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南都社论:
时报讯 （记者 黄艳） 14种情形可以解除“无固定期限合同”。前日晚，国务院法制办公布了劳动合同法实施条例草案（以下简称《草案》），并向社会各界广泛征求意见。有市民担心，《草案》明确了14种情形可以解除“无固定期限合同”是不是在一定程度上扩大了用人单位的权利？昨日，广州
劳动保障部门相关专家表示，《草案》针对《劳动合同法》部分易出现歧义或费解的条款，作出了更为详细的解释和完善，使《劳动合同法》在实施中更具可操作性。
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广州市劳动保障局： 《草案》不会突破上位法
14种情形一经列出来后，众多网友已开始热议。记者昨晚8时在浏览腾讯网时看到有近16000名网友热议“允许解除无固定期限合同的14种情形”。记者发现，多数网友对“草案”中规定的解除情形心存不满。甚至有网友表示：“在劳动者与用人单位的天平上，最终还是倾斜到资方一边，前一段时间的一点欣慰也荡然无存。新出的14条就是一个历史的妥协和投降。”
对此，广州市劳动保障局法规处处长李程表示，《草案》并不会突破《劳动合同法》，而主要是细化和明确一些原来比较模糊的规定，增强可操作性，“这是一个还处在征求意见中的下位法，上位法是《劳动合同法》，下位法是不会突破上位法的”。
广州市劳动保障局另一负责人也表示，《草案》并未扩大或缩窄用人单位的“解除权”，“几乎是原文复述，这14种情形在《劳动合同法》中全有，现在只是转换了一种表述的方式。”该负责人说，无固定期限合同也是劳动合同，不是终身制的“铁饭碗”，此前企业存在误读，现在改变一下表述方式，劳动者的质疑也反映出劳方对无固定期限合同存在误解。
针对有网友提出，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”允许解除无固定期限合同，是不人道的。该负责人解释说，对非因公负伤无法从事原工作，也不能从事用人单位安排其他工作的人员，不仅《劳动合同法》中有规定能够解除合同，在《劳动法》中也同样如此规定。
公益性岗位不用签无期限合同
劳动合同法实施条例（草案）的第十五条规定，地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
针对该规定，广州市劳动局法规处长李程表示，《劳动合同法》并没有对这种公益性岗位明确是否适用劳动合同法。“此次有这样细化明确的标准，可操作性就增强很多了”。对此，不少市民都表示此类公益性岗位不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定是完全可以理解的。
有养老保险可终止无期限合同
此外，针对劳动合同法关于“无固定期限合同”的规定，草案规定，有劳动合同法规定的五种情形之一的，无固定期限劳动合同终止。这五种情形是：（一）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（二）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（三）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（五）法律、行政法规规定的其他情形。
劳务派遣规避漏洞基本被封
而被不良企业用于规避法律的“置换”招数能否在《草案》出台后得以杜绝？广州市劳动保障局法规处处长李程表示，《草案》对劳务派遣的解释意义重大，基本封死了规避漏洞。他说，《劳动合同法》规定劳务派遣“一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但在具体执行中，因“三性”规定不够清晰，劳务派遣成为不少企业变换用工主体，撇开与员工劳动关系从而规避相关责任，衍生出各种通过劳务派遣规避责任的阴损招数。
《草案》对此作出一系列明确的解释，规定用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工；劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期；用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
劳务公司设在花都，派遣工人却在广州市区工作，利用发达与不发达地区的社保差距节省用人单位开支。这样的伎俩也被《草案》彻底粉碎。《草案》规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。
也有专家对“非主营性业务工作岗位”的提法表示不解，认为该提法更容易产生歧义，“怎样界定一个企业的岗位是否“主营”？以赢利数据区分，还是以对照牌照区分？”该专家认为，非“主营”岗位为企业带来的效益可能大于主营岗位，“比如铁路运输集团，主营业当然是运输岗位，但集团旗下的旅业、餐饮业有更大效益，这样的岗位就可以用劳务派遣工人吗？”
网友几大质疑
规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。
昆明网友：请问劳动者不能胜任工作怎么界定？会不会成为用人单位营私舞弊、打击报复、打着合法旗号干非法勾当的工具呢？我们周围这类事情还少吗？无固定期限劳动合同的劳动者是怎样一个人群？对许多用人单位来说本来就是肉里的刺。四五十岁的人了，找个理由把你转个岗，你还得重新适应新的岗位，再找个理由说你不能胜任工作。又有一大批被视为“包袱”的人要倒霉了。用人单位可操作余地也太大了，他们钻法律空子的本事本来就是有目共睹的。
长春网友：能不能胜任标准是什么？会是公司说的算吧？简单点说就是随便可以裁人啊!
大兴安岭网友：这里的“胜任”指的是什么？需要加班才能完成，但用工单位不给加班费，劳动者因拒绝加班，而完不成工作，算不算不胜任？
单位故意不签合同怎么算？
规定：劳动者自用工之日起１个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以提前３日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。
苏州网友：假如是用人单位一个月内故意不和劳动者签订书面劳动合同的，而劳动者又没证据证明是用人单位的责任时，拿什么来举证呢？那最后吃亏的还不是弱势的劳动人民？
第八条规定不够人道
大漠梧桐：都说要废寝忘食的工作，可是为工作而生病，谁来管？小病好说，如果生大病，需要10年治疗，解除了劳动合同，谁来管？想为企业多干点，可是到头来是这样，哎！悲哀啊!
天津网友：有些人本来就有慢性病，也许刚工作时勤勤恳恳，任劳任怨，十几二十年后他先人一步身体支持不住了，需要住院治疗，可自己既不是什么大领导，也没有多少生活积蓄。这时公司以疾病缘由辞退了他，他该怎么办？新劳动法是怎么保证他还能活下去的？还是有什么别的法律保证它能活下去？（网友评论来源：腾讯网）
14种情形可解除 “无固定期限合同”
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
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