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人才强文是建设文化强省的基石

2010年08月30日08:41南方日报谌新民我要评论(0)
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人才强文是建设文化强省的基石

  话题缘起建设文化强省的前提和关键是文化人才。文化的竞争其实主要是文化人才的竞争,文化人才也是一个地区或一座城市文化的灵魂和支撑。只有在文化人才队伍上形成优势,才能在文化生产、经营、管理和发展上具有竞争力。《广东省建设文化强省规划纲要(2011-2020年)》第七部分专门论述加强文化人才队伍建设,构筑文化人才高地问题,提出积极实施人才强文战略,用10年左右时间,把广东打造成为富有吸引力、竞争力和创造力的文化人才聚集地。那么,目前广东在文化人才队伍建设方面存在哪些问题?如何构筑文化人才高地?本专栏特约专家建言。

  人才供求矛盾和结构性失衡是广东文化建设的障碍

  没有高质量的人才,文化强省建设的质量难有保证,没有结构优化合理的人才队伍,容易造成人才过度消费或者大材小小用

  □谌新民

  广东省作出了建设文化强省的重要决策,而广东要达成文化事业发达、文化产业强大、文化生活丰富、文化氛围浓郁的文化强省目标,借此形成区域文化的鲜明个性,只有在文化人才队伍上形成优势,才能在文化生产、经营、管理和发展上具有竞争力。文化的竞争其实主要是文化人才的竞争,文化人才也是一个地区或一座城市文化的灵魂和支撑。当前有四个基本问题需要进一步思考。

  文化人才的数量、质量和结构问题———文化人才队伍不仅要高质量,而且结构优化合理

  近年来,中央出台了一系列关于人才工作的重要文件和方针政策,明确了“四不唯标准”,这为最广泛地凝聚文化人才提供了制度和政策保障。文化人才的供求矛盾和结构性失衡一直是广东文化建设的障碍,由于建设文化强省目标的多样性,应该将人才队伍建设的数量、质量与结构优化综合考虑。

  建设文化强省,一方面,必然需要一支规模宏大的文化人才队伍,更重要的是人才质量要能够满足文化强省建设的多层次需求;另一方面,文化人才的培养和使用要与广东建设文化强省的目的和要求相吻合,使之与文化强省建设的层次性和结构性相适应。要建设文化强省,我们既要有一批大师级人物、一大批专家,也需要有与之配套的专业人才,更需要一大批的能工巧匠和民间人才。没有高质量的人才,文化强省建设的质量难有保证,而没有结构优化合理的人才队伍,也容易造成人才过度消费或者大材小用,如此必将严重影响人才效能的发挥。

  文化人才与公共文化服务和文化产业发展的匹配度问题———需要多层次、多样化的人才匹配

  一方面,广东要创新公共文化服务形式,引进社会力量参与文化建设,提升公共文化的专业性、科学性和有效性,就需要多层次、多样化的人才与之匹配。另一方面,建设文化强省的基本支撑点就是做大做强文化产业,广东要建立和完善产业结构合理、产业布局科学、产业发展集聚、产业竞争高端的现代文化产业体系,使文化产业总体实力和核心竞争力显著增强,也迫切需要解决文化产业与相关人才的匹配度问题。

  在目前人力资源总体上供过于求的大背景下,重要的是如何进行人力资源的整合和充分利用,使文化人才与文化产业有较高的契合度,形成以市场配置为基础的文化产业人才资源配置机制。引进和培养文化人才应该符合广东文化产业发展规划的方向,为此应该进行前瞻性研究,预测文化产业未来发展趋势和人才需求趋势,提前进行相关人才的培训,以适应和促进文化产业的持续发展。

  鼓励形成人才团队和文化流派———优质团队间的竞争更具创造力和爆发力,更易产生强大影响力

  创造条件促进有广东特色的文化人才团队的建设,是提升广东文化影响力、竞争力的根本一环。

  当前,科学和文化领域的竞争,很大程度上已经由个人之间的竞争让位于人才团队间的竞争,让位于以领军人物带领的优质团队之间的竞争。这种竞争更具有创造力和爆发力,更容易产生强大的影响力。以人才团队为载体的基础成果更容易转化为现实文化产品,形成强大的市场竞争力,形成特色文化潮流。

  与此相关的是,以代表性人物领军的人才团队,更容易形成有特色的文化流派,进而增强区域文化的影响力。文化流派的影响力不是单个人才所能够承载的,文化产业的影响力也不是一两家文化企业所能够承担的,文化影响力也不是单项优秀成果可以完成的。历史上的岭南文化曾经创造过辉煌,有着岭南流派不可磨灭的重大贡献,这应该可以留给我们很多启示。

  人才的培养使用氛围和激励机制问题———人才使用是关键和核心环节

  人才的成长需要优良的社会环境,能否营造出“引得进、留得住、用得活”的文化人才合理流动的良性循环机制,能否建立起鼓励创新、支持探索、包容失败、海纳百川的用人机制和激励机制,是广东建设文化强省无法回避的重要课题。文化人才的出走和流失是目前广东文化建设急需解决的问题,之所以出现人才“一江春水向东流”的情况,并非完全是收入、待遇和住房等物质条件问题,我们还需要从人才成长环境、人才使用氛围和优化人才的激励机制上进行系统思考。

  中央人才工作会议明确提出对于人才使用是关键和核心环节,而人才使用的好坏和程度,则直接取决于人才环境、氛围和激励约束机制。应该建立一套适合文化人才特点和广东特色的考核制度和激励机制,不能套用对于行政人才、事业单位甚至纯理论人才的考核办法。应该给予文化人才充分的信任和尊重,给予充分的自主空间,给予不同文化人才不同的评判标准。通过深化文化单位内部人事、收入分配和社会保障制度改革,引入用人竞争机制,建立绩效目标考核,才能激发文化人才的内在活力。以人才使用效能、以社会和群众满意度、以社会经济效益作为基本评判标准,才能充分激励不同层次和类型文化人才的积极性、主动性和创造性。

  作者系华南师范大学人力资源研究所教授

  着力培育文化人才脱颖而出的环境

  通过机制创新、氛围营造、条件建设等方面的努力,为建设文化强省提供有力的人才支持和智力保障

  □谢迪斌

  建设文化强省的前提和关键是文化人才,《广东省建设文化强省规划纲要(2011-2020年)》对此作了专门部署,指出:积极实施人才强文战略,用10年左右时间,把广东打造成为富有吸引力、竞争力和创造力的文化人才聚集地。现在的问题是:如何针对当前一些不适应文化人才成长与聚集的突出问题,加快改革步伐,着力培育文化人才脱颖而出的环境和机制。

  创新制度安排

  制度是文化人才成长的指挥棒和导向器。广东目前文化人才队伍建设制度安排上还存在许多不适应的地方,离建设文化强省的要求还有相当的差距,促进文化人才成长起来并脱颖而出的制度创新,还有大量工作要做。

  首先要创新文化人才的管理体制。淡化行政管理色彩,强化学术与行业共同体自我管理。当前文化人才的管理模式还带有浓厚的计划经济色彩和行政主导特征,文化人才基本上都在行政体制的框架内运行,这种管理体制行政等级森严,甚至衙门气息严重,已经成为文化人才特别是高水平文化人才成长的制约因素。广东要结合事业单位改革的总体推进,加快文化人才管理体制改革进程,减少文化人才的行政管理制约。可以通过绩效管理方式,对行业协会进行目标管理下的财政资助,原则上行政部门不再直接管理文化单位的人事工作(包括人事任免、岗位设置等)。

  其次要创新文化人才的教育培训体制。从三个方面进行创新:一是探索建立符合文化人才成长规律的教育培训体系,在遵守一般教育规律的前提下,更加突出文化人才教育培训的特点,让有特长与天赋的学生得到有针对性的教育与引导;二是改革文化教育培训的管理体制,建立健全文化教育培训机构的准入机制、评价体系与监管标准;三是加快文化教育培训体系的产业化建设,形成具有自身积累功能、符合文化人才市场需求的教育培训产业链,特别是要扶持、打造具有强大市场生存能力的文化人才教育培训航母企业。

  营造成长氛围

  文化人才的成长与聚集是一个长期而复杂的过程,影响与制约因素是多方面的,其中最重要的就是要有一个有利于文化人才成长和脱颖而出的环境。根据现阶段广东文化建设的需要和人才成长的实际情况,应该着力解决两个方面的问题:

  一是要营造良好的专业文化人才创业、兴业的环境。要营造广东文化创业、兴业环境在全国乃至全球的领先优势,吸引全国甚至全球文化人才来广东举办文化服务企业,发展文化产业。除了从一般的文化市场建构、社会环境优化入手外,还要着重在文化产业的政策优惠、业务配套、行政效率、文化包容等各个方面进行开放与改革,以创业、兴业作为文化人才吸引与聚集的动力。

  二是要营造领军人物和文化大师脱颖而出的环境。文化的繁荣必然要求有文化大师的引领与推动,文化大师的涌现也是广东建设文化强省的外在标志。广东要在发展壮大文化专业人才队伍的基础上,有意识地挖掘、扶持和培养顶尖级的文化大师,特别是要营造有利于文化大师成长和涌现的微观环境。这是一个系统工程,但总体来讲就是要有长远眼光、宽松环境和包容心态。

  改善工作条件

  文化事业的发展主要依赖精神创造,但精神创造离不开物质载体和技术手段。高素质的文化人才队伍,必然拥有丰厚的物质基础,掌握和运用先进的技术手段,为文化创造服务。对于文化人才队伍建设来说,一方面要鼓励文化从业者提升自身的业务能力和创造水平,同时也要给他们提供先进的技术手段和良好的工作条件,使其能够更好地实现自己的文化创意和理念,将文化作品产品以受众最喜爱的形式和手段表现出来。

  一是要为文化人才提供更多更好的文化阵地与平台。文化阵地和平台,对于作品、产品的展现和表达具有二次创作的功能。重点抓好基层社区文化阵地与平台建设,为文化人才的成长和发展提供更加广阔的空间。

  二是提升文化从业人员现代技术手段的应用能力。目前,无论从数量和质量上看,掌握先进技术手段的文化人才还不能满足建设文化强省的实际需要。这就需要通过一系列有效举措,加强这方面的教育与培训,通过一定激励机制,引导现有的文化从业人员,自觉加强这方面的学习与提高,真正造就一支能掌握和运用先进技术手段的文化人才队伍。

  作者系广东工业大学文法学院院长、教授

  构建有效的人才激励及评价机制

  通过人才激励机制引进人,通过人才评价机制留住人

  □韩和元蒋正元

  当前人才激励和人才评价机制制约和影响文化发展

  长期以来,我国文化的发展,一直深受权威意识和官本位思想等封建残余及计划经济体制的影响和制约。具体表现在人才的激励和评价两方面。

  首先在人才激励方面,无论是制度还是社会价值取向,都无法给予文化人足够的尊重,在大量的文化活动中,被摆到重要位置的往往不是唱主角的“文化人”,而是各方面的领导。可文化发展的规律是,创作者的贡献往往起着决定性作用。

  其次在人才评价方面,过去我们不是以人的能力、业绩、品德为导向,人才的晋升更多的是靠政治技巧,靠血缘、地缘关系,造成没有能力、缺乏贡献的人混得好,而有贡献、有能力、有个性的同志反遭排挤的现象。

  此外,在人才评价标准上,也缺乏对文化产品生产规律的认识和尊重。文化产品是精神生产,这也就决定了文化产品不能简单地以工业产品的生产模式来核定。但现实却是我们并不尊重这些规律,这也就导致“简单行政”成为必然,人才的评价唯学历、唯论文,以谁的学历高、谁发表的论文多作为重要的衡量标准。正是这种“简单行政”,导致了人们不注重人的能力及成果对社会的适用性,这也就造成了“文艺作品在数量很多,质量不高;文艺队伍很大,水平不高”的尴尬现实。

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[责任编辑:tumizhao]
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