会更佳、更有生产力，以及也更不容易辞职。
另一方面，2014年美国社会学评论调查发现，弹性工作时间表有许多好处。例如。它可以赋予员工更多选择，争取那些有家庭负担的员工，他们能够在工作与家庭方面经历更少的冲突。
虽然世上没有万能的解决方案，但公司提出一些灵活的解决办法，以及让职场妈妈能够根据实际情况自行调整，这将大大提升员工对公司的满意度，并且能够更好地留住人才。
重视每个人工作与生活之间的平衡
德勤进行的一项研究发现，61%的员工感到他们需要缩小与同事间的个人差异，这被称为“覆盖”现象。管理专家Dorie Clark和Christie Smith在哈佛商业评论中写道，“让员工能够舒适地做自己，可以让他们取得令人惊讶的成绩，因为他们会把注意力集中在工作上，而不是放在隐藏小我上。”为了在组织中建立起这样一种氛围，他们有一个建议：领导应该多分享他们的个人奋斗经历，以及处理工作与生活的策略。
“我们团队里每个人都知道，老板家的孩子老是睡不好。在这一点上，我们都特别想帮他。”《华盛顿邮报》的Elizabeth Bruenig这样说道。当一个领导这么坦诚的时候，对于职场妈妈和爸爸们而言是很有利的，并且还创造了一种包容性的文化氛围，即每个人在应对一系列挑战时，不论是育儿危机、照顾生病的父母、经历离婚还是承认隐疾，都会感觉有一股力量在支持着自己。
但是，仅仅关照职场妈妈和爸爸们是不公平的，这会拉来其他人的“仇恨”。Romper网的Johnson就认为，应该对所有的员工平等实施弹性工作机制，“我的团队里就有许多还没小孩的年轻人，他们一样很聪明，工作很努力，也会产生倦怠感，所以我总是鼓励他们去休休假。”
身处一个热衷降低成本和裁员的时代，一系列外部问题固然存在，但我们依然需要注重新闻编辑室的内部工作环境。正是由于这些因素，新闻机构才需要更加审慎，去考量如何留住有才能、更多元的记者群体——这个群体既包括有孩子的父母亲，也包括团队里的主心骨。带薪的家庭休假、惠及每个人的弹性工作机制和良好的办公室文化，对于培养一批年轻、有创造力、会思考的未来行业领袖而言，至关重要。
尼曼报告的结尾写道：“随着千禧一代婴儿潮的来临，新闻机构为了能长期生存和取得成功，必须现在就行动起来，帮助年轻家庭记者更好地管理工作角色，和为人父母的角色。”反观国内，形势同样如此。
全媒派/Nieman Lab
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