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当老板,工资杠杆要用好

2010年11月16日14:53羊城晚报
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  工资收入是企业经营非常重要而敏感的环节,人力资源提醒企业管理者——

  当老板,工资杠杆要用好

  职场MBA

  羊城晚报记者 马汉青 通讯员 中南人

  处理好各种职场矛盾,无论对劳动者还是用人单位都大有好处。很多时候,光有理论知识是不够的,需要经过实战的打磨才能找到比较好的解决方案。为此,羊城晚报《人才版》特开设《职场MBA》专栏,采用类似MBA培训的方式,针对读者关注的各种典型职场疑难案例,邀请中国南方人才市场的人力资源评价专业咨询顾问,进行多角度的分析评点,期望可帮助读者收到启发思路、提升职场智慧之效。本期关注的是如何处理好工资相关问题。

  工资差距大挫伤积极性,怎么办?

  个案:我在一家生产型的民营企业人力资源部上班,公司规模500人左右,其中管理人员不到30人,职员有45人左右,其他的员工都是普通工人,工资按照计件核算。以前公司非计件员工的工资采用“月薪+年终奖”的办法,而且都是不透明的。月薪方面管理人员和职员相差不算特别大,但是年底奖金的差额相当的大。因为之前工资都是老板说了算,所以高低不平,大家意见都很大,现在老板希望把工资透明化,并加入考核的元素进来,基本的思路是:取消年底奖金,采用13薪的方法。我初略算了一下,如果将年底奖金也折算在月薪内发放,部门主管和职员的差额可能在3-4倍的样子,相比之前的发放方式,这无疑把差距赤裸裸地呈现在大家面前,我怕挫伤员工的积极性。面对此类情况,采用什么办法既能满足老板的要求,又不打击员工的积极性?

  MBA分析:南方人力市场专家提醒,处理以上问题,关键在以下三个方面:工资是否公开?普通员工在没有很好的晋升机会的时候,是否能对他们进行其他角度的区分?薪酬制度的制订是否随意性较大?

  对此,可以考虑在几个重点方面加以完善。首先,工资是否公开,是相对的。作为民营的生产型企业,工资制度公开,即绩效确定、如何计算等有章可循,让大家都觉得公平。但在每个员工具体工资多少,可以不予公开,这样其操作性相对较强。其次,要有善待一线员工的机制。没有晋升机会的员工,可以对他们在岗位制度上、薪酬制度上加入职级区别(例如资深,元老等等),再加入技术评级(例如技术能手、技术标兵、技术状元等),制定每个等级相应的评定制度,拉开级别差距。第三,有关薪酬老板定的问题,民营企业薪酬一般都存在这个情况,这个不是关键问题,可考虑在老板面试完后加入一个跟人力资源部门商讨的流程,要不就干脆给老板一个评价表,让老板评级,或者在老板面试完后的一个月后人力资源部再进行一次评价,采用反馈的方式,这样可以一定程度上防止随意性大的问题。

  老员工用离职要求加薪,怎么办?

  个案:我们公司是做技术服务的,最近行业中有经验的工程师比较缺,我们公司也是,各个公司开始互相以高薪挖人。这时,有个老员工向我提出加薪请求,并说如果不涨他的工资,他就不干了。我估计按他的水平,如果跳槽的话可能多拿1000-2000元。面对这一局面,我很矛盾:如果涨的话,其他工程师肯定有意见;如果不动的话,他很有可能就离职了,这样对我们的项目影响也很大。我想请教专家,如何应对才好?

  MBA分析:老员工对于任何一家公司来说都是很重要的财富。特别是对你所描述的行业来说更是如此。所以,在与员工要求涨薪的谈判中,能够留住人才是目的。如何留住他,人事部门可以从以下两个方面努力:一方面,留住员工首先要留得住他的心,积极沟通,包含语言沟通和非语言沟通。用公司与员工的感情联系留住人才。另一方面,参照同行的薪酬水平。公司可以适度调整对技术人员的绩效考评制度,通过建立完善的激励机制,鼓励工程师们通过完成工作来获得相应的绩效奖金。

  这样,既可以表达出公司对人才的重视,也可以公平地对待工程师们的加薪要求,并且还可以重新激发员工们的工作热情,可以说是一箭三雕之举。

  马汉青、中南人

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