记者了解到，早在2004年6月，国资委就出台了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》。办法规定了中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定；基薪按月发放。绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定，考核结果出来后，兑现绩效薪金的60%，其余40%的绩效薪金延期到离任或连任的第二年兑现。这套办法明确了负责人的薪酬必须与业绩考核结果挂钩，提出了对企业负责人薪酬规范管理和挂钩的具体措施，薪酬制度改革取得了实质性的突破。
“天价高薪反映了银行所有者缺位的问题，”上述银监会人士认为，“长期以来，我国国有金融股权的所有人代表一直没有明确，是财政部？还是其他部门？只有真正落实国有金融股权的所有者，才能解决这个问题。”
财政金融司司长孙晓霞3月曾表示,目前的主要问题是对金融企业高管缺乏有效的外部考核,没有与业绩挂钩的量化考核，要将金融企业业绩和高管任免相结合,防止激励有余、约束不足。
曹文博士分析，银行高管的薪酬应该是薪酬委员会制定的，关键是这个薪酬委员会一定要独立，要有制衡的力量，有工会代表员工的利益，要求员工收入增速与高管的收入增速保持一定的比例。而在中国，由于公司治理的缺陷，往往是高管自己给自己定薪酬，员工薪酬很难与高管有同步的增长。曹文认为，高薪要与高管承担的责任相对应，这种责任体现在三个方面，一是法律责任，高管如果没有尽到义务要承担相应的法律责任；二是荣誉和职业责任，高薪人士一旦没有与自己的高薪相匹配的业绩，职业生涯会受到影响；三是经济责任，没有完成考核目标，要承担相应的经济责任。在美国次贷危机中，很多拿高薪的高管被迫辞职，这说明在美国，银行家的高薪与责任是对称的，而在中国这种与责任对称的高薪体系尚没有形成。
政策走向值得关注
在公众热议、高层关注的背景下，银行高管的薪酬政策走向值得关注。
“虽然大家对银行高管的高薪有争议，但目前更要谨防行政手段的回归，不能用行政手段管理银行高管的薪酬，薪酬要反映银行家的市场价值。”曹文说。他认为，2285万元的年薪折合300多万美元，这样的薪酬在美国并不算高。
对于是否需要外界监管，曹文认为，监管部门不应该介入，国际上也没有监管部门介入银行薪酬的先例，关键是要完善公司治理，建立独立的、能够代表相关各方利益的薪酬委员会。
除了高薪，银行高管获得收入的另外一个途径就是股权激励，而股权激励制度一旦设计不当，所引起的后果可能更为严重。目前，一些银行已经或正在准备实施股权激励计划。
建行的股权激励计划分为普通员工的股权激励计划和高管的股票激励计划，目前普通员工的股票激励计划已经开始实施，而高管的股票激励计划则一直没有动静。交行则开始实施了股票激励计划，2005年董事会决议交行实施长期激励计划,初次授予股票增值权方案,初次授予对象为2005年全职服务并领薪的董事长、行长、监事长、副行长、首席财务官、首席信息官、董事会秘书等，第二次授予对象为2006年11月3日在集团全职领薪的集团高管人员。
工行则没有赶上股票激励计划的末班车，在去年10月份IPO招股章程中工行称，为奖励管理层和其他主要员工，董事会和股东已经通过股票增值权政策，授予对象包括董事、监事、高级管理层和其他由董事会指定的人员，在全球发售完成后首六个月内进行首次授予，首次授出股票增值权下的股份总数不超过工行股本总额的0.5%。但现在已经过了当初公告首次授予的期限，工行的股票增值权计划并没有实施。
中行也在2005年11月通过了长期激励政策，其中包括管理层股票增值权计划和员工持股计划，与工行的结果类似，中行也没有实施这项计划。
“都在等待财政部出台新的管理办法，”银监会有关人士透露，“在办法出台以前，这些银行都暂停了股权激励计划。”
在银行高管的天价薪酬问题引起广泛争议的时候，无疑给财政部出台股权激励办法带来了新的考验。新一届政府能否解决好金融企业的所有者缺位问题，以及由此带来的一系列诸如高管任免、薪酬考核、激励约束机制等久拖不决的难题，业界将拭目以待。
(21世纪经济报道)
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